医院后勤管理与后勤队伍建设的思考

缪粤++朱永松++罗蒙

【摘要】医院后勤服务是医院的支持保障系统，服务涉及面广，渗透到医疗活动的各个方面，医院后勤管理是医院管理的重要组成部分，后勤队伍建设越来越成为医院管理的核心内容，在医院管理中和实践中不仅可以优化医院后勤管理，提高后勤工作的效益和效率，加强后勤队伍建设，对整个医院的发展具有十分重要的意义。本文深入分析医院后勤服务行业存在的问题，从后勤职工的思想建设、业务技能、服务意识、服务项目拓宽等方面加强后勤队伍建设。医院后勤管理是医院管理的重要组成部分,随着国家医疗卫生事业的进步而得到发展,已由经验型、事务型的业务工作转向集约管理型、理论型、实用型的专门学科。提高后勤工作的效益和效率,加强后勤队伍建设,对整个医院的发展具有十分重要的意义。

【关键词】医院后勤管理队伍建设

【Abstract】Hospital logistic service is the support system of the hospital, the service covers a wide range, permeate all aspects of medical treatment activity, the hospital logistics management is an important part of hospital management, the construction of the logistics team is becoming the core content of hospital management, hospital management Naka Kazumi in practice can not only optimize the hospital logistics management, improve the effectiveness and the efficiency of logistics work, strengthening the construction of the logistics team, has very important significance to the development of the whole hospital. This paper deeply analyzes the existing problems in the hospital rear service industry, the staff thought construction, business skills, sense of service, service projects, expand, strengthening the construction of the logistics team. The hospital logistics management is an important part of hospital management, medical and health undertakings have developed with the progress of the country, has the experience, transactional work to intensive management, theoretical, practical subject. To improve the effectiveness and efficiency of logistics work, strengthening the construction of the logistics team, has very important significance to the development of the whole hospital.

【Key words】The hospital logistics management; Team building

一、当前医院后勤管理人才队伍的现状

（一）年龄结构不合理

后勤管理人才队伍断层严重，普遍缺乏40岁左右理论与实践兼备且年富力强的人员。以上海交通大学医学院附属仁济医院为例：目前50岁以上人员占后勤管理人员总数50%，35岁以下人员占35%，35至49岁的人员仅占15%，呈哑铃型分布。每年的退休人员与新进人员的比例为2:1，减员趋势明显。

（二）专业结构不合理

后勤管理人才专业结构不够合理，医学专业、一般管理类专业人员偏多，且学历普遍不高。目前技术管理（设备设施维修保养的高级技术人才）、工程管理（暖通、制冷、智能化楼宇、节能环保专业）、基建设计（土建、室内外设计、工程监理类）等专业性较强的人才极其短缺。

（三）人员组织不合理

医院后勤管理人员大多数从临床一线及其他管理部门转入，也有一部分是从工人中选拔出来补充到后勤管理队伍中的。人员组织不合理导致相关专业人才稀缺，人员知识结构同质化，阻碍了后勤管理新理念的引入。

（四）人员竞争意识不强

医院后勤管理人员选拔提升标准基本以工作年限、职称高低为要求，对业绩的考核并不严谨。近年来虽然医院后勤逐步向社会化转型，但后勤监管人才的选拨聘用流动机制却不自由，造成管理人员缺乏竞争意识。

（五）职业发展通道不畅由于国家卫生行政部门没有专门设定医院后勤方面的晋升考核体系，因此无法按照医、护、药、技如此进行职称和职级的提升，影响相关专业技术人员投身医院后勤的决心，吸引不了人才，更加难以留住人才。

（六）薪酬水平偏低

医院后勤长期得不到重视，导致后勤人员的福利待遇和薪酬水平普遍偏低，无法调动后勤管理人员的工作积极性，难以体现自身的价值水平，对引进社会专业人才缺乏吸引力。

二、加强后勤管理人才队伍建设的对策

（一）不断优化现有人才队伍结构

可通过每年招聘专业对口的理工科大学毕业生来充实后勤，使后勤各专业分布精细化；或通过招聘35岁至45岁年龄段的社会优秀人才来逐步解决年龄结构断层的问题；还可通过引进其他医院或具有丰富后勤管理经验的人才加入从而拓宽人才来源。通过上述途径为后勤人才输入新鲜血液，能够与社会人才、劳务市场接轨。

（二）不断加强现有人才队伍的培训

首先，针对年龄偏大的50岁以上管理人员，加强带教能力。可为一些有一技之长的“老专家”配备一名35岁以下的管理人员（兼职行政秘书），将“老专家”的知识和经验记录总结保留下来，并以书面的形式汇编成册，构建后勤保障管理知识体系；其次，对35岁至50岁年龄段的管理人员，要从管理理念和管理能力的提升方面考虑，医院可以举办后勤管理学习班、开设后勤管理专业课程、组织后勤管理讲座、专业论坛、学习国外先进的管理理念等各种途径使后勤管理人员的综合素质、专业技能、管理意识和能力得到提高；再次，对35岁以下的管理人员，重点加强学历及专业知识的培训，提高管理意识和管理能力，为后勤管理人才储备打下坚实的基础。

（三）不断增强后勤管理人员的竞争意识

建立后勤管理人员的公平竞争机制。在竞争中使管理人员得到磨练，不断增强其适应能力和心理承受能力，更好地在竞争中实现自我价值。同时通过竞争可以培养一支技术精、业务强的后勤管理人才队伍。

（四）不断优化后勤部门组织结构

要积极、大胆地配合医院发展的需要，精简优化内部组织结构。以上海交通大学医学院附属仁济医院为例，原设有维修运行、绿化保洁、餐饮、综合服务、基建修建、保卫五个中心，但随着医院的规模不断扩大，分为东、西、南、北四个院区，且院区之间相距甚远。为适应医院发展的需要，现将维修运行、绿化保洁、综合服务集成为后勤中心，成立东、西、南、北四个后勤中心，再配以保卫和餐饮服务，形成相对独立的后勤保障系统，更好地为四个院区提供后勤保障服务。

（五）完善人员发展的晋升通道

制定相关后勤管理人员的发展通道，如：通过对管理基础理论知识、后勤管理专业知识、相关专业实践能力的考试，评定出医院后勤助理管理师、管理师（副）、主任管理师。根据学历、能力、工作时间来设定参加晋升考试所需的条件，只要符合要求即可参加相应的职称考试。对此可参考现有国家卫计委所制定的医疗系统职称制度和体系。

（六）不断优化后勤管理人才的薪酬水平

建立具有市场竞争力的薪酬评定，拉开薪酬差距。对于高端人才采用市场化定薪，突破现有薪酬体系；对于低端岗位可以采用劳务外包或商务外包形式，减少非核心岗位和低附加值岗位的总量；对于一般人才加强绩效考核，优化考核指标，将考核内容与业绩挂钩、与能力挂钩、与知识挂钩、与贡献挂钩，最终将考核结果以薪酬的形式予以体现。而薪酬的高低直接体现绩效的水平、工作能力、贡献价值。所以通过绩效考核，真正体现“能者上、平者让、庸者下”。

结语

目前医院对医、教、研各专业知识人才实施鼓励和奖励政策，但对后勤人员却不够重视，为此应从多方面加强宣传，将后勤人才与医护人员一样看待，这将对后勤队伍建设形成一个很强的推动力，使其更好地发挥自身价值，更好地服务于医院各项建设。