职业经理人在劳资关系中的角色探略

●

■责编/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

伴随着现代企业制度的建立和完善，资本所有权和经营权相分离，传统劳资关系的劳方和资方之间产生了职业经理人阶层。职业经理人的出现使劳资关系更加复杂化。一方面职业经理人和资方是雇佣关系，但同时两者又是委托代理关系；另一方面职业经理人受雇于雇主，和其他劳动者同属劳方，但与劳方又是管理与被管理的关系。职业经理人的这一特质决定了他在劳资关系中的特殊地位和作用。

关于职业经理人论题的研究，常凯提到“两权分离的特点使得劳动者在具体的劳动关系中，与财产所有者没有直接的关系，而是与经营者直接发生关系，其劳动权是与企业经营者行使的劳动管理权直接对应的”，“雇主与劳动者的权利关系是财产权与劳权的关系，但这种关系在企业一方是以管理权关系出现的，在劳动者一方是以劳权关系出现的”（常凯，2004）。程延园认为“劳动关系是指管理方与劳动者个人及其团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和”（程延园，2004）。但从产权性质上讲，职业经理人与资方也是一种雇佣关系，在企业中以人力资本产权形式出现，单纯将职业经理人划归到与劳方相对立的一方也不太恰当。姚先国指出，“在所有者和经营者相分离的情况下，具有企业家才能的经营者既是企业资产的代理人，又是劳动者的一个组成部分，并且从功能和效率双重角度来说，他们还是联系资本和劳动力（普通劳动者）的纽带”（姚先国，郭继强，2001）。刘大可则在论述企业剩余控制权安排中构建了由出资者、普通劳动者、专用性人力资本（职业经理人）构成的“三人企业”博弈模型（刘大可，2005）。杨瑞龙、周业安在企业利益相关者理论中提出，“经理不是股东的代理人而是资产的受托人，他们控制和管理不属于自己的财产，使之保值增值，并使所得在利益相关者间均衡分配”（杨瑞龙，周业安，1997）。但总体上，学术界对此问题的关注仍然较少。

本文认为，我国职业经理层的出现使得劳资关系二元结构变得复杂多样。一方面职业经理人和资方是雇佣关系，但同时两者又是委托代理关系；另一方面职业经理人和普通劳动者同属劳方，但两者又是管理与被管理的关系。基于资本和劳动力的双重属性，职业经理人在协调劳动关系，化解劳动争议，避免劳动冲突发方面应有自己的定位和作为。本文就此提出职业经理人阶层在企业战略劳动关系管理中角色担当的分析框架。

图1 劳动关系管理的公司治理、利益相关者、社会责任关系图

一、职业经理人的阶层特征与属性

职业经理人是通过提供管理型人力资本来实现其价值的群体，一般指以专门的管理技能为职业，并通过提供管理技能获取薪酬回报的人群。一般认为职业经理人应该具备以下特质：具有经营管理才能，以经营管理为职业，凭借经营管理才能获得薪金，拥有经营权，遵守自己的职业道德规范和接受各种相关制度的约束等（焦斌龙，2003）。

职业经理人作为一个阶层，其产生的实质是社会分工的必然结果。小埃尔弗雷德·D·钱德勒在其代表作《看得见的手—美国企业的管理革命》一书中系统阐述了职业经理人在美国的产生、发展以及经理资本主义的形成过程。他认为，19世纪中期以后伴随技术革命的推动，工商业部门中大量的生产和分配成为常态，单纯的市场协调难以适应这种变化，需要“一个由许多专职的支薪经理经营的管理层及系统”，由专门的支薪经理进行协调管理工作，“支薪经理既管理短缺经营活动，也决定长远政策，他们支配了中低阶层和高阶层的管理”。层级制在企业的普及更是刺激了职业经理人的需求，于是大量的职业经理人被培养出来，随着职业经理人市场的发展，职业经理人这一群体的特定属性形成，对政治经济的影响力不断扩展，职业经理人作为一个独立的阶层得以发展和壮大。

1.我国职业经理人的阶层特征

（1）阶层意识和阶层标示

社会学通常将声望、财富、权力作为阶层划分的最重要依据，职业经理人作为独立的阶层也有属于自己的阶层标示和群体特征。他们多是受企业家精神的引导，以经营管理为本职工作，希望以此创造出自己的事业，他们普遍关心自己在社会阶层结构中的政治地位和合法权益。不过，职业经理人在劳资关系中的地位和归属问题一直困扰着他们的阶层归属，这被有些学者称为“难以有梦的阶层”。

在西方，企业家与职业经理人之间有着明确的阶层标示。中国的经理人革命产生的是一批企业家，而非职业经理人。因此，很难清楚地将企业家与职业经理人进行清晰的区隔，基本上将企业家、经理人混淆在一起论及，而且企业家要比经理人更褒义些，所以很多协会、期刊都以企业家的名称出现，这说明在中国，经理人革命刚刚起步，真正意义上的职业经理人阶层尚未形成，人们对这种职业的认知还比较模糊。

（2）素质与教育状况

素质和教育状况直接影响到职业经理人阶层的品质和管理能力。在经理人革命初起，职业经理人的整体教育水平较低，大多从熟练技工转型。现代企业制度下的职业经理人需要具备高尚的职业道德、强烈的社会使命感和对职业的忠诚、要有能够制定企业发展战略和承担风险的胆识、较强的领导力和高超的管理艺术与技能水平，这些特质都决定了职业经理人应有的素质层次和教育水平。如今，越来越多的职业经理人从高等院校中批量产出，他们接受了系统的管理学和MBA、EMBA教育，甚至拥有海外教育背景，专业化水平不断提升。

（3）个人收入和资源配置能力

经济地位是划分阶层的重要指标。职业经理人的个人收入水平在社会中属于中上层，多数职业经理人都实行年薪制，拥有企业的一定股票或期权，年收入状况可达普通员工的几十倍甚至几百倍不等。虽然近年来关于国企高管高薪的争议较大，但是从整体人力资本市场看，职业经理人资源的稀缺性决定了他们较高的经济地位和社会影响力。职业经理人凭借自身的人力资本和社会资本驾驭企业，展示企业家精神，引导着社会其他群体对职业经理人的评价和学习。

在政治诉求和社会地位方面，职业经理人也有着明显的阶层属性。他们主动参与政治事务，拥有该阶层的话语权。许多职业经理人积极参与社会事务，主动承担企业社会责任，通过展示企业家精神赢得较好的社会声誉和社会地位。

2.职业经理人的阶层属性

职业经理人的劳动首先是一种创造性的管理劳动。经营者的管理活动可以分为两部分：一是纯粹的监督劳动，二是协调生产的劳动。监督劳动本身并不能创造价值，并且这种职能在现代公司制度下已经淡化，而协调生产劳动则在分工细化、工序日益复杂、科技发展迅猛的今天尤显重要，通过协调生产和有效的资源配置创造出巨大的价值。

钱德勒认为基层经理人主要负责日常管理，中层经理人则在管理协调方法上进行创新，高层管理者不仅负责评估并协调中层管理的活动，而且负责整个企业的规划和资源分配，这种工作被赋予了“创造性破坏”，“善于发现交易”及“对稀缺性资源做出判断性决策”等职能。这种相对独立的高级脑力劳动使其具有劳动属性的同时具有资本的属性。

职业经理人劳动和资本的双重属性决定了劳动关系管理中的特殊性，一方面职业经理人的业绩与员工工作状态息息相关，或者说员工权力在劳资博弈中的实现程度直接影响到职业经理人管理能力的实现；另一方面职业经理人作为企业控制权和剩余索取权的分享者，又与股东有着紧密的利益契合点。劳动属性与资本属性同在是分析职业经理人在劳资关系中角色属性的逻辑起点。

职业经理人虽然从公司程序上由股东选出，但从角色定位或者职能分工上，他们不仅是股东的代理人，也是整个企业利益相关者的“代言人”。职业经理人拥有自然控制权（或者说管理、决策是职业经理人的重要职责和任务），但这种权力也同时受到来自股东、员工及其其他利益相关者的制衡，所以职业经理人不论是主动还是被动都要寻求参与人的利益平衡；并且，既然“剩余索取权和控制权的对称性安排是企业治理结构的效率含义”（杨瑞龙，周业安，1997），那么作为拥有自然控制权的职业经理人必须与股东一起坐享剩余索取权。股东不能以任何理由和权力去侵犯和剥夺职业经理人剩余索取权的分享权力，特别是对于民营企业来说尤为重要。当然，在寻求有效激励的同时也要有约束机制防范职业经理人借内部控制权来损害股东和其他利益相关者的权益。

二 、职业经理人在劳资关系中的角色

1.两种人力资本的异质性及其权能赋予

相对于股东物质资本的所有者属性，职业经理人和普通劳方同属人力资本范畴，它们和非人力资本一起构成生产要素。两类劳动者的人力资本形式具有很多共同之处，比如人力资本与其所有者不可分离、人力资本具有隐匿性和投资性、人力资本可以被激励等等。但同时，两种人力资本的异质性也是显而易见的。

相对于普通劳动者的人力资本，职业经理人的劳动是以知识水平高、专属能力强、职业道德素质水平高为基础的复杂劳动，“其劳动力的价值和使用价值往往高于一般劳动力”（王洪涛：2007）。概言之，职业经理人的人力资本特性主要体现在如下几个方面：一是相对于普通员工，其人力资本更加不易监督、测量和量化，采用计件、计时等测量员工绩效的手段对职业经理人来说不能奏效；二是职业经理人的人力资本比普通员工更稀缺。因为职业经理人为了完成企业生产性和交易性的功能，保证人力资本与物资资本契约的有效实施，需要具备利用资本的经营能力和降低交易费用的能力。这种能力的背后需要的不仅是学习能力、分析能力、技能操作等员工所具有的通用能力，更需要组织管理能力、决策、领导、创新、应对不确定性的能力集合。这些知识的获取不仅需要长期的人力资本投资，甚至需要天赋赐予；三是相对于普通员工，职业经理人的人力资本更具专用性，这就使得职业经理人退出企业的成本更高，在企业中所承担的风险更大，甚至可以认为职业经理人的人力资本和股东的物质资本一样具有可抵押性；四是相对于普通员工，职业经理人的人力资本表现出更明显的团队领袖特征。企业的本质在于它是一种团队生产或者长期契约的集合，企业“组织租金”的获得是人力资本所有者利用非人力资本进行团队协作的结果。相对于普通劳动者的工序协助，职业经理人管理团队协作有着更加重要的作用，高层职业经理人的决策和创新意图需要整个管理团队甚至企业所有人的执行才能实现。没有团队的协作配合，职业经理人的任何人力资本价值几乎难以实现，而职业经理人最终的能力绩效也是通过企业经营业绩这个“集体产品”来展现的。

正是由于两种人力资本的异质性使得企业组织所赋予他们的人力资本产权权能的不同。首先，职业经理人管理劳动性质（即管理协调劳动者生产活动、引导创新企业运行等）决定其所拥有的“自然控制权”，其人力资本的团队领导者特征也决定了职能的实现首先要有“自然权威”来保证。其次，既然剩余索取权和控制权的对称性安排是企业治理结构的效率含义，那么职业经理人就有权分享剩余控制权。当然，“‘集体产品’作为团队生产的‘组织租’是由团队成员共同创造的，应由其共同拥有”，即普通员工也应分享剩余索取权，但是最优安排由两种人力资本在企业中的稀缺性和监督的难易程度决定。这种人力资本特性使得不论是稀缺性、监督难易度还是承担风险的能力，职业经理人都应该比普通员工拥有更多的剩余索取权。职业经理人和员工的不同权能赋予决定了两者关系的复杂性，这也使得职业经理人在劳资关系中具有了双重身份。

2.职业经理人在企业劳资关系中的双重角色

一方面，职业经理人是以员工领导者的身份出现的。企业以团队开展生产活动，职业经理人在这个团队中起着引领、管理、协调、组织的作用。通过战略规划设计、制度规范、组织生产、奖惩激励等制度安排对员工进行管束；从工作规范引导、工作环境治理、工作任务指导到日常生活福利，职业经理人都俨然以一个“自己人”的方式管理企业，带领整个团队实现企业的战略目标。企业的战略目标或者效益实现需要普通劳方有效执行，反过来劳方的劳动价值实现需要职业经理层的规划和保障，两者形成互为协同的关系。这种组织下的职业经理人作为团队领袖的身份被员工们认可，甚至在劳资关系中被认定为劳方利益的代言人。

另一方面，职业经理人在企业中还扮演着资本代理人的角色。企业中多数职业经理人拥有剩余索取权，不论是以股票、期权还是绩效年薪的形式存在，都促使职业经理人从自身利益最大化出发力求资本利润的保值增殖。从委托代理关系看，职业经理人天然就是资方的代理人和雇佣者，保证资产的保值增殖，维护股东特别是大股东的利益是职责所在。所以作为管理者的职业经理人必须以企业利润最大化为目标导向，把资产的保值增殖作为企业生产的出发点和落脚点，以“二老板”的姿态，站在资方的立场处理劳资关系，甚至为了保证股东既定的利润目标，不惜通过压低工资待遇、减少福利开支、延长工作时间、减聘裁员等手段控制人工成本，以换取资方利益。资本代理人的身份把职业经理人推向了劳资冲突的风口浪尖，成为劳资冲突的焦点。

职业经理人的双重身份使其在劳动关系管理上处于“尴尬”境地：劳资关系的和平时期两种角色的把控相对好平衡，一旦出现劳资冲突，两种角色就是矛盾的集合点。在委托代理制下劳资冲突则更多地表现为职业经理人阶层与普通员工之间的冲突，而资本与劳动的矛盾反而被隐藏了。

基于职业经理人在劳资关系中的夹心层地位，我们不能简单地将职业经理人划归劳方阵营或资方阵营。其实作为劳资关系的第三方，这个阶层有着自己的阶层归属和利益诉求，在劳动关系管理中扮演着特殊的职能。

图2 股东与职业经理人之间的委托代理链式关系

三、职业经理人与劳资双方的关系厘析

出于对资方委托代理关系的认知，职业经理人一般将自己归于资方阵营，一旦发现自己未被资方认可，反过来把自己看成“打工一族”，却发现根本得不到劳方阵营的认同。这就造成职业经理人在劳资关系中角色认知的“失根化”问题，使得这一群体在劳资关系中既没能承载好、协调好企业利益相关者的诸多诉求，成为称职的代理人，也没能很好担负起劳动关系协调管理的职责。这种角色错位导致劳资冲突发生时，要么成了股东的“替罪羊”，要么成为劳方阵营的“诛伐者”。

1.与劳方的关系

职业经理人与劳方同属于通过人力资本要素来实现自身价值、获取劳动报酬的劳动者，但两者又存在人力资本异质，产权权能有异、实现路径有别等差异性，在企业组织中既有相似的利益诉求又有各自的利益目标甚至冲突。

职业经理人与资方有着委托代理关系，对资方负有天然责任，在企业中拥有天然控制权，相较于普通劳方享有更多的剩余索取权和话语权。如此，就员工而言，在认知上普遍存在两种误区：一是认为职业经理人应该是劳方利益的代言人，出现劳资纠纷后将希望寄托于职业经理人。当然有些时候凭借职业经理人的权能能够达成这种诉求，但是超出其受托者权限就勉为其难了，毕竟在企业实际运营中，职业经理人还要考虑自身的利益最大化。劳资纠纷以其寄托于“个人”不如通过规章制度和正常和诉求渠道来解决。二是将职业经理人打入资方阵营，企业中一些员工将职业经理人视为“二老板”、“老板的监控器”，时时防备着，当劳资纠纷发生后直接将矛头指向他们，甚至出现围攻、人生伤害等事件，酿成悲剧。发生于2009年的“通钢”、事件，需要我们反思的是职业经理人在劳资关系中到底扮演什么角色？传统的劳动关系管理中，职业经理人与劳方存在哪些问题，我们应该从中汲取哪些经验和教训？

本文以通钢事件中职业经理人与劳方的冲突为案例进行分析。2009年7月24日，民营建龙集团对吉林省国有企业通钢集团进行并购重组，遭通钢集团部分职工强烈反对并聚集上访引发群体性事件，建龙集团委派到通钢的总经理陈国君在冲突中被群殴致死。不管劳资冲突的起因如何、各方利益最终如何平衡，单就一个职业经理人的生命逝去终归是劳资冲突的一个悲剧 。

纵观整个事件，我们会发现职业经理人在劳资冲突中将自己推上了冲突的风口浪尖并最终发生惨剧，背后暴露出的是职业经理人的角色误判、缺乏以人为本的劳动关系管理思维、和与员工良性沟通的职业素养。具体来说：

一是职业经理人角色定位偏差。在整个事件中，职业经理人始终把自己定位为资方代表，将自己放置在劳方的对立面来处理问题。7月24日事件发生时，总经理陈国君曾用威胁全体员工下岗等言论激化矛盾，在被暴打生命垂危时，员工竟然一度阻拦对其抢救，足见二者的对立程度。

二是职业经理人在劳动关系管理上以粗暴强压式管理代替科学、人性化管理。在建龙集团并购通钢初期，为安抚人心，管理层曾经做出过不减薪、不裁员的承诺，但是随后的做法却让员工寒心。据媒体报道，建龙并购后采用减员增效的方式，前后共“剥离冗员16000人”（陆福才，陈小锋，2010）；薪资方面，并购后员工工资一降再降，甚至部分员工工资低至200元/月，而中高层管理者的工资却不断翻倍增长；为了降低生产成本，企业部分安全措施被取消，劳动强度却不断增加。这种简单粗暴的劳动关系管理方式说明部分职业经理人不仅缺乏科学的管理素养，甚至缺乏应有的社会责任和职业道德。

通钢事件中，资方逐利行为和相关部门无视劳动者的利益诉求是这场冲突的源头，职业经理人在事件中只是一个操作者，但却成为悲剧事件的承担人，这不禁让我们反思职业经理人在劳动关系中应有的角色定位和问题背后的深层原因。

不容否认，在现代企业制度下，股东已退居幕后，职业经理人被推到劳资关系的前沿，职业经理人与员工间的劳动关系管理贯穿企业发展始终，并具有战略要义。然我国职业经理人对劳动关系的战略管理能力却不容乐观，主要问题：

其一，对劳动关系的管理仍停留在静态的劳动合同层面，缺乏管理的科学性、动态性、战略性和目标前瞻性。反观国外成熟经验，多把雇佣决策、人力资源规划、协商民主等现代管理理念融入劳动关系的管理过程，并将其贯穿于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利直至劳动合同订立解除的全部动态过程，以此增强劳动关系管理的可预见性和可控性。

其二，劳动关系管理缺乏有效的沟通管道和协调机制。在一些企业，尤其是劳动密集型的中小企业，经理人听命于资本的逐利目标，对员工采用强压式工厂制管理，缺乏科学有效的民主管理制度和协商沟通途径，员工的正当利益诉求被漠视或压制，劳资双方沟通和信息传递缺少有效的反馈机制和传导路径，当矛盾凸显又缺乏协调手段时，管理层与员工间相互抱怨、积怨越压越深，冲突甚至暴力事件的发生不可避免。

2.与资方的关系

在古典企业中，雇主和雇员之间的委托代理关系具有单一性。而现代企业制度下资本家兼企业家与工人之间传统的单一型代理关系，已经被资本家和管理者以及管理者和工人之间的代理链（agency chain）所取代（张维迎，1995）。

股东与职业经理人之间的委托代理链使得两者的关系存在几个问题：一是二者信息上的不对称和可能存在的信息沟通障碍。由于两者在管理业务上的认知熟识差异使得股东不能有效评估和监督职业经理人的人力资本能力，委托代理链越长，这种信息传递的通畅性和有效性就越差，这一问题在国有企业中更为明显；二是两者的偏好和目标函数存在差异。股东作为物质资本所有者追求企业利润最大化，并要求实现企业资本的增殖和剩余收益的最大化；职业经理人则追求个人利益最大化，比如高额的薪酬和在职消费等。其实在委托代理链节上，股东间也存在目标差异，这主要体现在中小股东与大股东之间的目标偏好不同。这就使得作为代理人的职业经理人很难代表全体股东的利益进行管理，很大程度上只是根据大股东的意愿进行决策。三是股东与职业经理人的权责风险不对等。“在一种委托代理关系中，“风险承担者”（委托人）不一定即是“风险的制造者”（代理人）”（张维迎，1995），这种权责不对等使得两者在对企业发展的目标和战略实现的努力程度上存在很大的差异。

本文以国美股权之争看职业经理人的代理风险为案例进行分析。2011年3月，在“9·28”国美大选5个月后，陈晓离职宣告这场被称为中国企业及职业经理人发展史上具有里程碑意义的控制权之争落下帷幕。从中我们需要思考的是资方与职业经理人之间到底是什么关系，职业经理人的终极利益是什么，国美之争作为中国职业经理人市场发展史的经典案例对于明晰职业经理人在劳资关系中角色定位有什么现实意义②？

在这场资方与经理人争斗的经典案例中，有人认为职业经理人应该忠于企业，现代企业制度应该抛弃传统的主仆、忠信等道德观念，这是家族企业向公众企业转型中需要解决的问题之一（付明德，2010；冯果，李安安，2011；）；更多地学者则站在黄光裕一方，认为陈晓的做法是“鸠占鹊巢”，是职业经理人对资方的背叛（牛华勇，2010）。不管怎么说，这场规则与伦理的争斗让我们看到了“市场规则的进步”，根据中国传统的“受人之托、忠人之事”观念以及“管家理论”，职业经理人理应为资本服务，维护大股东的利益。但从现代管理制度看，这种“股东至上”的价值取向忽视了其他利益相关方的诉求，这是对职业经理人信托义务的曲解。

企业作为各个利益相关方共同达成的特别契约，职业经理人作为企业的代表，其根本的职业道德和操守是忠于企业，协调和实现股东及其利益相关方的价值最大化。从这个角度来看国美之争，黄光裕入狱后陈晓带领管理层成功融资、化解企业生存危机；危难之际实施股权激励，团结公司管理层；危机之时依然有出色的业绩，赢得了中小股东和机构的信任，稳定了市场信心。陈晓凭着职业经理人的责任心带领国美走出了生死存亡的阶段，从其表现上我们都对其职业道德无可挑剔。

从劳资关系的角度看，职业经理人的职责在于协调劳资利益关系、为企业利益相关方服务，但是它本身作为“独立的第三方”有着自己的利益诉求。职业经理人本身并非“无私奉献”的化身，在一个相对健全的企业制度下，职业经理人利益诉求的实现需要以忠于企业和服务于企业各个利益相关方为前提和保证。

当然，职业经理人作为忠于企业、协调利益相关方、兼顾企业社会责任的代表，这种期望目前来讲可能存在“难以承受之重”，毕竟在当前资本力量一强独大，寄希望于职业经理人来实现这种利益协调有点勉为其难，且在企业文化没有现代性变革的情况下，“职业经理人从大户的管家向独立品格转变任重道远”③。

职业经理人的角色归位。职业经理人在劳资关系中尴尬的夹心层角色，究其原因，与其角色错位、缺乏社会责任意识的战略眼光、企业治理结构不完善以及整个经理人市场的不成熟等因素密切相关。这些问题可能带来“道德风险”。道德风险可分为隐藏行为的道德风险和隐藏信息的道德风险（张维迎，1996）。表现为偷懒、在职过度消费、过度追求短期目标、内部人控制等等。道德风险可以采取相应措施进行规避，除了委托人和代理人签订具有约束力的合同契约、完善市场机制和加强法制监管外，更重要的手段是构建公司内部科学合理的激励约束机制，引导代理人把对个人效用最大化转化为对企业长远利益最大化的追求。

近年来在利益相关者理论及其共同治理模式下，职业经理人逐渐意识到在劳资关系中可以以第三者的身份出现，并转变原有的角色定位，纠正了传统委托代理关系中职业经理人认知的局限性，在劳资关系中的职责担当更为清晰。在共同治理模式下，企业目标是追求企业的生存和发展，实现利益相关者的权益均衡，特别是“治理参与人”的利益共赢，对职业经理人的激励约束机制设计转向如何寻求投资者、职业经理人、员工等参与人的利益均衡。职业经理人不再单纯为股东利益最大化服务，而是代表了企业利益相关者的利益诉求。在共同治理框架下，职业经理人不仅仅是股东的代理人，更成为整个企业利益相关者，最起码是核心利益相关者，即股东、员工、经营者等的共同代理人。

四、职业经理人在劳资关系中的角色位势与完善管理

1.明晰职业经理层在劳资关系中的角色位势与职责

职业经理人在劳资关系中的诸多问题与其模糊的角色定位密切相关。我们认为，职业经理人在劳资关系中应该是独立的“第三方”，是参与劳资博弈的一股重要力量。

所谓“独立第三方”是指其利益诉求不同于传统意义上的劳资阵营。在劳资博弈中职业经理人凭借其特殊的人力资本参与企业控制权和剩余索取权的分享，获得应有的社会地位，实现物质利益与企业家精神的价值满足。从劳资关系的角度来说，职业经理人的作用不能仅限于对股东负责，而要充分考虑到对劳方所承担的社会责任。为此，应从其承担责任和劳资关系协调能力等多角度建立职业经理人和谐劳动关系考核指标体系，并予以量化考评。

笔者用资方、劳方、劳资关系构建、劳资冲突调解等四个权重指标构建考核体系，引导职业经理人在劳资关系管理中自觉融入社会责任意识，从战略高度审视和处理劳资关系，实现对劳资关系的战略性管理，促进企业劳动关系和谐。

2.职业经理人在战略劳动关系管理中的角色担当

企业战略劳动关系管理就是对劳动关系的建立、变更、延续和终止的动态管理，目的在于确保雇主用工的稳定性和可预见性，实现劳资关系和谐平稳，化解劳动争议，避免劳动冲突。

职业经理人是企业和谐劳资关系的重要构建者。从战略劳动关系管理上来讲，担负着企业微观环境的劳资关系协调职责，如何构建一个和谐的劳资关系氛围、科学的劳动关系管理体制就显得尤为重要。职业经理人需要改变以往的劳资关系管理认知，明晰劳方、资方以及自身的角色定位和相互关系，将劳动关系管理提升到企业发展的战略高度，在强调成本控制和绩效管理的同时，着眼于构建企业和谐劳动关系管理优化模式；打破传统静态的劳动合同管理理念，将劳动关系融入企业用工的每一个环节，实施流程动态管理，保证劳资关系的稳定性、可控性和可预见性。具体来说，就是从员工入职、培训发展、绩效管理、薪酬管理直至劳动合同的解除，每一环节都要融入劳动关系管理的理念，确保每个环节都能合法、合情、合理。随时保持与工会组织的有效沟通，借助组织的力量来保持与员工的密切联系；建立职工信息传导的有效机制，及时就企业的重大决策以及员工切身利益的问题进行沟通，保障员工参与企业管理的权力，回应员工正当的利益诉求。

表1 职业经理人劳动关系考核指标体系

职业经理人作为企业劳资冲突的重要调解者，在日常劳资关系管理中要构建劳资冲突的预警机制和冲突危机调解预案。一旦发现冲突苗头马上介入调解，及时消除冲突隐患。在劳资冲突发生后，要积极了解双方利益诉求及冲突点，及时协调双方谈判事宜，主动接触工会、董事会、律师事务所等机构，形成劳资关系协调的联动机制。在劳资冲突协调后期，要积极参与利益保障事宜，保证双方协调的利益得以最终实现，同时对员工的情绪进行危机干预，实现企业劳动关系管理的常态化。

3.建立基于隐性心理契约的企业治理信任机制

传统企业治理中往往忽略隐性心理契约在公司治理中的作用。资方与职业经理人之间、职业经理人与劳方之间缺乏应有的信任，容易引发相互猜忌防备和矛盾冲突，这个问题不仅出现在血缘认同的家族企业也隐含在政治认同度比较高的国有企业中。因此构建企业信任机制对于引导企业走向共同治理模式，降低交易成本，提高企业竞争力有着重要意义。

我国民营企业特别是家族企业信任的心理契约多建立在血缘关系认同的基础上，这阻碍了职业经理人与资方信任关系的良性发展。随着中国现代企业的发展，基于血缘信任的企业信任模式已经不适应企业的发展需要，目前虽然基于关系信任的模式还有一定的生存空间，并在一定程度上适应当前的社会文化与企业发展需要，但是这种模式并非企业发展的长远之计。我们必须通过非个人意愿的制度化契约规范来维护企业信任，推动血缘信任、关系信任转向制度信任。通过明晰职业经理人的权责、规范对职业经理人的考核体系、实施有效的激励约束机制、完善信息传递机制来维系职业经理人与资方和劳方长效信任的心理契约，进而建立企业的制度信任，实现稳态的和谐劳动关系。

4.把社会责任意识融入战略劳动关系管理中

根据卡罗尔的“企业社会责任金字塔”模型，企业首先承担的是经济责任和法律责任，其次是伦理责任和慈善责任。具体到企业内部就是要为投资者创造利润，为员工提供安全劳动环境和合理的薪酬福利待遇，促进企业和员工的共同发展。作为企业劳动关系管理者的职业经理人，应当将这种社会责任意识自觉融入到战略劳动关系管理中，力求在合理控制人力成本、改善组织绩效的同时，开发组织人力资源、保障员工体面劳动，实现劳资关系和谐平稳，实现企业与员工的共同发展。

一方面，职业经理人要在劳动关系管理中认真遵守劳动法和劳动合同法，严格按照法律规范对员工进行招聘、录用、培训、发展和关系管理，依照法律规定解决员工关系中可能遇到的各种问题和纠纷，让员工获取与贡献相对应的收入报酬，保障员工的合法利益，从物质激励和精神关怀着手，让员工体面尊严地生产劳动。

另一方面，职业经理人要对劳动关系的建立、变更、延续和终止进行动态的人性化管理，及时与员工进行有效沟通，建立心理援助等相关福利体系，时刻关注员工的心理动态和群体活动，让员工感知到组织的归属感，确保用工的平滑性和可预见性；职业经理人还要推进劳动关系管理的科学化，将情理溶于制度体系之中，通过规范性、科学性、人性化的劳动关系管理，提高劳资双方的满意度和和谐度，实现企业的可持续发展。

5.规范职业经理人市场，促进职业经理人阶层健康成长

中国的职业经理人市场存在诸多问题，比如缺乏有效的人力资本产权保护制度，市场竞争机制和声誉评估机制不能起到激励导向作用，缺乏准入标准等等。职业经理人阶层本身的发育也不成熟，缺乏应有的担当、独立性和阶层意识。建构战略劳动关系，亟待职业经理人市场的培育和职业经理人阶层的成熟。

首先，要建立明晰的职业经理人市场准入机制，形成职业经理人“优胜劣汰”的职业准入和声誉竞争机制，促进职业经理人市场的健康发展。其次，要加强对职业经理人队伍的职业道德引导和法律约束。既要保护职业经理人阶层应有的权益和成长空间，又要对其行为进行法律约束和规范。着眼于职业经理人的职业道德素质，积极倡导企业家精神和社会责任意识。第三，要保护职业经理人的人力资本产权，推进人力资本的市场定价机制，促进职业经理人阶层成长。

职业经理人在劳资关系中的作用一定程度上取决于这个阶层的独立性，这有赖于这个阶层的成长和成熟。明晰该阶层应有的角色位势和社会责任，增强其阶层独立性，有助于职业经理人找到归属感和支撑力，发挥其在战略劳动关系管理中的独特作用。

注释

① 通钢事件案例由相关资料整理而得。陆福才、陈小锋：《从通钢事件看心理契约违背在企业并购中的影响》，载《经济与管理研究》，2010年第6期，第115-122页； 吴广亮：《由通钢改制悲剧引发的思考》，载《中国人力资源开发》，2009年第11期，第73-88页。

② 国美之争的案例参见廖国民：《点评“国美”内战》，载《经济视角》，2010年第12期，第56-57页；黄忠伟：《国美陈晓胜出的八个原因》，载《企业研究》，2010年第12期，第30-33页；马磊：《委托代理危机与控制权之争—基于国美电器控制权争夺的案例分析》，载《东岳论丛》，2010年第12期，第46-50页。

③ 叶檀：《陈晓是资本博弈的牺牲品》，载《新京报》，2011年3月10日。

1.常凯：《劳权论：当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社，2004年版，第103页。

2.程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社，2004年版，第13页。

3.冯果、李安安：,家族企业走向公众企业过程中的公司治理困局及其突围》，载《社会科学》，2011年第2期，第98-107页。

4.付明德：《忠于企业是职业经理人最根本的职业道德》,载《企业管理》，2010年第12期，第21-22页。

5.焦斌龙：《中国的经理革命：企业家的政治经济学分析》，经济科学出版社，2003年版，第53-54页。

6.刘大可：《股份公司所有权安排理论回顾与评析》，载《东岳论丛》，2005年第3期，第194页。

7.陆福才、陈小锋：《从通钢事件看心理契约违背在企业并购中的影响》，载《经济与管理研究》，2010年第6期，第115-122页。

8.牛华勇：《职业经理人该代表谁的利益》，载《财会学习》，2010年第9期，第1页。

9.王洪涛：《职业经理人的产权分析》，浙江大学出版社，2007年版，第27页。

10.姚先国、郭继强：《再论劳动力产权：用“劳动力产权”概念超越“劳动力商品”概念》，载《学术月刊》，2001年第3期，第61页。

11.杨瑞龙、周业安：《一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义——兼评张维迎、周其仁及崔之元的一些观点》，载《经济研究》，1997年第1期，第12、16页。

12.张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海三联书店、上海人民出版社，1995年版，第2页。

13.张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海人民出版社，1996年版，第398-399页。