中小学教师对绩效评估的知觉及其与职业承诺的关系

赵德成

(北京师范大学 教育学部 教育管理学院，北京 100875)

一、问题提出

绩效评估(Performance Appraisal)是绩效管理体系的一个重要组成部分，它通常依照一定标准或指标，对员工的工作态度、工作表现及工作效果等方面进行评估，以考察员工达成绩效目标的程度、对组织的贡献及其未来发展潜能。[1-3]好的绩效评估能客观分析员工工作表现中的优势与不足，能有效引领、激励和促进员工的发展，有助于员工个人绩效及组织绩效的提升。但值得注意的是，绩效评估对员工构成的影响不是直接发生的，而是以员工对绩效评估的知觉为中介实现的。相对于宽大效应、晕轮效应和鉴别力等传统测量学指标来说，员工对绩效评估的知觉能更准确地反映和预测评估效果。如果员工认为绩效评估是准确、公平和有效的，他们就会愿意接受评估结果并根据评估结果进行自我反思与改进；相反，如果员工认为绩效评估存在瑕疵，他们往往会感受到挫败和不满意，其工作满意度、主观幸福感、工作动机、工作投入、职业承诺、组织承诺等会受到不同程度的消极影响，评估促进员工发展的积极效能也就难以充分实现。[4-5]

在我国中小学管理领域，绩效评估一直被认为是加强教师队伍建设、促进教师发展的重要手段。进入21世纪以来，随着国家基础教育课程改革的启动与深入推进，教师绩效评估经历了由传统向现代的转变，[6-7]淡化奖惩性评估，突出评估的发展性功能，通过评估促进教师职业道德与专业水平不断提高，逐渐成为教育行政官员、学校管理者以及教师的共识。2008年底，为进一步吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，国家人力资源社会保障部、财政部和教育部联合发布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，规定全国各省(直辖市、自治区)义务教育学校从2009年起全面实施基于教师绩效评估的工资分配制度。这样，教师绩效工资不仅包括体现工作职责和劳动复杂程度的基本工资，还包括与教师工作量和实际贡献等因素相联系的奖励性工资，由学校在绩效评估的基础上，按照“多劳多得、优绩优酬”的原则确定分配方式和方法。这就要求学校调整绩效评估体系，在注重发展性用途的同时强化管理性功能，使发展性功能与管理性功能统一在一套绩效评估体系中，以提高教师的职业承诺水平，激励教师积极投身教书育人事业。

目前，有关改革已推行了五年多，各地中小学都构建与实施了与工资挂钩的绩效评估方案。那么，在这样的宏观背景下，中小学教师如何知觉绩效评估？对绩效评估的知觉由哪几个维度构成？实际知觉怎么样？这种知觉与教师职业承诺的关系如何？教师知觉的哪些维度对职业承诺具有明显的预测作用？对上述问题进行深入探讨不仅可以丰富、深化员工绩效评估有关研究，而且可以作为绩效工资政策分析的证据。

二、研究方法

(一)研究对象

采用多级抽样、分层抽样和随机抽样相结合的方式选择样本。具体做法是，在河北省某市选取59所学校作为样本学校，其中小学40所、初中学校14所、9年一贯制学校5所。在每所小学随机选择10名教师，在每所初中学校或九年一贯制学校随机选择15名教师，共685人，构成本研究的样本。样本教师参与了问卷调查，问卷回收后剔除出现天花板效应、地板效应或趋中效应的不合格问卷48份，保留有效问卷637份，有效问卷回收率为93.05%。有效问卷教师的内部构成参见表1。

表1 有效问卷教师内部构成情况

注:教龄时段划分参考了Huberman关于教师职业生涯周期发展序列的研究成果，其中，教龄3年以下为生存期；4～6年为稳定期；7～18年为多样化期；19～30年为保守期；30年以上为生涯末期。资料来源：Huberman M. The professional life cycle of teachers. Teachers College Record, 1989, 91(1):41。另外，本样本中个别教龄段教师数量较少，但所占比例与该地区教师母体结构基本一致。

(二)研究工具

教师绩效评估知觉问卷：借鉴美国教育评估标准联合委员会(Joint Committee on Standards for Educational Evaluation，JCSEE)编制的《教育人员评估标准》(The Personnel Evaluation Standards)，在文献综述、相关政策分析及关键事件访谈(让教师描述关于绩效评估最满意和最不满意的事件)的基础上，研究者编制了教师绩效评估知觉问卷(下文有时简称“教师知觉问卷”)初稿；接下来经过专家咨询、试测和项目分析，形成了由17道题目构成的问卷终稿，采用里克特5点量表形式，从“导向性”“客观性”“以校为本”及“与工作岗位相关”等方面对教师知觉进行分析。

教师职业承诺问卷：职业承诺是由组织承诺延伸发展出来的一个新概念，它指个体与其所从事职业之间的情感依附关系。参考迈耶(John P. Meyer)等人针对护士职业开发的职业承诺问卷，[8]结合中小学教师职业的实际，研究者编制了教师职业承诺问卷，分情感承诺(教师对本职业的情感认同和投入)、持续承诺(教师对离开本职业所带来损失的认知)和规范承诺(教师对继续从事本职业的义务感)三个维度，由18道题目构成，每个维度6道题目。问卷采用里克特量表形式，5点计分。在本研究中，各维度内部一致性信度系数(Cronbach’s α系数)分别为0.889、0.752和0.826。

(三)数据收集与分析

在学年末教师刚经历过正式的绩效评估后、放暑假前这段时期，通过“问卷星”网络平台，向各校教师发起问卷调查邀请。教师收到邀请后在三天期限内自由安排时间匿名作答，并通过网络提交问卷。答题时间15～20分钟。问卷回收之后采用SPSS16.0和Amos7.0软件进行数据处理和分析。

三、结果与分析

(一)教师绩效评估知觉的构成

将637份有效被试样本随机分半，形成两个临时数据库。一个数据库(n=318)采用软件SPSS16.0进行探索性因素分析；另一个数据库(n=319)采用软件Amos7.0进行验证性因素分析，以探讨教师绩效工资知觉问卷的结构，分析教师知觉的内部构成。

采用第一个数据库(n=318)，对318名被试在17个教师知觉问卷项目上提供的数据进行探索性因素分析，先计算KMO值和进行Bartlett球形检验，发现KMO值为0.941，Bartlett球形检验的χ2值为4 085.494(df=136)，达到非常显著的水平(p<0.001)，说明变量间有共同因素存在，适合做因素分析。接下来，采用主成分分析法，根据问卷编制时的构想限定抽取5个因素，求得初始负荷矩阵，再用最大方差斜交旋转法求得最终的因素负荷矩阵(见表2)，累积方差贡献率为78.351%。

表2 转轴后的教师知觉问卷因素负荷矩阵表

由表2可见，各项目的因素负荷介于0.500～0.818之间，多数项目的负荷大于0.6，说明各项目能较好地代表问卷维度的含义。综合各项目的涵义，5个维度被分别命名为“促进发展”“民主沟通”“准确有效”“尊重差异”和“公平合理”，问卷结构与假设基本一致。

为进一步分析教师知觉问卷的结构效度，采用第二数据库(n=319)对探索性因素分析形成的五维度模型进行验证性分析，模型拟合指数见表3。在本模型中，χ2/df小于3，GFI、NFI、RFI、IFI、TLI和CFI的值均高于0.9，RMSEA的值为0.068，表明模型拟合合理，进一步验证了教师绩效评估知觉的五维结构。

(二)中小学教师绩效评估知觉的特点

为了解当前中小学教师绩效评估知觉的特点，先对637名被试提供的样本数据进行描述性统计和维度间相关分析，结果见表4。由表可见：(1)教师在各维度上的知觉得分处于3.87～4.03之间，属于中等偏上水平(3.50≤X<4.50)；(2)“促进发展”维度得分最高，“公平合理”维度得分最低；(3)各维度之间呈现中等程度的相关，且均达到显著水平(p<0.01)。

表3 教师知觉五维度模型拟合指数

表4 教师绩效评估知觉的基本情况及维度间相关(n=637)

注:*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001。下同。

为比较不同亚群体在绩效评估知觉上的差异，研究者以教师知觉的五个维度为因变量，分别以各种人口统计学变量为自变量进行多元方差分析，结果发现“学校类型”对教师知觉具有极其显著(p<0.001)的主效应，“第一学历”和“职务”等因素的主效应也达到了显著性水平(p<0.05)。进一步采用单元方差分析和事后比较(Scheffe)进行分析，结果参见表5。主要发现有：(1)来自不同类型学校的教师在绩效评估知觉上存在非常显著的差异，小学教师在所有知觉维度上得分都显著高于初中教师和来自9年一贯制学校的教师；(2)不同第一学历的教师在“促进发展”、“民主沟通”等多个维度上存在显著性差异，中师毕业教师在“促进发展”和“公平合理”维度上的得分显著高于大学本科毕业教师；(3)不同岗位教师在绩效评估知觉上的差异主要体现在行政干部与普通教师之间，普通教师在“民主沟通”、“准确可靠”和“公平合理”等维度上得分显著低于行政干部。

(三)绩效评估知觉与教师职业承诺的关系

描述性统计发现，637名被试在职业情感承诺、职业持续承诺和职业规范承诺等三个维度上的得分分别是3.89(SD=0.83)、3.66(SD=0.72)和3.72(SD=0.81)，处于中等偏上水平(3.50≤X<4.50)。相比较而言，职业持续承诺得分最低。计算教师绩效评估知觉各维度与职业承诺各维度之间的积差相关，发现各维度之间均呈现显著性的正相关，相关系数介于0.115～0.393之间。进一步通过单元方差分析和独立样本T检验比较不同亚群体在职业承诺上的差异，发现小学教师与非小学教师、年轻教师(教龄7年以下)和年长教师、行政干部和非行政干部、班主任与非班主任教师在职业承诺一个或多个维度上呈现不同程度的显著性差异。

接下来，研究者采用多重线性回归方法分析教师知觉对其职业承诺各维度的预测效应。具体做法是，分别以教师职业承诺的三个维度为因变量，将小学教师、年轻教师、行政干部等几个对职业承诺有显著影响的人口统计学变量转化成虚拟变量之后用强迫法(Enter)进入第一层；将教师对绩效评估知觉的五个维度以顺序法(Stepwise)进入第二层，结果见表6。

表5 不同亚群体教师在绩效评估知觉上的平均数差异分析

表6 绩效评估知觉对教师职业承诺的多重线性回归分析

由表6可见，在控制了人口统计学变量之后，教师知觉的“公平合理”与“准确可靠”维度对教师职业情感承诺具有显著的正向预测作用；“准确可靠”维度对教师职业持续承诺也具有显著正向预测作用；此外，“公平合理”“促进发展”与“尊重差异”维度对教师职业规范承诺具有显著正向预测作用。从整体上而言，绩效评估知觉是影响教师职业承诺的重要因素，能有效预测教师的职业承诺水平。

四、讨论

(一)教师绩效评估知觉问卷的编制及其维度划分

教师对绩效评估的知觉反映了教师作为被评估者对绩效评估的认识和评价，属于元评估范畴。目前在国际上影响最大的员工绩效评估元评估工具当属美国JCSEE编制的《教育人员评估标准》。[9]该标准第一版发布于1998年，目前使用的是2007年发布的第二版。它包括27条具体标准，分正当性(Propriety)、效用性(Utility)、可行性(Feasibility)和准确性(Accuracy)等4个维度。但正如美国JCSEE上任主席格力克森(Arlen R. Gullickson)所言，“教育人员评估标准是专门为美国开发的”[10]，它建立在美国理念、法律、教育和职业体制基础上，不一定适合其他国家，即使同样是在美国，开展教师评估的目的不同，也会在很大程度上影响元评估分析的重点。我国在教育形势、教育政策、教育管理体制、教育文化等诸方面，与美国存在很大差异，因此基于本国正在积极推行绩效工资和绩效评估改革的背景，开发符合中国实际的教师绩效评估知觉问卷，探讨教师知觉的内部构成，具有重要的现实意义。本研究最终开发的教师绩效评估知觉问卷由17个项目构成，分促进发展、民主沟通、准确可靠、尊重差异、公平合理等5个维度。与美国《教育人事评估标准》相比，两者在主要结构上基本一致，但前者突出强调了民主沟通、公平合理和尊重差异，反映了我国教师绩效评估实践的特别诉求，也更符合中国人的思维方式。这种设计能更加有效地引领、诊断、改进和推动我国教师绩效评估改革。

(二)教师绩效评估知觉反映出来的问题

本研究发现，中小学教师对绩效评估的知觉总体上处于中等偏上水平，表明绩效评估实践基本上得到了教师的认可，但也暴露出一些亟待关注的问题，主要有：(1)教师绩效评估知觉中“公平合理”维度的得分最低。正在实施中的义务教育阶段学校绩效工资制度要求学校按照“多劳多得、优绩优酬”的原则，根据绩效评估的结果发放奖励性绩效工资，于是绩效评估的公平性受到中小学教师的广泛关注，不少研究者也报告了绩效评估实践中存在不公平问题。[11]有研究显示，教师感觉绩效工资在程序和结果上不公平的人数比例基本上超过半数，特别是内部公平诉求严重受挫。[12]从心理学角度来看，不公平感会使个体产生紧张感，当紧张感超出了个体的承受范围，就会对其工作态度、工作投入，以及人际关系等发生消极影响。中小学在实践中要充分考虑教师的公平感受，确保绩效评估在程序和结果上的公平性。(2)初中教师和九年一贯制学校教师在绩效评估知觉上明显差于小学教师。知觉是一种主观感受，有关研究结果并不代表初中学校或九年一贯制学校的绩效评估实践存在更多问题。但正如前文所述，知觉是影响教师态度和行为的重要来源，中学管理者和评估者必须深入分析这种知觉形成的根源，然后有针对性地予以改进。(3)普通教师对绩效评估的知觉在“民主沟通”、“准确可靠”和“公平合理”等多个维度上明显低于具有行政职务的干部教师。褚东涛等人于2012年在江苏省进行的一项调查也发现，很多教师认为学校绩效评估方案更偏向于干部，与向一线教师倾斜的政策目标有一定差距，教师对绩效评估的满意度明显低于干部。[13]这种知觉上的差异反映出作为行政干部的教师与普通教师站在不同的立场考虑绩效评估，由此形成了不同的知觉。中小学要加强绩效评估方案设计与实施过程中的民主、沟通和协商，增进教师对绩效评估的理解以及两个群体之间的互信，使两个群体相互支持，共同分析与完善绩效评估方案。

(三)教师绩效评估知觉对职业承诺的预测作用

绩效评估要客观、准确、公平地评估教师工作表现和结果，为奖励性绩效工资分配提供依据，以有效激励教师，吸引优秀教师从事教育事业，也就是要提升教师的职业承诺水平。在本研究中，多重线性回归分析发现，教师绩效评估知觉中多个维度对其职业承诺具有显著的预测作用。其中，“准确可靠”维度能显著预测教师的职业情感承诺和持续承诺；“公平合理”维度能显著预测教师的职业情感承诺和规范承诺；“促进发展”和“尊重差异”能显著预测教师的职业规范承诺。从认知心理学角度来看，个体的感觉形成知觉，知觉进入思维，思维影响态度并导致行动。[14]个体对工作环境的知觉比客观工作环境更能影响员工的工作态度和行为，知觉对组织中员工个人行为的塑造起着至关重要的作用。教师绩效评估知觉中的问题如果没有受到足够的重视，必将在一定程度上间接影响教师的职业承诺，并进而影响教师个人的工作投入及整个队伍的稳定性。

一个理想的绩效管理体系应该具备如下一些特征，包括战略一致性、效用性、有意义性、明确具体性、可靠性、可接受性和公平性、参与性、开放性、可纠正性、标准化和伦理性等。[15]而从教师知觉及职业承诺提升角度来说，管理者和评估者在全面照顾的前提下，还需要对“准确可靠”和“公平合理”等给以特别关注。因为每一个教师都期望绩效评估能准确描述自己工作中的表现和客观评判自己对组织的贡献程度，都期望自己在评估中能得到公平的对待。只有管理者注重教师的内心感受，根据教师知觉分析与完善绩效评估方案，特别是注重方案构建与实施过程中的教师沟通，才能使绩效评估方案真正深入人心，通过绩效评估激励教师、凝聚教师，增加教师队伍稳定性及促进学校可持续发展的设计意图才能最终实现。

五、结论

本研究主要结论如下：(1)教师对绩效评估的知觉由“促进发展”“民主沟通”“准确可靠”“尊重差异”“公平合理”5个维度构成。新开发的教师绩效评估知觉问卷具有良好的结构效度，且符合我国教育实际，反映了我国教师绩效评估实践的特别诉求。(2)当前教师对绩效评估的知觉总体上较好，但需要对绩效评估的公平性、初中学校和9年一贯制学校的绩效评估实践，以及普通教师与行政干部知觉上的差异等问题予以深入关注。(3)教师绩效评估知觉的多个维度对其职业承诺具有显著的预测效应，要提升教师职业承诺水平，必须关注教师知觉，基于教师知觉分析和改进绩效评估。

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