HRM、关系学习及SCM对企业创新绩效的影响研究

张树娟，万腾飞

（西北工业大学 管理学院，西安 710129）

引 言

自熊彼特［1］提出“创新”概念以后，创新活动在社会经济活动中的作用日趋重要，创新的内涵被许多国内外学者关注。当今企业面临的是一个经济全球化、市场国际化、技术进步加快、产品寿命周期急剧缩短的大环境，企业必须不断创新和提高其创新绩效方可保有其竞争优势。Calantone等人（2002）认为那些较强技术创新能力的企业将会更快地对外界环境作出反应，更容易获得那些能够增加企业创新绩效和巩固企业竞争优势的能力［2］。

Hayton（2005）认为，HRM（人力资源管理）对企业未来的成功来说是最敏感、最重要的活动领域［3］。Fred Selnes和James Sallis用来自315 组访谈的数据证明了关系学习能力能很好地促进企业的绩效［4］。马士华认为，面对急剧变化的环境，供应链上的企业的通力合作能够很好地应对和弱化危机，即实施SCM（供应链管理）对企业未来的生存发展有着极其重要的作用［5］。根据协同学理论的思想，系统内部各个子系统如果能相互协调配合，共同围绕目标齐心协力地运作，系统的整体性功能就表现良好。如果我们把单个企业作为一个系统来研究，那么，企业的HRM、关系学习、SCM、创新等都是企业的一个子系统，这些子系统之间是协同的关系，即一个企业几个主要子系统表现好的话，也会带动其他相关子系统显现出良好的表现。为了使企业取得良好的创新绩效，我们要找出企业中最能影响其创新绩效的几个主要子系统，通过提高这些关键子系统的性能来带动企业创新能力，进而让企业的这些关键子系统发挥协同效应，来提高企业的整体绩效。

从以往关于企业创新绩效的研究文献来看，主要存在以下三个方面的不足:

（1）学者们虽然认可创新绩效受到企业内部和外部两类因素的影响，但是，以往的研究大多只关注其中一类因素而忽略了另一类因素对企业创新绩效的影响，国内同时兼顾两类因素对创新绩效影响的研究甚少。

（2）国内外关于关系学习与企业创新绩效之间关系的研究比较少，如Fred Selne和James Sallis（2003）［4］只探讨了关系学习对企业绩效的影响而未深入探讨其对企业创新绩效的影响。在中国情景下对这二者关系的实证研究更是匮乏。

（3）以往的研究鲜有明确阐明HRM、关系学习、SCM及企业创新绩效这四者之间的关系及相互影响的机制，而结合中国中西部地区企业的实证研究文献尚未见诸于相关学术期刊。

基于以上分析，本文把HRM、关系学习、SCM作为最能影响企业创新绩效的三个子系统。通过分析HRM、关系学习以及SCM对企业创新绩效的影响路径与方式，以期揭示此三者对创新绩效的作用机理。

本文主要分为以下几部分:首先对HRM、关系学习、SCM与企业创新绩效关系等理论的分析，并在此基础上提出研究假设;其次对本研究方法的介绍，主要包括样本选取和变量测量方法;然后是进行实证分析;最后是对分析结果进行讨论和总结，对相关企业给出管理启示并说明本研究的局限性。

一、理论基础与研究假设

（一）关系学习与SCM

关系学习强调的是企业通过与其上下游企业之间的沟通、调整及合作来形成外部行为的学习能力，以促进上下游企业间的联合行动［6］。企业可以通过关系学习，加强其与上下游企业之间的信息交流，更新和提高其研发能力，创造出比封闭状态下更大的价值。企业的能力可以简单划分为内部能力和外部能力，而关系学习是上下游企业之间的外部学习，属于外部能力。马士华给出供应链的一个定义:供应链是围绕核心企业将供应商、制造商、分销商、零售商、最终用户连成一个整体的功能网链结构［5］，他认为SCM就是使供应链运作达到最优化，以最少的成本，令供应链从采购开始，到满足最终顾客的所有过程。关系学习对上下游企业间信息交流的促进将有利于企业SCM的实施。基于上述分析，本文提出以下假设:

H1:关系学习对SCM存在着直接显著的正向影响。

（二）HRM与SCM

Phillips（1996）提出，人力资源代表着一个组织最为重要的资本，HRM的效率对一个组织有着至关重要的影响［7］。企业的一切功能的实现都是由人来完成的，企业的SCM功能也不例外，关于人力资源政策或人力资源的有效管理与企业SCM之间的关系的研究已见诸于英文文献中，如Charles R.Gowen III和 William J.Tallon（2002）认为，HRM有助于提高供应链的实践活动［8］;R.Bruce McAfee等人认为，企业文化和企业人力资源管理政策对企业供应链管理的战略有重要影响，企业应当在充分考虑其组织文化和人力资源政策的基础上制定供应链管理策略［9］。国外的研究是否适用于中国情景呢?基于此，本研究提出以下假设:

H2:HRM对SCM有直接显著的正向影响。

（三）关系学习与企业创新绩效

组织学习中有一类被称为组织间学习，基于本研究的需要，我们将关系学习界定为主要发生在供应商网络之间的学习。供应商网络是由交易关系构成的组织集合，它们之间是既松散又相互协作的关系。由于信息技术的发展，外购（outsourcing）成为近20年来最重要的业务变革，于是供应商网络就形成了。供应商网络因为协调生产与营销的需要，常常必须加强信息系统的建设，如EDI或精益分销（JITD），从而加强了信息交换工作，甚至还需要更多的社会联系，如人员交换、技术援助、人员互访等，这就必然促进了组织学习［10］。而人员交换、技术援助以及人员互访等活动对企业来说是进行创新的契机，通过关系学习，企业能够对客户的需求进行沟通、识别并快速抓住市场机会，进而实现企业的发展目标。有基于此，本文提出以下假设:

H3:关系学习对企业创新绩效有直接显著的正向影响。

（四）HRM与企业创新绩效

近年来，人力资源理论在不断的创新和发展，有关人力资源实践方面的研究逐渐从微观层面（功能角度）向宏观层面（战略视角）转变。随着对人力资源管理战略的研究不断深入，国内外一些学者已经开始探索人力资源实践与组织绩效的关系。Arne L.Kallebrg和 James W.Moody（1994）研究发现，完善的人力资源政策与实践常常在高绩效组织中被发现，这些完善的政策和实践又反过来促进了组织绩效的提高［11］。Guest（1997）指出，组织通过人力资源实践来实践人力资源结果，包括员工能力和组织承诺等，进而达成组织绩效的提高，如更高的创新绩效和产品生存率等［12］。Michie和 Sheehan（1999）经研究提出，并验证了人力资源实践与创新绩效的关系，遗憾的是没有在理论上更进一步的研究［13］。Keld Laursen和Nicolai J.Foss（2003）通过实证的方式证明了人力资源实践会对组织创新绩效产生影响［14］。基于以上分析，本文提出以下假设:

H4:HRM对企业创新绩效有直接显著的正向影响。

（五）SCM的中介作用

在全球经济一体化浪潮的推动下，SCM在20世纪90年代开始兴起。SCM强调企业应借助于先进的信息网络技术，与最杰出上下游企业建立战略合作伙伴关系，委托这些企业完成部分业务工作，而自己则集中精力和各种资源，专注于擅长的核心业务上。最终目标是用系统的管理模式最大限度地降低企业产品进入市场的成本，获得最大利润，同时实现“双赢”。随着企业间的竞争转向供应链的竞争，供应链上企业通过合作获得技术、管理、市场等方面的创新正逐渐成为企业创新的主要形式，相关的研究供应商参与创新［15］、网络创新［16］等，这些研究均表明，SCM在企业创新活动中扮演着重要的角色。根据协同学理论，企业对其供应链的良好管理与企业其他子系统如HRM、关系学习等的高效运作是分不开的，且前面分析到SCM对企业创新有重大影响。由此可以推断:HRM、关系学习影响企业的SCM，进而通过企业的SCM对企业创新活动产生影响。基于以上分析，本文提出以下假设:

H5:SCM对企业创新绩效有直接显著的正向影响。

H6:SCM在HRM与企业创新绩效之间起着中介作用。

H7:SCM在关系学习与企业创新绩效之间起着中介作用。

（六）研究框架

在以上研究假设的基础上，本文提出研究的理论模型，如图1所示。

Figure 1.research hypothesismodel图1 研究假设模型

二、研究设计

（一）问卷设计

为保证测试量表的信度与效度，本研究尽量采用国内外已使用的成熟量表，其中，HRM量表来源于 Johngseok Bae＆John J.Lawler（2000）［17］等人的研究成果，采用了五项指标27个问题项来测量组织的人力资源的管理状况;关系学习量表主要参考了 Selnes＆Sallis（2003）［4］的研究成果，采用了三项因素17个问题项来测量组织的关系学习程度;SCM量表来源于 Benita M.Beamon（1999）［18］的研究成果，采用了三个因素18个问题项来测量组织的SCM水平;企业创新绩效的测量有多种不同的方法，本研究主要采用的是陈劲等［19］学者的量表，采用了三个非财务指标来测量企业创新绩效。

将以上测量指标分别设计成调研问卷，问卷采用Likert式5点尺度计分，被调查者根据所在公司实际情况从“1=非常不符合”到“5=非常符合”作出评价。数据分析工具为SPSS17.0和AMOS17.0，SPSS17.0 对假设模型中各要素进行描述性统计分析，AMOS17.0对假设模型的拟合度和相关假设进行检验。

（二）研究样本

本研究的调查范围为陕西省、河南省的107家企业，调查对象为企业中层及以上管理者，或对企业情况有较全面了解的人员。在进行大规模正式调查前，先对西北工业大学MBA、EMBA部分学员进行了预试，然后通过课间发放、电子邮件等方式在任课教师、相关领导的帮助下对西北工业大学、西安交通大学、郑州大学、河南财经政法大学等高校的MBA、EMBA学员以及西安高新区的部分企业进行调查，本研究共发放问卷187份，回收143份，其中，有效问卷126份，涉及企业107家，有效回收率为67.38%。样本企业基本情况如下:高科技企业19家、软件行业14家、服务业20家、能源/交通/制造业13家、航空航天产业7家;从样本企业规模来看，100人以下15家、101人～300人12家、301人 ～500人8家、501人－1 000人11家、1 000人以上27家;从受访者学历和职位来看，87%具有本科以上学历，51.6%以上在公司具有中高级职位，这很大程度上保证了本研究问卷的可靠性。

（三）信度与效度分析

本研究以Cronbach’sα系数来检验个变量的信度，结果见表1。各变量的α值均大于0.7，表明本文所使用的量表具有较好的信度。

在效度检验方面，由于本研究所使用的问题项均来自于过去的文献，并且通过向相关专家咨询、预试，修正了问题项表述不当之处。因此，问卷具有较好的专家效度。各变量的α系数均大于0.7，保证了问卷具有很好的收敛效度。问卷区分效度我们采用了极大似然估计法来计算模型各项拟合指标，其拟合指数为:CFI=0.961，TLI=0.951 ，IFI=0.972，RMESA=0.067 ，显示出本研究所提出的理论模型拟合程度良好，可用来检验本研究所提出的各项理论假设。

表1 变量信度

三、实证分析

（一）描述性分析

表2总结了变量的平均值、方差以及相关系数。从表中我们可以看出，HRM与关系学习（r=0.67，p ＜0.01）、SCM（r=0.53，p ＜0.01）、创新绩效（r=0.62，p ＜0.01）呈现出显著的正相关关系。关系学习与 SCM（r=0.87，p ＜0.01）、创新绩效（r=0.39，p ＜0.01）呈现出显著的正相关关系。SCM 与创新绩效（r=0.43，p ＜0.01）也呈现出显著的正相关关系。

表2 变量的均值、方差及相关关系

（二）假设验证

本研究主要采用层次回归的方法（Hierarchical Regression）来进行假设的验证。

主效应:假设1和假设2关系学习、HRM对企业SCM具有显著的正向影响。为了验证这两个假设，我们将SCM设为因变量，将自变量（HRM、关系学习）分别放入回归方程。层次回归的结果列在表3中。从表3中，我们可以看到，HRM（M1，β=0.79，p ＜ 0.01）、关系学习（M2，β =0.6，p ＜0.01）对SCM都具有显著的正向影响;HRM（M4，β=0.79，p ＜ 0.01）、关系学习（M5，β =0.67，p ＜0.01）、SCM（M6，β =0.86，p ＜ 0.01）对企业创新绩效都具有显著的正向影响。因此，假设1、2、3、4、5都得到了数据的支持。

中介效应:我们根据 Baron和 Kenny［20］建议的分析步骤，运用层次回归的方法来验证SCM在HRM、关系学习与企业创新绩效之间所起的中介作用。层次回归的结果列在表3中。由表3我们可以看到，HRM（M4，β =0.79，p ＜ 0.01）、关系学习（M5，β =0.67，p ＜ 0.01）对企业创新绩效都具有显著的正向影响。同时，SCM（M6，β=0.86，p ＜0.01）对企业创新绩效也具有显著的正向影响。在加入了中介变量 SCM后，HRM（M8，β =0.28，p ＜0.05）对创新绩效的显著性有所降低，而 SCM（M8，β =0.64，p ＜0.01）对创新绩效具有显著的正向影响;关系学习（M9，β=0.18，n.s）对创新绩效的影响变为不显著，而SCM（M9，β =0.75，p ＜0.01）对创新绩效具有显著的正向影响。由此我们可以得出:SCM在HRM与企业创新绩效之间起着部分中介的作用，在关系学习与企业创新绩效之间起着完全中介的作用，支持了H6假设，不支持H7的假设。

表3 假设检验结果

考虑到所涉及的测量误差、模型评价等因素的限制，本文采用结构方程模型来分析变量间的相互影响关系，统计软件采用AMOS17.0，得到变量间的路径系数与假设验证情况如表4所示。

层次回归对中介效应的分析以及表4的结果表明，7个理论假设中6个得到了统计支持，从而在实证数据上证明了本研究理论框架的有效性。删除不显著的关系，修正后的整体模型及变量之间的关系如图2所示。

表4 整体模型的路径系数

Figure 2.a structuremodel after verified图2 验证后的结构模型

验证后的结构模型表明关系学习和HRM对企业的SCM都有显著的正向影响，关系学习通过SCM的中介作用对企业创新绩效产生影响，HRM不仅直接影响着企业的创新绩效，还能通过SCM的中介作用对企业创新绩效产生间接的影响。SCM对企业创新绩效有着显著的直接影响。本文的研究结论符合协同学理论的基本思想［21］，企业内部子系统相互协调配合，企业系统的整体性功能就好，企业系统良好的整体性功能又反过来促进了企业内部相关子系统性能的提升。如企业人力资源子系统、供应链子系统、客户关系子系统的联动运作将会促进企业创新子系统的提升，这些子系统协同作用又促进了企业系统的整体功能的提升，企业整体功能的提升又能逆向作用于这些子系统，使得这些子系统的性能表现更好。

四、研究结论与局限性

本文通过回顾以往的文献构建了研究模型，并对陕西省、河南省107家企业126名管理者问卷调查结果进行了统计分析，得到了以下三点结论。

首先，企业HRM和关系学习对企业SCM均有直接显著的正向影响。在仅考虑HRM或关系学习对SCM影响作用的回归方程验证中，这两条假设均达到了统计显著性。同时，在考虑整体的结构方程模型验证中，这两条假设亦通过了验证。这给予我们的启示是企业人力资源管理成熟度越高，与相关企业达成的共识、分享的信息越多，根据市场变化作出的调整越快，越有利于企业供应链管理能力的提升。因此，对于企业来讲，在增强其内部人力资源管理能力的同时，要不断加强与其上下游企业间外部关系学习，及时根据变化了的环境作出调整。

其次，HRM、SCM对企业的创新绩效均有直接显著的正向影响。在仅考虑HRM或SCM对企业创新绩效影响作用的回归方程验证中，这两条假设均达到了统计显著性。同时，在考虑整体的结构方程模型验证中，这两条假设亦通过了验证。我们可以看到，HRM不仅可以直接影响企业的创新绩效，还可以通过SCM的中介作用间接地影响创新绩效。即HRM提升企业创新绩效的路径有两条:HRM→创新绩效，HRM→SCM→创新绩效。这说明企业的HRM、SCM做的越成熟，越有利于促进企业创新绩效的提高。

最后，关系学习对企业创新绩效没有直接的正向影响。在仅考虑关系学习对企业创新绩效影响作用的回归方程验证中，该假设达到了统计显著性。但是，在考虑整体的结构方程模型验证中，该假设并未通过验证。这说明关系学习虽然对企业创新绩效有正向的影响，但是该影响与关系学习通过供应链管理间接影响创新相比，作用太小。即只有通过供应链管理，关系学习才能更好地促进企业创新绩效的提升。

尽管本研究通过结构方程模型的方法分析了HRM、关系学习、SCM与企业创新绩效之间的具体关系，但是，还有许多重要的内容要进一步探究，比如:为什么只有HRM对企业创新绩效有直接显著的正向影响，而关系学习没有直接显著的正向影响?在数据收集方面，本研究是横截面式的研究，没有跨时间序列收集数据进行纵向研究，因而并不能真正确定这些变量之间的相互关系。此外，本研究的样本主要来自于陕西、河南两省，获得的数据可能因地理因素的限制而在普遍性方面有所欠缺，今后，我们将尝试在我国更广泛的区域跨时间序列收集相关数据进行研究分析。

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