我国中小企业职业经理人发展研究

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改革开放三十五年来，我国的民营经济从无到有，从弱小到强大逐渐凸显了其在经济发展中重要作用。随着民营企业特别是中小企业的不断发展，社会各界的关注程度也越来越高，但笔者发现对于中小企业的研究大多集中在税费负担重、融资难、融资贵和市场准入不公平等外部因素，当然这些因素对中小企业发展产生了至关重要的影响，但“打铁还需自身硬”，中小企业发展的核心问题还是内部因素，还需苦练内功。除了加强研发、坚持创新和积极转型升级这些内因外，人力资源特别是职业经理人对于中小企业发展的意义引发研究兴趣。

一、我国中小企业职业经理人概念及特点

（一）中小企业职业经理人概念

职业经理人的概念是舶来品，是现代企业制度发展到一定阶段的产物。中小企业职业经理人是指在拥有完善公司治理制度，企业所有权和经营权分离的中小企业中被出资人聘请的，全面负责企业运营的高级管理人才。职业经理人已经成为一个科学性、专业性极强的社会职业，除了物质诉求的满足之外，其个人理想、价值的实现与企业发展绑定，体现出来职业精神（陶功浩，2009）。

中小企业职业经理人制度并不是与生俱来的，由于绝大多数中小企业是从改革开放后，伴随着经济结构调整和社会转型期的复杂多变环境发展起来的。企业在初创期多依靠企业家本人的个人能力、市场敏锐度和对未来的预判取得企业发展。绝大多数中小企业是企业家白手起家一步一步艰苦创业所建立，从一开始就是出资人和管理人天然的重合，待企业发展壮大后出资人对于企业难以割舍的情感和对自己企业的守护之情都决定了多数中小企业是老板兼任经理人，出资人和管理者重合。但是有调查显示中小企业的高层领导者的学历构成中,高中及以下学历占43.4%、中专和技校学历占18.5%、大专及以上学历占38.1%（孙健敏、穆桂斌，2009）。相对较低的受教育程度决定了中小企业的管理水平，限制了中小企业的人力资源发展。

（二）中小企业职业经理人的特点

由于我国中小企业的发展特殊性和中小企业人力资源管理的特点，决定了其职业经理人制度既区别于欧美等国的现代企业经理人，又区别于我国公有制经济中国有企业的职业经理人。

1.出现时机

我国中小企业从2005年的700万户增加到现在的1400万户。这不仅创造了80%以上的社会就业岗位、60%的GDP、50%的税收，发明专利也占50%以上，也对发展经济、推动科学进步、扩大社会就业，改善民生发挥着不可替代的作用。中小企业职业经理人是随着中小企业的发展壮大才出现的，而在中小企业创业初期大多是由出资人兼任管理者。随着企业不断的发展壮大，企业规模、业务范围和员工数量都发生了巨大变化，一些创业初期隐藏的矛盾开始集中显现，部分出资人由于知识水平、管理能力和创新意识的欠缺使其充当管理者愈加力不从心，职业经理人便成为企业在这个阶段的必然需求。

2.人员构成

受限于中小企业的规模和资金，相对于拥有丰富管理经验、国际教育或工作背景、动辄百万年薪的大型国有企业职业经理人，中小企业的职业经理人主要是国有企业的技术人员和管理人员、“下海”的公务员、教师等构成（丁慧，2005）。 另外还有一部分是企业初创时期的元老级员工，这部分人大多属于经验型和技术型的管理人员。

中小企业的特点决定了其发展初期大多采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者个人习惯与风格对企业管理特色的形成有深远影响，创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用（湛新民、张炳申，2002）。企业的规章制度、过程把控和管理执行大多具有随意性，企业缺乏长期的战略规划和自上而下的统一制度，“人治”的色彩过于浓重（孙健敏、穆桂斌，2009）。但是由于我国经济发展的大环境好，35年的经济持续快速增长给广大中小企业带来了绝佳的发展机遇，外部的有利条件掩盖了企业内部的管理风险。

3.委托代理关系

国有企业的出资人是全体公民，委托政府聘请经理人对企业进行管理。在我国现阶段的国情下，国企的经理人具有相当的自主权，可以决定企业的发展规划和战略政策，甚至具有相应的行政级别。区别于国有企业的行政化、主体性职业经理人委托代理关系，中小企业职业经理人只是高级别的“打工仔”，受限于出资人的权力制约、人脉关系，其对企业的控制力远不如国有企业职业经理人。

4.激励机制

职业经理人的激励包括物质激励和精神激励两方面。现阶段，中小企业职业经理人中侧重于薪酬和股权等物质激励机制，但受限于企业和资金规模，这部分相对于国有企业和大型民营企业又毫无竞争力。有调查显示（刘艳艳、王培军，2007）职业经理人没有足够的信任、没有对以往的业绩给与肯定、没有更多的学习机会、没有给予合理的预期收益、上层领导没有提供足够的施展空间。对职业经理人的信任激励、公平激励、事业激励和权力激励等精神激励还未引起企业家的足够重视。

5.退出机制

不同于国有企业职业经理人的任命式，中小企业职业经理人的退出机制有两个大的发展方向。一是顺利度过与企业的磨合期后融入企业文化，通过自身努力带领企业发展，获得企业受益，这类中小企业职业经理人随着企业不断发展壮大及前期股权激励措施的实现可能会变身企业股东，通过管理层持股不断加强对企业的控制。二是部分中小企业职业经理人未能与企业顺利融合，而随着其改革措施的实施与规划的调整,职业经理人与企业出资人、老员工等利益团体的矛盾与冲突也越来越激烈与频繁，方向和理念的不同甚至会让企业的出资人感觉到逐渐失去对企业的控制，并逐渐插手企业的运营和管理，这必将加剧中小企业职业经理人与出资人的矛盾，直至矛盾无法调和，职业经理人遭到出资人解聘，黯然退场（陈剑平、童华斌，2008）。

二、中小企业职业经理人的作用

1.规范企业管理，提高管理水平

由于中小企业的发展特点，出资人在企业发展特别是创业初期付出了大量心血和精力，有些企业从家庭式小作坊或者几个人的小公司发展壮大，“人治”的痕迹明显，特别是在家族企业中，任人唯亲的现象普遍存在，家庭式的管理体制缺乏现代企业应有的规范管理制度，出资人缺乏现代化管理的思维，部分企业决策不科学甚至出现失误。中小企业职业经理人大多受过专业的企业管理教育，有着丰富的企业管理经验。他们的出现往往伴随着ISO标准化管理体系，注重流程化管理，建立适合企业发展的规章制度，摒弃企业长期以来形成的随意化、主观性、“人治”管理模式（赵永新、刘崇俊，2013）。这有利于企业从家族化管理向职业化管理转变，职业经理人通过一整套规范化运营机制建立明确企业权责，提高企业的科学管理水平。

2.制定战略规划，把握企业方向

中小企业职业经理人在确定受聘后往往需要对企业基本情况进行熟悉，了解企业的发展历史、运营状况及战略规划。职业经理人不同于一般员工，其工作带有明显的“人本”性，其个人价值和职业目标的实现与企业的经营策略及战略规划密切相关，而战略规划和经营策略的制定则关乎企业发展命脉（陶功浩，2009）。职业经理人丰富的从业经验和“空降”企业带来的立场优势为其制定科学合理的企业发展战略打下基础，把握好企业发展的正确方向，有利于激发全体员工的积极性和创造性, 在实践中不断完善企业的发展战略和经营策略, 调整经营模式、组织结构和运营流程。

3.开发人力资源，挖掘人才潜力

职业经理人治理企业的理念和想法的实现必须通过管理团队的实施才能落实，由于中小企业的规模所限，中小企业职业经理人在企业管理过程中会打造一支短小精干的中层管理团队，充分调动团队成员的积极性，在企业发展壮大过程中锻炼团队，人才作为企业最宝贵的财富是职业经理人最为重视的资源之一，而受聘后的中小企业职业经理人往往期望能够证明自己的能力和想法，这一切的实现都有赖于一支有战斗力的管理团队，两者的契合使得中小企业职业经理人重视团队的打造，通过团队的成长带动企业的发展。

4.建设企业文化，提高企业凝聚力

面对中小企业内部纷繁复杂的社会关系和散兵游勇的职业习惯，中小企业职业经理人希望通过企业文化建设提高企业管理的规范化和科学化。打造具有凝聚力的企业文化是提高企业生产效率的基础,让积极、规范、充满正能量的企业文化深入每一个企业职工的内心，并且在日常工作中时刻要求自己的言行符合企业文化的要求，通过企业软实力的建设提高企业凝聚力，增强企业竞争力。

三、现阶段我国中小企业职业经理人的发展瓶颈

1.出资人与职业经理人的博弈

中小企业的出资人和拥有者在企业发展到一定阶段聘请职业经理人参与企业管理，但这一行为大部分是被动为之，是企业发展到一定阶段后企业管理已经超过了出资人的知识和能力之外的结果。但由于中小企业大部分是出资人或家族控股，从企业一建立他们就拥有绝对和直接的控制权，再加上创业过程中形成的对于企业难以割舍的情感和坚守，出资人对企业的控制欲并没有因为职业经理人的出现而减弱，甚至会在生产经营、销售管理等具体环节干涉职业经理人的工作开展。新入职的职业经理人缺乏对企业实际应有的权力，重大事件决策还仍然是由老板决策，职业经理人只能是起到智囊和具体操作的作用，不能按照自己的想法正常开展工作（赵永新、刘崇俊，2013）。另一方面，职业经理人进入企业后要通过一系列的改革实现自己的价值，大部分职业经理人相对于出资人更具有创新精神和制度化改革的意愿，但这在出资人看来可能会是激进的冒险，甚至危及他的家族企业或个人财富，而且这一过程必然会撼动出资人在企业中的绝对和直接的控制权。职业经理人的工作将始终伴随着与出资人的博弈而展开。

2.企业长期战略与短期收益的平衡

由于中小企业职业经理人出现的特殊时期，其往往承载着出资人的重托与厚望，希望通过职业经理人的专业化管理与经营让企业的发展在可预期的时间内尽快跨上一个新台阶。但实践中，中小企业职业经理人从确认被聘用到熟悉企业再到管理实施需要一个时间周期，中小企业的信息公开及规范化经营管理程度远不及大型企业集团，再加上部分中小企业家族化的运营模式都增加了职业经理人实现自我价值的过程。职业经理人的目标就是增加企业管理的规范化与科学化，稳步有序的增加企业收益，其行政导向决定了大部分职业经理人会推行规范化管理流程，但这可能会导致企业旧运营模式的颠覆性变革，触动老员工甚至出资人的利益（陈剑平、童华斌，2008）。职业经理人在摸索中蹒跚实现自己的个人追求和价值，对企业的战略规划和管理方式也会随着了解的不断深入而改变，在磨合中平衡企业的长期战略规划与短期收益，职业经理人的价值在和出资人的耐心赛跑。

3.职业经理人面临的艰难选择

中小企业大部分是具有创业精神的出资人经过长时间摸爬滚打辛苦创立的，这种“个人色彩”是与生俱来的特点。企业内部掺杂着出资人复杂的社会关系、物质资源、客户资源，甚至发展成为水泼不进的家族企业。职业经理人面临的第一个挑战就是复杂的人脉网络，出资人的亲属、创业期的老员工的利益平衡，长期以来形成的畸形人力资源架构是职业经理人需要迈过的第一阻碍。中小企业职业经理人需要靠自己的知识和经验，建立制度，创新管理,为企业创造价值。但受限于企业内部复杂的人际关系，职业经理人不得不将相当一部分精力投入到处理和协调人事上面（陶功浩，2009）。另外，由于部分中小企业出资人的受教育程度和知识水平所限，其发展过程可能掺杂了不能公开的灰色地带和隐性手段，缺少应尽的企业社会责任。这将是职业经理人职业操守与社会责任的两难选择。

4.单一激励机制带来的隐患

中小企业职业经理人侧重于薪酬和股权等物质激励机制，缺乏完备的绩效考评指标体系和操作规程。相对于国有大型企业或者是外资企业的职业经理人，我国中小企业职业经理人的薪金收入普遍较低，在职业经理人薪酬中缺乏长期性薪酬。薪酬结构的不合理使职业经理人薪酬与企业业绩关联度小，激励作用弱。由此也产生了一系列的弊端，掌握在手中的企业运营管理权力与较低的薪金收入会导致权力寻租，存在隐性收入的风险，可能会损害出资人的利益（王玲，2006）。另一方面，有研究表明人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%—30%，在物质激励状态下能发挥能力的50%—80%，在得到适当精神激励的状态下，能将能力发挥至80%—100%，甚至超过100%。职业经理人作为具有专业技能的高级人才，参照马斯洛需求分层理论，这部分人一定是非常看重自我价值的实现，甚至在一定程度上会超过物质收入的满足感（姚玲灵，高成丽，2007）。所以当前单一的物质激励机制可能会影响职业经理人的创造性和自我价值的实现需求，不利于企业长久发展。

5.中小企业职业经理人信誉危机

近年来，中小企业的蓬勃发展带动了中小企业职业经理人市场的繁荣，巨大的职业经理人市场需求也催生了一大批职业经理人的出现，难免会良莠不齐。一部分中小企业职业经理人缺乏系统的企业管理培训，知识结构存在先天的缺陷（丁慧，2005）。职业经理人自身素质的高低决定了其对企业的忠诚度和职业操守，一部分唯利是图、见钱眼开的人在企业管理中会导致企业严重损失，损害中小企业职业经理人信誉。另一方面，部分中小企业的发展依靠投资人的社会关系、资源优势等起家，企业发展的本身具有“灰色地带”，企业社会责任感的缺失使得职业经理人在运营管理中不得不屈从于企业长期以来形成的习惯，长此以往也导致了中小企业职业经理人在职业忠诚与社会良知之间的艰难抉择，部分人铤而走险损害中小企业职业经理人整体信誉。

四、完善中小企业职业经理人制度的对策建议

1.建立完善企业制度，理顺出资人与职业经理人关系

中小企业出资人与职业经理人产生博弈的根本原因是企业没有建立起完善的企业治理制度，企业出资人与管理层权责不清。建立完善的企业制度，理顺中小企业出资人和职业经理人关系是职业经理人实施企业管理、统筹企业运营的基本前提，只有做到充分放权、合理放权才能让职业经理人大刀阔斧的进行改革，在出资人中形成尊重职业经理人的习惯，尊重职业经理人在职责范围内的权力顺利实施，只要是为了企业的利益和目标实现，要不遗余力的大力支持职业经理人开展工作。给予职业经理人相应的财产支配权、人事变动权、战略制定权，以便发挥其最大积极性和挖掘其最大潜力。把企业领导力提升到规范化大型企业集团的水平，为企业有序平稳发展奠定基础（周志强等，2013）。

2.职业经理人加强学习，主动适应新变化

随着经济环境的不断发展和进步，企业对职业经理人的要求也在逐渐提高。一方面是不断变化的经济形势和日益激烈的竞争环境，一方面是中小企业出资人的殷切期望，中小企业职业经理人必须要清晰自身定位,明确自身职责，通过不断的学习和实践提高自身管理能力、知识水平和人格魅力。中小企业职业经理人应该主动学习所服务企业的行业背景及专业知识，充分了解中小企业的成长历程及企业文化，培养良好的职业道德素养，了解当前国家主要经济政策和所处行业的发展前景，提早对企业发展做出规划和预判，对企业负责，对出资人负责。职业经理人需要培养极强的应变能力，主动提前学习并掌握企业经营与人员实际环境,制定符合企业发展的战略规划和管理策略，建立风险评估体系及经营管理危及防控体系，主动适应不断变化的环境。

3.建立诚信评价体系，公平约束劳资双方

各级政府、社会中介组织和企业共同建立统一、透明的中小企业职业经理人信用评价体系，将登记在册的中小企业职业经理人的信用记录、从业经历、业绩状况等信息记录在案，使中小企业职业经理人在执业过程中所作出的任何一个决策和行为都会对以后的职业生涯产生影响，关乎其个人信誉及薪酬高低，增加其违规成本，促进中小企业职业经理人诚信经营。

中小企业出资人和企业本身要诚信经营，履行应尽的社会责任，为中小企业职业经理人的经营和管理营造良好的企业氛围和诚信的企业文化。对于有不良经营记录、违法违规操作的企业也要让中小企业职业经理人有知情权，在选择企业的时候避开这些“污点”企业，从而也保障自己的诚信记录不受影响。

4.创新激励机制，吸引并留住优秀职业经理人

中小企业职业经理人作为企业的核心管理人才，对企业发展有着至关重要的作用。职业经理人自身的价值实现与企业休戚相关，其需求不仅包括一般员工的薪酬、股权、权力，也包括通过自身努力后企业获得发展的精神激励、出资人的荣誉激励和社会地位的肯定等多方面因素。只有把中小企业职业经理人的物资激励和精神激励结合起来才能充分调动其积极性、创造性和开拓精神。

创新中小企业职业经理人激励机制，保持并稳步提升职业经理人的薪酬、奖金、股权等物质激励措施。增加对职业经理人的信任激励、事业激励、权力激励等精神激励机制构建。建立认同与信任关系，在信任的基础上给予职业经理人充分的自由裁量权。充分重视职业经理人在工作过程中获得的阅历提升、自我实现等心理需要的满足，使其获得内在的工作动力。通过授予充分的经营自主权,激励职业经理人凭借自身的才干和能力完成好经营管理企业的使命。

5.培育健全的中小企业职业经理人市场

随着我国经济社会的不断发展，特别是十八届三中全会后提出要大力发展民营经济，中小企业职业经理人的市场需求巨大, 职业经理人市场的发展会进一步带动具有管理才能的专业人才就业，反过来也会推动一大批中小企业的迅速成长。实践中要充分发挥行业协会和中介组织的作用，广泛宣传职业经理人对于中小企业发展的重要作用，建立具有针对性的中小企业职业经理人数据库。收集、遴选诚信守法、业绩突出的职业经理人档案，通过市场化的方式与匹配的中小企业进行双向选择。摸索建立职业经理人诚信记录，增加职业经理人违约成本。通过多种方式促进职业经理人顺畅流动，达到中小企业与职业经理人双赢的局面。

1.湛新民、张炳申:《中小企业人力资源管理研究》,载《华南师范大学学报（社会科学版）》,2002年第6期，第11-22页。

2.孙健敏、穆桂斌：《中小民营企业人力资源管理的状况》，载《经济管理》，2009年第4期，第82-87页。

3.丁慧：《中小企业职业经理人信誉问题的中国特色》，载《商业现代化》，2005年11月（中），第217-218页。

4.陈剑平、童华斌：《基于过程的中小民营企业职业经理人任职周期研究》，载《企业活力人力资源开发》，2008年第4期，第62-63页。

5.姚玲灵、高成丽：《家族企业职业经理人精神激励机制研究》，《中南财经政法大学研究生学报》，2007年第6期，第97-100页。

6.周志强、田银华、王克喜：《家族企业职业经理人力资本产权契约治理模式创新》，载《重庆大学学报（社会科学版）》，2013 年第19卷第4期，第73-79页。

7.施祖留、刘志阳：《转轨期民营企业职业经理人市场交易研究》，载《福建论坛·人文社会科学版》，2005年第5期，第29-32页。

8.赵永新、刘崇俊：《科技型中小企业职业经理人发展现状及对策》，载《商》，2013年第10期，第36-37页。

9.王玲：《完善中小企业职业经理人的激励机制》，载《企业经济》，2006年第9期，第71-73页。

10.陶功浩：《职业经理人的作用、现状及其培育途径》，载《金融经济》，2009年第14期，第89-90页。

11.刘艳艳、王培军：《中小企业职业经理人激励机制的现状调查及其浅析》，载《华东经济管理》，2007年8月第21卷第8期，第95-98页。