员工心理契约契合度及其评价

张明亲　付睿　谢立仁

[摘要]作为维系员工与组织关系的心理纽带，员工心理契约的主观期望与实际感知的吻合程度直接影响到员工对于组织的态度与行为。以往文献中对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度的研究缺乏系统性。本文引入心理契约契合度概念，对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度进行测量，提出了构建心理契约契舍度评价指标体系的思路及测量方法，最后结舍某军工研究所某研发团队的实际情况，对成员心理契约契合度进行了评价。该研究为组织衡量员工心理契约主观期望与实际感知一致性的度量提供了科学依据，增强了心理契约在实际管理工作中的应用性。

[关键词]心理契约；契合度理论；契合度评价

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006—5024（2014）04—0037—06

一、引言

心理契约（psychological contract）是用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来把它界定为员工和企业双方对相互责任的信念。作为维系员工与组织关系的心理纽带，心理契约势必影响到员工对于组织的态度与行为。心理契约具有强烈的主观性和内隐性。因此，员工的主观期望与实际感知之间就可能存在一定的差异。这样的差异有可能是员工的主观期望高于实际感知，也有可能是低于实际感知，还有可能是与实际感知相差不大。不同类型的差异会导致员工不同的行为意向，给组织带来积极或消极的影响。针对这一差异，以往的研究主要集中在心理契约的破坏和违背上。心理契约破坏（psychological contractbreach）是个体对组织未履行心理契约中的承诺或责任而产生的主观感知或认知评价，更多是一种心理感知。心理契约违背（psychological contract violation）是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪。近年来也有学者提出心理契约失衡的概念，认为心理契约失衡是员工与组织相互期望未能达成的感知以及由此而伴生的工作状态和行为的改变。

综观现有研究可以发现：在研究视角上，主要集中在心理契约未履行及产生的负面行为上，缺少对心理契约履行及产生的正面行为的研究。尽管也有学者提出“心理契约兑现程度”的概念，但只局限于概念层面，并把心理契约履行和心理契约破坏对立起来。心理契约履行和心理契约破坏并不是一种对立的关系，因为员工在感知破坏存在的同时，也能感知组织正在履行一些责任，虽然没有履行全部的责任。在研究工具上主要使用心理契约破坏问卷对心理契约履行现象进行描述，认为心理契约破坏问卷是履行问卷的反向得分。心理契约破坏问卷和履行问卷，虽然有所关联，但是两者衡量不同的心理体验，并不能相互替代。在研究方法上主要是对未履行契约的简单判定，缺少对未履行程度及履行程度的定量分类及评价方法，缺乏整体和系统的考虑，割裂了各个维度之间的联系，因而存在一定的偏差，这使得心理契约在实际工作中无法广泛应用。对此，本文引入契合度概念来描述员工主观期望与实际感知之间的吻合程度并构建评价指标体系，以全面描述心理契约的履行状况；采用差距及相关性分析试图将心理契约契合度的状态进行分类，以期分析不同心理契约契合状态对员工的工作以及企业的影响，增强心理契约的应用价值。

二、文献回顾与概念界定

（一）契合度理论

契合度理论又称为“个人一环境”契合理论，其研究最初来源于心理学。“个人与环境契合度”是指当一个个体和一种工作环境的特征很好地吻合时二者之间的一致性或相容性，即个人和环境互相得到供给和需要的平衡。契合度理论的研究包括“个人一组织契合度”、“个人一工作契合度”、“个人一职业契合度”等。

20世纪50年代，组织学家把“个人与组织契合度”引入管理学领域，多数研究者认为，“个人与组织契合度”是指个人的人格特性、信仰、目标、价值观与组织文化、策略性需求、组织规范、组织目标及组织价值观的一致性程度；组织行为学家在20世纪后期把“个人一工作契合度”这一观念引入管理学，“个人一工作契合度”是指个人与其工作的匹配程度，它是个人的特质与工作的特性比较后得到的结果，反映个人的特质与工作特征之间的相容性和一致性；20世纪90年代，学者们明确提出“个人一职业契合度”，它是指员工感知的个体属性特质与某职业环境特质之间的相似性。很多学者强调组织与个体特征之间复杂的交互作用对于个体态度和行为的影响，认为个体与组织之间的契合才是深层次的影响因素。由于契合度理论在解释个人的态度与行为方面具有很大的优势，所以它开始成为了员工行为管理研究中的热点领域。现有的契合度研究主要集中于个人与组织在文化价值观、目标、需求与结构以及个人特质与组织文化等方面的相似性和一致性。

（二）员工心理契约契合度

心理契约本身具有主观性和内隐性，是不成文的一系列期望，无法完全通过现实状况来体现，更多依靠主观感知。从员工视角出发，对组织责任的主观期望不尽相同，面对相同的组织行为，不同的员工感知到的程度也不相同，这些不同不可能完全以书面等现实手段表现出来，更多的是一种内心感受。因此，在研究心理契约的量化时，不能忽略主观感知的影响。本文将“员工心理契约契合度”定义为：员工对组织责任的主观期望与实际感知的吻合程度。这种吻合程度通过量化的方法来表示员工对组织行为的综合满意程度（如对组织责任范围、内容、完成状况等方面的满意程度），并反映了当前组织责任履行状况与员工期望间的差异。

“员工心理契约契合度”比以往提出的“心理契约履行”、“心理契约兑现程度”、“员工心理契约失衡”等概念更全面、更准确。“心理契约履行”主要研究心理契约的违背和破裂。所谓心理契约违背，是指主体一方对另一方在过程上没有履约行为或在结果上没有兑现承诺的知觉判断；而心理契约破裂，则是指主体对不可弥合的心理契约关系行将终结的知觉判断。Bouderson及Raja，Johns与Ntalianis都发现心理契约破裂或违背与组织承诺呈现负相关。这一定义只考虑到员工的实际感知未能达到主观期望的负面状况，不全面。“心理契约兑现程度”与“心理契约履行”意思相近，只不过“心理契约兑现程度”更具物质性。“员工心理契约失衡”虽然考虑到各种不平衡的状态，但是缺乏方向性。比如，员工对组织的实际感知低于期望时，员工会消极怠工，甚至离职；而员工对组织的实际感知高于期望时，员工的满足感较高，因此，不会采取消极怠工或者离职的行为。虽然都是员工心理契约失衡的状态，可是员工的行为意向却大不相同。“员工心理契约契合度”不仅包含了所有的差异状态，还具有方向性和程度性的优势，可将员工期望与实际感知的差异量化，为心理契約的实际应用提供具体而细致分类。

三、员工心理契约契合度评价指标体系与度量方法

（一）员工心理契约契合度评价指标体系

评价员工心理契约契合度需要从员工心理契约的维度着手。员工心理契约的维度最早提出的是“二维说”，即交易维度和关系维度。1997年Robinson、Morrison证明“组织责任”和“员工责任”中存在交易因子和关系因子。1999年Rousseau和rriioriwala以美国护士为对象进行了研究，提出了“交易维度、关系维度和团队成员维度”三个维度。2002年李原发现中国企业员工的心理契约由“规范性责任、人际型责任和发展型责任”三个维度构成。2005年朱晓妹、王重鸣针对我国知识型员工心理契约结构探索显示具有三维结构：组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成；员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向3个维度构成。综上所述，本文立足本土情况，认为员工心理契约的三个维度是：交易维度、关系维度和发展维度。

参考了Rousseau设计的心理契约调查表（Psvchologieal Contract Inventory，PCI）以及李原所开发的在中国文化背景下员工的心理契约量表等，本文构建出基于员工视角的员工心理契约契合度评价指标体系。该评价体系从交易维度、关系维度、发展维度3个维度选取组织责任的评价指标。其中的交易维度包含基本工作条件、物质待遇；关系维度包含人际环境的建立、对个人的关怀；发展维度包含工作性质、发展空间等。每一个一级指标还有相应的二级指标，二级指标的选取根据不同的评价对象具体确定，按照评价对象的要求可适当调整二级评价指标，如表1所示。

（二）度量方法

关于心理契约的测量已有大量学者进行研究，从目前的研究来看，心理契约的研究方法主要有：情景分析法、访谈法、日记法、元分析方法和问卷调查法。其中问卷测量法在心理契约的测量方法中占主导地位，情景分析法和访谈法通常作为问卷调查法的基础，与问卷调查法结合使用，而心理契约元分析的研究数据也主要来源于问卷调查法。

以往有大量关于契合度测量的研究。1993年Edward将个人与环境的契合指标分成两类：计算两价值观剖面图的差异和、计算两价值观剖面图的相关系数。2001年邱琼萱根据Edward对契合指标的探讨也将契合指标分为两类：两因数一致性指标，包括差数（X-Y）、绝对差数|X-Y| 、差数平方（X—Y）²；剖面相似指标，包括绝对差数和、平方差和、平方差和的平方根和相关系数（Q）。这些衡量指标常用来衡量个人与组织以及个人与环境的一致性和不一致性。由上述研究可以看出，对个人与组织契合常用的衡量指标可以分为两大类：即差距指标和相关性指标。相似地，笔者认为员工心理契约的契合度也可以用两因子的差距和相关性来评价。

度量员工心理契约契合度需要调查员工心理契约，并按重要程度对各指标设定权重；还要调查员工感知到的现实状况。首先，通过问卷调查的形式收集相关数据，然后，对数据进行加权、作差等处理；最后，按照一定的衡量标准对处理后的数据进行分析和评价。总体来说，笔者将员工心理契约契合度划分为三类：过度契合、完全契合和欠契合状态。过度契合指员工实际感知到的组织付出多于员工期望的状态；完全契合指员工实际感知到的组织付出与期望的组织付出相等的状态；欠契合指员工实际感知到的组织付出低于员工期望的状态。

（1）差距指标。以差数为例：将每一个二级指标的实际感知评分（s）减去员工期望评分（Q），得到差数（s—O）。将所有的差数加权后求和得到加权差数和∑（s—Q）。当差距指标大于0时，称为过度契合状态；等于0时，称为完全契合状态；小于0时，称为欠契合状态。加权差数和的绝对值越大，對员工行为的影响就越大。不同契合状态，会导致员工不同的行为意向，如表2所示。

（2）相关性指标。以相关系数为例：设每一个二级指标的员工主观期望评分为Q，实际感知评分为S。求出两变量的平均值S和Q。按积差计算，以两变量各自平均值的离差为基础，通过两个离差相乘来反映两变量之间的相关程度。一般来说，当相关系数r>0时为正相关；r<0时为负相关。当相关系数的绝对值|r|>0.8时，称为高度相关；当…<0.3，称为低度相关；其他的称为中度相关。相关性指标绝对值越大，心理契约契合度就越高；相关性指标绝对值越小，心理契约契合度就越低。当员工心理契约契合度为高度负相关时，对员工态度与行为的影响就越大。由此，看出相关性指标不仅能反映出员工心理契约契合度的方向，还能反映员工心理契约契合度的程度，可对不同类型的契合状态进行细分。

四、实例研究

为了验证员工心理契约契合度评价指标体系与度量方法的可操作性和实用性，本研究在某军工研究所组织进行了心理契约契合度的评价工作。首先，在文献研究及访谈的基础上，构建了研发团队成员心理契约契合度评价指标体系（见表3）；其次，使用李克特5级量表对研发团队的10名成员进行了问卷调查。问卷依照员工心理契约的3个维度设计了12个问题，每个问题均调查被试的期望及实际感知到的情况。假设6个一级指标对被试的重要程度相同，不需要进行加权处理。

（一）差距指标

选取员工实际感知与主观期望的差值，按每一个题项中各个样本的差值求和得到横向差距指标，这一指标反映了对应题项员工的实际感知与主观期望的差异；按每个样本中各个题项的差值求和得到纵向差距指标，这一指标反映了某一员工整体的实际感知与主观期望的差异。由表3可以看出，该研发团队成员心理契约契合度呈欠契合状态，其中交易维度的契合度最低，其次是关系维度，契合度最好的是发展维度。具体地，企业在尊重员工、提供安全的工作环境方面契合度最低；在和谐友好的上下级关系、提供晋升空间方面契合度最高。从个体差异性来看，只有2个样本的纵向差距指标为一1，其余样本的纵向差距指标的绝对值明显较高。

（二）相关性指标

首先，求出每个题项的平均值s和Q。然后分别计算不同维度的相关系数，计算结果如表4所示。与差异性指标相比较，相关性指标能较好地反映契合的方向与程度。从契合方向来看，交易维度呈负向相关，这说明员工的实际感知与主观期望之间呈反方向变化，表明员工期望较高的方面（如安全的工作环境等）没有得到满足。从契合程度来看，得到与差距指标基本相同的结论：契合度最高的是发展维度，接近高度相关；契合度最低的是关系维度，还处于低度相关的状态，有待提高。

考虑样本的个体差异性，计算出每个样本的相关性指标，这一指标能够反映出每个样本的整体心理契约契合度状况，如表5所示。根据数据可知，所调查样本中，样本四、样本五的相关性指标的绝对值高于0.3，达到中度相关；其余样本均为低度相关。由此可以看出，该研究团队的员工心理契约契合度整体比较低，处于欠契合的状态。

五、研究结论与建议

尽管目前国内外对心理契约履行的问题进行了深入研究，但大多是从心理契约各个维度分别进行测量和研究，缺乏整体和系统的考虑，割裂了各个维度之间的联系，因而存在一定的偏差。本文引入心理契约契合度的概念，修正了这一偏差，弥补了以往研究不全面、不系统、不实用的不足。在今后的管理工作中，可以运用心理契约契合度这一概念，对具有内隐性的心理活动进行量化，针对性地采取必要措施，有效提高员工与组织之间的契合程度。

结合我国的国情，本文选取心理契约交易、关系、发展三个维度。通过专家访谈和对某军工研究所的调研发现：该研发团队成员心理契约契合度普遍较低，成员感知到组织的付出少于所期望的付出值，认为企业没有完全尽到应有的责任。数据显示交易维度的契合度最低，这一结论打破了以往对军工研究所能提供令人满意的物质条件的常规认识，这与社会大众对军工单位认知有关，受到社会环境的影响，人们普遍认为军工单位拥有较好的政策支持和良好的物质保障。因此，对交易维度方面的条件期望较高，当实际感知不如期望优越时，员工更容易产生不满的情绪；员工之所以选择留任，更多的是看重现有工作对未来发展的有利影响。这样的状态可能会降低員工工作的积极性、影响员工工作效率，如果不采取适当措施，就会导致员工离职。因此，该研究所须采取必要的措施，与员工进行良好的沟通，提高成员的心理契约契合度，以期降低人才流失率，达到组织与员工共同健康发展的目的。可以看出，本文所提出的评价指标体系和度量方法具有较强的操作性，可为具体的管理工作提出指导性的建议。

契合度的评价指标分为差距指标和相关性指标，两类指标各有优势。差距指标能直观反映出契合的差异大小，对每一个具体指标的差异均能体现，但是在计算整体求和时，会抵消一部分数据，影响结论；相关性指标能反映不同研究内容的相关方向，也能清晰体现出契合的程度，但是不能呈现单个指标的契合状况。在实际工作中，按照不同的需求，该方法能够提供较适合的评价指标，达到较为准确的结果，进而提高组织的管理水平，使组织管理更具科学性和准确性。例如，实例中的军工研究所，调查结果显示交易维度处于欠契合状态，而且程度较为严重，关系维度契合度比较低，而发展维度契合度较高时，就可以针对性地采取相应措施，对员工心理契约契合度较低的个别指标进行改进，如提供安全的工作环境、尊重员工、关怀员工的成长等，来增强交易维度及关系维度的契合状况。

[责任编辑：方平]