浅析生育年龄阶段女性的职业发展影响

岑川

摘 要：在当今社会，生育给城市职业女性带来了诸多困境。生育年龄阶段的未婚未育女性和已婚未育女性几乎都面临着同样的问题：“你结婚了吗？ 生孩子了吗？ ”“最近两年是否计划要孩子？”这类提问。而在职的生育年龄女性员工也同样因为担心生育后是否还能被重用，企业变相辞退等问题困扰。

本文旨在综合分析原因，找出生育年龄阶段的女性和企业各自出现和面临的问题点，给出一些启示和解决办法。

关键词：生育年龄阶段；女性；职业发展；

中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-10-00-02

一、生育年龄阶段的定位

女性最佳生育年龄阶段定位在25～29岁，这时候女性身体发育成熟，可以承受怀孕、分娩和哺乳的生理要求。而在当今社会，此阶段也正是女性完成学业，进入工作状态第三五个年头（以本科为例）。此阶段的女性在职业发展方面一般面临两种情况：①有了一定工作经验，正准备另寻一处适合自己长期发展、有很好职业空间和较好薪酬福利保障的企业。②在目前的企业工作中积累了很多经验，希望在公司能得到升职、获得更有竞争力的薪酬，以满足自身发展、获得成就感。

而这两种职业发展情况的背后都面临着同样的生育问题，职业女性已到了最佳的生育年龄，未婚未育和已婚未育的女性都会考虑自己的生育计划，又能順利度过怀孕及生育后的“危险期”，这甚至是一场博弈。

二、影响生育年龄阶段女性职业发展的因素

（一）社会因素

1、女性婚育年龄推后，与职业发展转折期撞车

在当代，女性拥有更多平等和公正的就业机会，经济收入更多，在工作、家庭、社会上的地位越来越高，思想和行为趋于独立。可是，女性这种独立是相对的，受传统观念的影响以及心理和生理方面的的因素，在许多方面，她们仍然是被动依附的。“男下娶，女上嫁”仍然是她们根深蒂固的婚恋观念。

男性所拥有的性别优势决定了他仍然处于社会的主导地位。他们同样不愿接受比自己高明，经济实力优于自己的妻子。

由于男性与女性的发展没有同步，导致“女上嫁”存在理想与现实的矛盾。目前男性在经济能力方面的地位极大动摇，加之女性标准提高，这正是当前单身男女增多，正直结婚年龄的青年女性多处于观望状态，或把重心移到工作上，导致了结婚年龄的推后，婚育问题又成了亟待解决的大事。

2、文化习惯使职业女性不能不孕育新生命

与性相联系的生殖受生理的趋动，可被理解为生理需要，而人的生育又是社会行为，深受文化的制约。虽然，随着社会的发展，有些女性不愿为生育所束缚，可一旦她们真的违背传统的母性精神而不履行或者不能履行传统角色所要求的生育义务时，女性自身也会陷入困惑，还会引起一连串的家庭和社会问题。在当代，女性保持单身、放弃做母亲，仍会使自己感觉“不完整”。在这种文化环境下，职业女性无论自愿或不自愿，都要经历一次生育。

3、育儿成本是影响女性生育的重要因素

女性推迟生育是现代化发展过程中出现的现象：第一，女性受教育时间延长；第二，职业转换频率加大；第三，城市生活成本上升非常快，年轻人的收入往往不能支持婚育等一系列生活安排；第四，婚姻不稳定因素也增加，青年闪婚、闪离、不婚的比例在增加。并有调查显示，影响青年生育决策的主要原因中，“育儿成本”排在首位（81.7%）。

可见，职业女性中特别是“非本地”的职业女性，在选择结婚对象、物质资本的积累等方面的问题更为突出，生育年龄与职业发展的撞车情况频繁发生。

三、女性自身因素

（一）女性的社会责任分工

即使女性和男性接受了同等的高等教育，甚至女性在工作能力上表现更为优秀，但企业仍然倾向于认为：女性的预期劳动生产率将低于男性，较低的预期投资收益率使企业在女性的雇佣问题上产生了歧义。主要基于两点考虑：一是女性精力的分散。由于女性承担着大部分的家务劳动，同时又作为生育活动的主要承担者，承担了生育的大部分直接成本和几乎全部间接成本。二是女性发展潜力不足。据资料显示：在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，形成因素是多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。

（二）女性在职场中专业结构的局限

女性倾向于选择语言类或服务性的专业，以从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的局限使女性就业适应面窄，也造成了这些职业领域的拥挤。女性角色的传统定位和男强女弱的社会论调，在一定程度上使女性内化为自己的价值标准，忽视了动手能力的培养，抑制了自己的竞争意识和创新精神。而这更是加重了处于生育年龄阶段女性的职业发展问题的产生。

四、企业因素

（一）用人单位拒绝母性价值

企业认为生育使女职工降低了工作效率，在整个“孕产哺”三期近22个月的时间里，女职工身体不适、劳动能力下降，进行产检、产假休息、哺育婴儿都要占用女职工的劳动时间，因此大部分用人单位都想回避女职工的孕、产、哺三期。女职工生完孩子后回到原用人单位工作，直接回到原来的岗位存在很大难度，除非新聘人员不胜任工作，一般会调岗，一切从头再来。对企业来说，经济利润最大化与母性价值相比，定会追求前者，而且会通过各种手段实现利润最大化的目标。

（二）补偿性工资差别

补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如：工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活，生育问题，人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下，男性适应性较强，对工作条件的要求不如女性苛刻。这也导致了女性在择业、晋升等职业发展中面临更多的挑战和问题。

五、生育年龄阶段女性职业发展面临的问题

（一）女职工劳动保护被利用

由于来自各方面的影响因素和自身的原因，女性对待生育问题出现了个别极端的行为。部分女性利用国家法律对女职工的劳动保护，在找工作时故意隐瞒自己的婚姻和生育状况，一旦被录用通过试用期，即向企業拿出怀孕证明，并以身体不适为由阶段性的甚至长期的请假。这让企业很被动，但由于受到法律的保护，只能养着这位还未给企业创造价值的员工长达1年多的时间。同时企业还需招聘替补人员完成岗位工作，这又需支付另外一笔人工成本。

而正是由于这些特殊案例的出现，加剧了很多企业对生育年龄女员工的排斥。若女性员工在用人单位工作一至两年以后再生育，这是合理的也是企业可以接受的现象，这种情况下多数企业是愿意承认母性价值，承担社会责任的。

（二）女性生育权吓退企业

在“未婚未育”、“已婚未育”、“已婚已育”的候选人中，“已婚已育”者取得了明显优势。我国法律对妊娠妇女是有特殊保护，不能随意开除，调岗、调薪。不少企业为了避免麻烦，索性对这些女性从一开始就采取不录用。

当然，也有一些企业表示，求职者的个人能力和职场忠诚度还是企业最关注的。为了优秀的人才，企业是不会介意承担法定的责任，给予生育职员以合法保护的。综合来看，作为女性，提高自身的职业修养，客观看待生育问题，不钻法律的空子，才是不让自己被歧视，获得平等就业就会、升迁机会的前提条件。

六、启示和解决对策

女性怀孕具备良好的心态很重要，可当成是职业生涯中的一次“危机演练”，它对职业发展和个人价值的重新评估都是有好处的。更多的女性需要通过反复的评估，在工作、家庭和个人理想中找到一个平衡点。

同时鼓励企业帮助职业女性进行职业生涯规划。职业生涯规划应该被看作是一个试图去满足员工和组织需要的互动过程。员工的职业生涯规划绝不是员工个人的事，理想的状态是员工、管理者和人力资源部共同设计和实施的一个职业发展系统，这个系统应该同时反映组织目标、组织文化以及员工自身的发展。

参考文献：

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