高职院校教师管理文化研究

冯定祥

摘要：教师管理文化是学校管理者在一定的社会背景下，为实现学校发展目标，在师资队伍建设过程中形成的一种文化。针对当前我国高职院校的教师特点及管理上遇到的困境，我们必须遵循现代教育教学规律，构建健康和谐的教师管理文件，使高职院校的发展更具竞争力。

关键词：高职院校教师管理管理文化

在我国高等教育体系当中，高职院校已占据半壁江山，高职院校的改革和发展，已步入一个关键时期。对每一位高职教育办学实践者来说，改革高职院校的发展模式，从而提高人才培养质量，提升办学效益，实现规模扩张向内涵建设转变，这已经成为共识。而要实现高职院校发展模式的变革，师资队伍建设是关键，一支结构合理、数量齐全、爱岗敬业的师资队伍是高职院校改革与发展的重要保障。在全国优秀教师代表座谈会上，胡锦涛同志曾指出：“教师是人类文明的传承者，推动教育事业又好又快的发展，培养高素质人才，教师是关键。针对我国高职院校教师管理文化的现状，如何推动和发展高职院校教师管理文化，解决当前教师队伍建设存在的一系列的问题，并提出合理的建议对高职院校健康发展具有重要的意义。

1.高职院校教师队伍特点

随着高职院校的发展，特别是当今社会对高素质技能型人才的需要量不断增大，高职院校教师逐步向专业化发展，就目前而言高职院校教师队伍主要有以下特点：

1.1 高职院校教师期盼良好的职业生涯前景

随着我国高等职业教育的高速发展，高职院校吸引了越来越多的高学历、高素质的人才。由于职业教育的特点，高职院校的教师需要投入更多的时间和精力用于教学，因此这些教师普通都希望自己有一个良好的职业生涯前景，能够得到高度的认可。

1.2 高职院校教师能力要求更注重学术实践相结合

相对于本科院校的教师而言，高职院校教师注重的是学术性和实践性结合，一名优秀的高职院校教师必须集丰富的理论知识和出色的实践能力于一体。“双师型”教师队伍建设已成为高职院校师资队伍建设的重中之重，这使得高职院校教师必须注重个人能力的培养，要加强自身对专业、行业、企业的了解，加大专业技能水平的提升，在教学上要具有一定的特色。

1.3 高职院校教师培养更注重多方合作

作为高职院校来说，对教师的培养是学校发展中不可忽视的一项工作。就传统的教师培养来说，无非就是专业教育加上师范教育的模式，以提高教师的学历层次为主，从而提高教师的学历结构，其缺点在于在培养过程中偏重理论知识学习而忽视个人技能水平的提高。因此目前高职院校的教师培养更注重多方合作，充分发挥大学、企业、行业、职业院校的作用，整合优化资源，发挥各方面的优势，打造一个理论、技能学习的平台，促进教师培养质量的提高，培养适合职业教育所需要的教师队伍。

1.4 高职院校教师评价体系趋向于自我评价

以往高职院校对教师的评价主要是关注学历标准，比如说教师的学历通过继续教育能否提高，或者说关注教师队伍中硕士、博士的数量等，这些指标虽然一定程度上有利于学校地位的提升，但却忽视了教师的专业技能，越来越不适应现代高等职业教育的发展。所以高职院校对教师的评价开始趋向于教师的自我评价，也就是说重在体现教师的职能素养。

2.高职院校教师管理存在的问题

2.1 高职院校内外部管理体制灵活性不够

高职院校外部管理因素主要是政府和教育行政管理部门，而我国学校管理的行政化、官僚化问题比较严重，这也导致的高职院校内部管理模式僵硬化，这就直接使得高职院校办学活力不够。同时很多高职院校很难利用政策资源和社会资源，没有足够强力的财政支持，从而导致激励体制不能体现。

2.2 高职院校缺乏长远系统的教师队伍建设战略规划

由于高职院校的快速发展仅有十余年的时间，很多高职院校本身就欠缺长远系统的战略，更不要说针对教师队伍的长远规划。事实上不管学院制定什么样的发展措施，它必须基于明确的战略思路才能真正发挥作用，对于高职院校来说，教师的稳定性和积极是发展的前提和基础，只有所有教师全身心投入才能提高学生培养质量，所以高职院校必须要有明确的教师队伍建设战略规划。

2.3 高职院校教师管理理念滞后

高职院校在教师的激励机制上缺乏以人为本的理念，把教师的管理简单的归纳为一般的“人事管理”，常常把教师的劳动力视为一种工具，这就直接影响了高职院校激励机制的完善，同时间接的影响了人才培养机制的建立。比如说在管理上注重对教师的使用，而轻视对教师的培训培养；注重对教师的管理，缺乏对教师全方位的服务；注重短期利益而忽视长远目标等。因而在教师管理中，高职院校更多关注各种细化的硬性制度，忽略了以人为本的管理理念，理性管理和人文管理很难有效融合。

2.4 高职院校教师绩效评价体系不健全

高职院校对于教师绩效评价体系的建设非常重视，也进行了不同程度的改革，比如说打破论资排辈的传统，建立了各自的任用制度和评价体系。但由于职业教育的特点，公共基础课、职业基础课、职业核心课、实践课教学要求的不同，教师投入精力的差异，其劳动价值很难度量，使得高职院校的绩效评价体系往往受到各种主客观因素的干扰， 这也使得一些实践训练难度较大的教师难以从中受益，一定程度上造成了教师不愿意投入更多的精力用于教学改革。甚至有些高职院校在绩效评价时还存在方式简单、尺度单一现象，受人为因素影响较大，这些都很难合理公平的考评教师的工作效果。

高職院校有着组织的特殊性，它既有“职业性”又有“高等性”，高职院校教师队伍的建设、管理必然存在它的独特性，也就是说高职院校教师管理文化与众不同，必须同大学显著地区别开来。教师管理不同于其他管理，教师管理文化必须从学校的管理文化中区别开来，而不是简单地作为学校管理文化的附属，我们可能更多地关注学校管理文化的宏观方面，从而忽视了对教师管理的单独思考。高职院校教师管理文化也与普通企业的人力资源管理文化不同，教师是培养人的工作，但人才的培养质量不是短时间能够得以体现的，同时教师的教科研工作也需要有自由的空间，我们必须尊重教师的专业判断能力。这些都决定了加强教师管理文化的建设具有十分重要的意义，它关系到学校的核心竞争力。

3.高职院校教师管理文化建设对策

3.1 提高认识

健康、积极的教师管理文化可以激励教师，影响教师的职业能力发展，在教師管理文化建设过程中我们需要注意：一是高职院校领导在教师管理文化建设当中所起的重要作用，学校领导的一言一行，都有可能影响到学校的理念和价值观，影响到教师管理文化的走向；二是教师管理文化需要全体教职员对学院的各项举措达成共识；三是全体教职员工需要有一个良好的职业关系，这样才能维持优秀的教师管理文化，教师管理文化的建设才能健康发展。

3.2 科学规划

高职院校的教师管理者不能急功近利，要尊重人才发展和培养的规律，尊重教学科研的规律，认真科学规划学院教师队伍的发展，从长远考虑，充分发挥学术委员会、教职工代表大会的作用，动员学校的每一分力量，为教师职业生涯设计、教师专业发展进行科学指引，制定科学的教师发展战略规划，并为规划的实施提供各种各样的服务。

3.3 改革管理理念

高职教师管理首先是要有有效的组织机构，进行明确的职责分工，需要制定严格的规章制度，实行严厉的奖惩和纪律强制，在实际工作中再以周密的工作计划来落实，这是理性管理的要求。同时更要加强人文管理，建立以人为本的教师管理文化，注重教师的能力的充分发挥，要把满足教师的需求和全面发展作为出发点和目标，充分发挥教师的主观性和能动性，实现教师的全面发展，与学校共同进步。

这样每位教师才会最大限度地发挥自己的聪明才智，这种教师管理文化才会具有高度的凝聚力，会使得教师产生归属感、自尊感和成就感。所以说高职院校教师管理要实现理性管理与人文管理的高度融合，实现人尽其能，人尽其用，为教师能力的发挥提供良好的制度保障。

3.4 完善管理方式

很多高职院校在管理过程中，过于强调经济契约，强调人事合同制度，这就使得教师管理者看重的是管理结果，而忽视教师本身心理上的感受。另外也使得教师过于看重经济收入，忽视自身长远的发展。所以高职院校在教师管理过程中，要真正做到以教学为中心，在充分了解教师个人及团体及的希望和要求的基础上，结合学校发展的需要，制定符合教师发展与成长的各项管理制度，设身处地为教师着想，并且要信守对教师的各项承诺。在管理过程中，要逐步实现教师个体和学校的地位平等，让教师参与管理，实现管理的民主化、透明化、规范化。同时要在学校发展的需要和教师发展的需求中寻找平衡点，把教师安排到合适的岗位上去，让教师个人发展目标与学校的发展目标保持一致，使教师在实现自我价值的同时促进学校的良性发展。

此外作为教师管理者不能高高在上，而是要深入教师的内心，认真了解他们的工作状况和面临的困难以及需求和意见，及时地进行管理上的调整。尤其是当高职院校面临重大变化过程中，比如说事业单位改革、绩效工资改革、职称评审制度的变化等，管理者要及时向每一位教师说明情况，达成管理和被管理者双方的理解和信任。这样我们的教师就会感觉到安全、稳定，就会有利于我们的管理工作和教师的成长。

同时要不断完善教师绩效考评体系，在岗位聘任、津贴分配等方面建立起科学合理的制度，使每一位教师的职责和行为能得到规范和强化，增强教师的责任感。在组织考评的过程中，要做到公平、公正、公开，考评结果要更加细致化，考评结果的反馈要及时、透明、公开。

高职院校的发展根本在于教师的发展，教师管理文化的建设应该成为学院管理文化的核心，其价值观念和取向要让全体教职员高度认可并在工作中贯彻执行。同时高职院校还要在发展过程中不断调节和改善自己的教师管理文化，以适应社会经济发展的需求，适应职业教育不断创新的需求。

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