如何识别企业中的关键人才

田小玲

摘要：一个团队中对人才的管理和使用，可以说，决定着事业的成败关键。人才也有高低之差，如何识别出企业中关键人才，人尽其用，发挥其最大的源动力，为企业可持续发展做出贡献，是做为一个管理者需要学习的一项管理技能。本文从价值观、团队合作和绩效表现三方面进行了探讨，其中涉及了“识人五法”“识人六闻”的识才之法，希望共同为企业识别关键人才出谋划策。

关键词：关键人才 团队合作 企业管理

历史上汉楚之争，最终结局是刘邦大胜、项羽大败。之所以会有这样的结局，原因之一就是刘邦善于用人，他有几大关键人才辅佐自己成就大业。刘邦在称帝后的一次酒宴上讲出：“决胜千里之外，吾不如子房（张良，字子房）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所禽也。”汉高祖正确地总结了他取得战争胜利的成功经验和项羽的失败教训，慧眼识才，并为其用，才最终得天下。

晚清重臣曾国藩也说过：“居高位者，以知人晓事二者为职。”知人，意为知人善用；晓事，意指通晓事理。对管理者来说，第一重要的是“知人”，什么是“知人”？意即知道别人、理解别人、运用别人的才能把事儿给做了。管理需要“智慧”，对管理者来说，智慧的表现之一就是对人才的鉴别能力。从芸芸众生中首先要把人才识别出来，才能开展对人才的培养和管理等后续工作。那么，就企业而言，如何鉴别适合自己企业发展所需的关键人才呢？本文从以下几点为大家提供参考：

1 认同企业价值观的人，是关键人才的根本

价值观，是人们对价值问题的根本看法，每个人都在不同的生存环境中，形成了不同的价值取向，追求自认为最有价值的东西。认同一个企业的发展目标和宗旨，并愿意为其贡献自己的力量，将个人目标与企业目标融为一体，这类人才是企业的基石和希望。可价值观，是一种主观思维，不是明摆在那儿可供人衡量的，这就需要一些技巧来识别出与企业保持相同价值观的人来。

借鉴“识人五法”

①居视其所亲。看他朋友、家人是什么人？俗知说：“近朱者赤，近墨者黑”，“物以类聚，人以群分”，获知他有什么样的家人、朋友，就知其为人秉性如何了。这点在我为企业招聘过程中，感受颇深。我们的企业是从事路桥建筑的，工作艰苦且长期远离家庭，如何找到一个能在企业中扎下根来、适合在本行业成长成才的人员，是招聘面临的一个经常性问题。这里经常就用到“居视其所亲”这一条了。我们在面试的时候，通过他们的求职简历或面试询问，可以获知这个人的一些家庭信息、社会关系信息，从而知道了他的成长环境，人脉网，从而得出他对这份工作的认同度，需求度，找出与企业匹配人员。

②富视其所与。当一个人有了钱而富有之后，看他钱往哪儿花？是花天酒地呢，还是投入学习中或社会公益事业中，二者是完全不一样的。这就是“富视其所与”。可看出他的志向或品性。

③达视其所举。看他发达时给上司推荐了什么样的人？就知其心胸度量是大还是小、是为私还是为公。这在评价是否具有优秀的团队合作精神时可以参考选用。

④窘其所不为。看他遇到困难时，会不会做出超越底线的事情。可以看出他的原则性和廉正性。

⑤贫视其所不取。贫困时不做什么事？由此可以看出他的道德底线是什么。再窘迫、再贫困，不能以损害企业利益、挑战法律为代价。公司去年处理了一个职务贪污的员工。这个员工可以说是大家公认的老实人，就为一些蝇头小利，而打破了自己的道德底线。严重地与企业价值观背道而驰。

学习了“识人五法”，对如何找出与企业价值观相同的人员有了一个基本了解。“识人五法”是通过观察，总结，而得出的一个识才之法，虽耗时间、精力，但判断性强，准确度高。

2 有良好的团队合作性的人才，是关键人才的天生能力

花费心血培养出来的优秀人才，企业终会将“责任”的担子放置于其肩上。带领各式各样的团队，为企业创造发展机会，引导企业走向强大。那么，是否具有良好的团队合作性，成为了带领团队的必备技能之一。

百度李彦宏因为构建了一个完善的团队组合，有了一大批优秀的追随者才造就了世界上最大的中文搜索引擎；马云因为有了18个踏实的追随者才成就了阿里巴巴的奇迹。这些人无一不是有宽广的胸怀，能为下属创造宽松和谐发挥创造力的环境。

在企业中，如何寻找具有宽广胸怀的、具有高度合作性的人才？在“识人五法”的基础上，可进一步使用“识人六闻”，即对一个人提出批评时，观察此人的反应，从中辨析出相应信息，可为鉴别关键人才做一参考：

“识人六闻”：①闻过则怒。说明涵养有问题；这样的人听不得别人提意见，善于打击报复，所以，此类人有多远就避多远；②闻过则辩。当别人指出自己的过错，马上辩解，这都叫狡辩。（正确方法：听完后，先表示感谢，回去后反思，有则改之，无则加勉，因为别人的批评这是一面“镜子”）；③闻过则罔。听到别人批评后，迷茫了，意志脆弱，迷失方向，偏偏不坚定，这种人做事不坚定、坚持，成不了大器；④闻过则疑。此类人，会拉帮结派，负面想法多，让人止步不前；⑤闻过则改。这是好的作法，一个团队中气氛的和谐很重要，能保证大方向正确，心胸有容人之量；⑥闻过则喜。这是最高明的人，因有人提醒，自知得到一面镜子，可时时检视自身缺点，随时改正提升，不断前进。

团队无处不在，企业是一个大团队、各职能业务部门是一个团队，各课题攻关组是一个团队，正确识别出具有高度合作性的团队带头人，是确保团队目标实现的关键。

3 优秀的绩效表现，是关键人才的特征表现

无可否认，能取得高绩效，工作表现突出的人员，是企业管理者首先倾向的人才之选。但是，并非高绩效的员工都算得上关键人才，要结合价值观来识别，才会选出利于企业长久发展的优秀人才。这里用一个工具说明：

工具一：关键人才的识别

■

运用“工具一”，可快速地将企业里的员工大致分为ABCD四类：A，是价值观与企业符合但绩效低的，属于小白兔型的，此类人员属于要培养的群体，是未来关键人才的基础，比如新来的大学生、员工子女进企业就业等；B是价值观与企业符合且绩效高的，此类人员属于猎犬型的，此类人员正是企业需要识别出的关键人才，要重点培养提拔的；C是价值观与企业不符合且绩效低的，此类人员应立即请他出去，属于不能留用的，此类人员外在表现之一为抱怨特别多；D是价值观与企业不符但绩效表现却好的，此类人员属于野狗型，业绩虽好，但经常找事，挑起矛盾，这种虽对公司绩效做出贡献，但对企业长久发展无益，对这类人员应逐步削权，逐步清退出团队。

有的企业对D类人才不舍得丢弃，因为许多管理者都是“结果导向”型的，但是，“正人行邪法，邪法亦正，邪人行正法，正法亦邪，一切唯心造”，“一匹驴，吃再好的草，也不会成为一匹骏马”，改造人的价值观特别难，所以，如果不想为难，从一开始招聘选人时，就要选对人，“选择”重要过“改造”。

用科学的方法识别企业中的关键人才，将有限的资源投入到这些关键人才身上，才能为企业创造出更大的效益，才能为企业长久发展夯实基础。

参考文献：

[1]车雪雁.在人力资源信息不完全情况下企业关键人才内部供需预测方法研究[D].华北电力大学（北京），2003.

[2]戴青.新赛股份公司关键人才的引进与管理研究[D].石河子大学，2011.

[3]陈雯雯.国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制[J].科技与企业，2014（06）.

摘要：一个团队中对人才的管理和使用，可以说，决定着事业的成败关键。人才也有高低之差，如何识别出企业中关键人才，人尽其用，发挥其最大的源动力，为企业可持续发展做出贡献，是做为一个管理者需要学习的一项管理技能。本文从价值观、团队合作和绩效表现三方面进行了探讨，其中涉及了“识人五法”“识人六闻”的识才之法，希望共同为企业识别关键人才出谋划策。

关键词：关键人才 团队合作 企业管理

历史上汉楚之争，最终结局是刘邦大胜、项羽大败。之所以会有这样的结局，原因之一就是刘邦善于用人，他有几大关键人才辅佐自己成就大业。刘邦在称帝后的一次酒宴上讲出：“决胜千里之外，吾不如子房（张良，字子房）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所禽也。”汉高祖正确地总结了他取得战争胜利的成功经验和项羽的失败教训，慧眼识才，并为其用，才最终得天下。

晚清重臣曾国藩也说过：“居高位者，以知人晓事二者为职。”知人，意为知人善用；晓事，意指通晓事理。对管理者来说，第一重要的是“知人”，什么是“知人”？意即知道别人、理解别人、运用别人的才能把事儿给做了。管理需要“智慧”，对管理者来说，智慧的表现之一就是对人才的鉴别能力。从芸芸众生中首先要把人才识别出来，才能开展对人才的培养和管理等后续工作。那么，就企业而言，如何鉴别适合自己企业发展所需的关键人才呢？本文从以下几点为大家提供参考：

1 认同企业价值观的人，是关键人才的根本

价值观，是人们对价值问题的根本看法，每个人都在不同的生存环境中，形成了不同的价值取向，追求自认为最有价值的东西。认同一个企业的发展目标和宗旨，并愿意为其贡献自己的力量，将个人目标与企业目标融为一体，这类人才是企业的基石和希望。可价值观，是一种主观思维，不是明摆在那儿可供人衡量的，这就需要一些技巧来识别出与企业保持相同价值观的人来。

借鉴“识人五法”

①居视其所亲。看他朋友、家人是什么人？俗知说：“近朱者赤，近墨者黑”，“物以类聚，人以群分”，获知他有什么样的家人、朋友，就知其为人秉性如何了。这点在我为企业招聘过程中，感受颇深。我们的企业是从事路桥建筑的，工作艰苦且长期远离家庭，如何找到一个能在企业中扎下根来、适合在本行业成长成才的人员，是招聘面临的一个经常性问题。这里经常就用到“居视其所亲”这一条了。我们在面试的时候，通过他们的求职简历或面试询问，可以获知这个人的一些家庭信息、社会关系信息，从而知道了他的成长环境，人脉网，从而得出他对这份工作的认同度，需求度，找出与企业匹配人员。

②富视其所与。当一个人有了钱而富有之后，看他钱往哪儿花？是花天酒地呢，还是投入学习中或社会公益事业中，二者是完全不一样的。这就是“富视其所与”。可看出他的志向或品性。

③达视其所举。看他发达时给上司推荐了什么样的人？就知其心胸度量是大还是小、是为私还是为公。这在评价是否具有优秀的团队合作精神时可以参考选用。

④窘其所不为。看他遇到困难时，会不会做出超越底线的事情。可以看出他的原则性和廉正性。

⑤贫视其所不取。贫困时不做什么事？由此可以看出他的道德底线是什么。再窘迫、再贫困，不能以损害企业利益、挑战法律为代价。公司去年处理了一个职务贪污的员工。这个员工可以说是大家公认的老实人，就为一些蝇头小利，而打破了自己的道德底线。严重地与企业价值观背道而驰。

学习了“识人五法”，对如何找出与企业价值观相同的人员有了一个基本了解。“识人五法”是通过观察，总结，而得出的一个识才之法，虽耗时间、精力，但判断性强，准确度高。

2 有良好的团队合作性的人才，是关键人才的天生能力

花费心血培养出来的优秀人才，企业终会将“责任”的担子放置于其肩上。带领各式各样的团队，为企业创造发展机会，引导企业走向强大。那么，是否具有良好的团队合作性，成为了带领团队的必备技能之一。

百度李彦宏因为构建了一个完善的团队组合，有了一大批优秀的追随者才造就了世界上最大的中文搜索引擎；马云因为有了18个踏实的追随者才成就了阿里巴巴的奇迹。这些人无一不是有宽广的胸怀，能为下属创造宽松和谐发挥创造力的环境。

在企业中，如何寻找具有宽广胸怀的、具有高度合作性的人才？在“识人五法”的基础上，可进一步使用“识人六闻”，即对一个人提出批评时，观察此人的反应，从中辨析出相应信息，可为鉴别关键人才做一参考：

“识人六闻”：①闻过则怒。说明涵养有问题；这样的人听不得别人提意见，善于打击报复，所以，此类人有多远就避多远；②闻过则辩。当别人指出自己的过错，马上辩解，这都叫狡辩。（正确方法：听完后，先表示感谢，回去后反思，有则改之，无则加勉，因为别人的批评这是一面“镜子”）；③闻过则罔。听到别人批评后，迷茫了，意志脆弱，迷失方向，偏偏不坚定，这种人做事不坚定、坚持，成不了大器；④闻过则疑。此类人，会拉帮结派，负面想法多，让人止步不前；⑤闻过则改。这是好的作法，一个团队中气氛的和谐很重要，能保证大方向正确，心胸有容人之量；⑥闻过则喜。这是最高明的人，因有人提醒，自知得到一面镜子，可时时检视自身缺点，随时改正提升，不断前进。

团队无处不在，企业是一个大团队、各职能业务部门是一个团队，各课题攻关组是一个团队，正确识别出具有高度合作性的团队带头人，是确保团队目标实现的关键。

3 优秀的绩效表现，是关键人才的特征表现

无可否认，能取得高绩效，工作表现突出的人员，是企业管理者首先倾向的人才之选。但是，并非高绩效的员工都算得上关键人才，要结合价值观来识别，才会选出利于企业长久发展的优秀人才。这里用一个工具说明：

工具一：关键人才的识别

■

运用“工具一”，可快速地将企业里的员工大致分为ABCD四类：A，是价值观与企业符合但绩效低的，属于小白兔型的，此类人员属于要培养的群体，是未来关键人才的基础，比如新来的大学生、员工子女进企业就业等；B是价值观与企业符合且绩效高的，此类人员属于猎犬型的，此类人员正是企业需要识别出的关键人才，要重点培养提拔的；C是价值观与企业不符合且绩效低的，此类人员应立即请他出去，属于不能留用的，此类人员外在表现之一为抱怨特别多；D是价值观与企业不符但绩效表现却好的，此类人员属于野狗型，业绩虽好，但经常找事，挑起矛盾，这种虽对公司绩效做出贡献，但对企业长久发展无益，对这类人员应逐步削权，逐步清退出团队。

有的企业对D类人才不舍得丢弃，因为许多管理者都是“结果导向”型的，但是，“正人行邪法，邪法亦正，邪人行正法，正法亦邪，一切唯心造”，“一匹驴，吃再好的草，也不会成为一匹骏马”，改造人的价值观特别难，所以，如果不想为难，从一开始招聘选人时，就要选对人，“选择”重要过“改造”。

用科学的方法识别企业中的关键人才，将有限的资源投入到这些关键人才身上，才能为企业创造出更大的效益，才能为企业长久发展夯实基础。

参考文献：

[1]车雪雁.在人力资源信息不完全情况下企业关键人才内部供需预测方法研究[D].华北电力大学（北京），2003.

[2]戴青.新赛股份公司关键人才的引进与管理研究[D].石河子大学，2011.

[3]陈雯雯.国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制[J].科技与企业，2014（06）.

摘要：一个团队中对人才的管理和使用，可以说，决定着事业的成败关键。人才也有高低之差，如何识别出企业中关键人才，人尽其用，发挥其最大的源动力，为企业可持续发展做出贡献，是做为一个管理者需要学习的一项管理技能。本文从价值观、团队合作和绩效表现三方面进行了探讨，其中涉及了“识人五法”“识人六闻”的识才之法，希望共同为企业识别关键人才出谋划策。

关键词：关键人才 团队合作 企业管理

历史上汉楚之争，最终结局是刘邦大胜、项羽大败。之所以会有这样的结局，原因之一就是刘邦善于用人，他有几大关键人才辅佐自己成就大业。刘邦在称帝后的一次酒宴上讲出：“决胜千里之外，吾不如子房（张良，字子房）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所禽也。”汉高祖正确地总结了他取得战争胜利的成功经验和项羽的失败教训，慧眼识才，并为其用，才最终得天下。

晚清重臣曾国藩也说过：“居高位者，以知人晓事二者为职。”知人，意为知人善用；晓事，意指通晓事理。对管理者来说，第一重要的是“知人”，什么是“知人”？意即知道别人、理解别人、运用别人的才能把事儿给做了。管理需要“智慧”，对管理者来说，智慧的表现之一就是对人才的鉴别能力。从芸芸众生中首先要把人才识别出来，才能开展对人才的培养和管理等后续工作。那么，就企业而言，如何鉴别适合自己企业发展所需的关键人才呢？本文从以下几点为大家提供参考：

1 认同企业价值观的人，是关键人才的根本

价值观，是人们对价值问题的根本看法，每个人都在不同的生存环境中，形成了不同的价值取向，追求自认为最有价值的东西。认同一个企业的发展目标和宗旨，并愿意为其贡献自己的力量，将个人目标与企业目标融为一体，这类人才是企业的基石和希望。可价值观，是一种主观思维，不是明摆在那儿可供人衡量的，这就需要一些技巧来识别出与企业保持相同价值观的人来。

借鉴“识人五法”

①居视其所亲。看他朋友、家人是什么人？俗知说：“近朱者赤，近墨者黑”，“物以类聚，人以群分”，获知他有什么样的家人、朋友，就知其为人秉性如何了。这点在我为企业招聘过程中，感受颇深。我们的企业是从事路桥建筑的，工作艰苦且长期远离家庭，如何找到一个能在企业中扎下根来、适合在本行业成长成才的人员，是招聘面临的一个经常性问题。这里经常就用到“居视其所亲”这一条了。我们在面试的时候，通过他们的求职简历或面试询问，可以获知这个人的一些家庭信息、社会关系信息，从而知道了他的成长环境，人脉网，从而得出他对这份工作的认同度，需求度，找出与企业匹配人员。

②富视其所与。当一个人有了钱而富有之后，看他钱往哪儿花？是花天酒地呢，还是投入学习中或社会公益事业中，二者是完全不一样的。这就是“富视其所与”。可看出他的志向或品性。

③达视其所举。看他发达时给上司推荐了什么样的人？就知其心胸度量是大还是小、是为私还是为公。这在评价是否具有优秀的团队合作精神时可以参考选用。

④窘其所不为。看他遇到困难时，会不会做出超越底线的事情。可以看出他的原则性和廉正性。

⑤贫视其所不取。贫困时不做什么事？由此可以看出他的道德底线是什么。再窘迫、再贫困，不能以损害企业利益、挑战法律为代价。公司去年处理了一个职务贪污的员工。这个员工可以说是大家公认的老实人，就为一些蝇头小利，而打破了自己的道德底线。严重地与企业价值观背道而驰。

学习了“识人五法”，对如何找出与企业价值观相同的人员有了一个基本了解。“识人五法”是通过观察，总结，而得出的一个识才之法，虽耗时间、精力，但判断性强，准确度高。

2 有良好的团队合作性的人才，是关键人才的天生能力

花费心血培养出来的优秀人才，企业终会将“责任”的担子放置于其肩上。带领各式各样的团队，为企业创造发展机会，引导企业走向强大。那么，是否具有良好的团队合作性，成为了带领团队的必备技能之一。

百度李彦宏因为构建了一个完善的团队组合，有了一大批优秀的追随者才造就了世界上最大的中文搜索引擎；马云因为有了18个踏实的追随者才成就了阿里巴巴的奇迹。这些人无一不是有宽广的胸怀，能为下属创造宽松和谐发挥创造力的环境。

在企业中，如何寻找具有宽广胸怀的、具有高度合作性的人才？在“识人五法”的基础上，可进一步使用“识人六闻”，即对一个人提出批评时，观察此人的反应，从中辨析出相应信息，可为鉴别关键人才做一参考：

“识人六闻”：①闻过则怒。说明涵养有问题；这样的人听不得别人提意见，善于打击报复，所以，此类人有多远就避多远；②闻过则辩。当别人指出自己的过错，马上辩解，这都叫狡辩。（正确方法：听完后，先表示感谢，回去后反思，有则改之，无则加勉，因为别人的批评这是一面“镜子”）；③闻过则罔。听到别人批评后，迷茫了，意志脆弱，迷失方向，偏偏不坚定，这种人做事不坚定、坚持，成不了大器；④闻过则疑。此类人，会拉帮结派，负面想法多，让人止步不前；⑤闻过则改。这是好的作法，一个团队中气氛的和谐很重要，能保证大方向正确，心胸有容人之量；⑥闻过则喜。这是最高明的人，因有人提醒，自知得到一面镜子，可时时检视自身缺点，随时改正提升，不断前进。

团队无处不在，企业是一个大团队、各职能业务部门是一个团队，各课题攻关组是一个团队，正确识别出具有高度合作性的团队带头人，是确保团队目标实现的关键。

3 优秀的绩效表现，是关键人才的特征表现

无可否认，能取得高绩效，工作表现突出的人员，是企业管理者首先倾向的人才之选。但是，并非高绩效的员工都算得上关键人才，要结合价值观来识别，才会选出利于企业长久发展的优秀人才。这里用一个工具说明：

工具一：关键人才的识别

■

运用“工具一”，可快速地将企业里的员工大致分为ABCD四类：A，是价值观与企业符合但绩效低的，属于小白兔型的，此类人员属于要培养的群体，是未来关键人才的基础，比如新来的大学生、员工子女进企业就业等；B是价值观与企业符合且绩效高的，此类人员属于猎犬型的，此类人员正是企业需要识别出的关键人才，要重点培养提拔的；C是价值观与企业不符合且绩效低的，此类人员应立即请他出去，属于不能留用的，此类人员外在表现之一为抱怨特别多；D是价值观与企业不符但绩效表现却好的，此类人员属于野狗型，业绩虽好，但经常找事，挑起矛盾，这种虽对公司绩效做出贡献，但对企业长久发展无益，对这类人员应逐步削权，逐步清退出团队。

有的企业对D类人才不舍得丢弃，因为许多管理者都是“结果导向”型的，但是，“正人行邪法，邪法亦正，邪人行正法，正法亦邪，一切唯心造”，“一匹驴，吃再好的草，也不会成为一匹骏马”，改造人的价值观特别难，所以，如果不想为难，从一开始招聘选人时，就要选对人，“选择”重要过“改造”。

用科学的方法识别企业中的关键人才，将有限的资源投入到这些关键人才身上，才能为企业创造出更大的效益，才能为企业长久发展夯实基础。

参考文献：

[1]车雪雁.在人力资源信息不完全情况下企业关键人才内部供需预测方法研究[D].华北电力大学（北京），2003.

[2]戴青.新赛股份公司关键人才的引进与管理研究[D].石河子大学，2011.

[3]陈雯雯.国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制[J].科技与企业，2014（06）.