群体性劳资冲突事件的演化及应对研究

何勤 汪昕宇

[摘要]采用结构方程模型的分析方法来研究和探索群体性劳资冲突事件的演化路径和演化规律，旨在为预防和化解群体性劳资冲突事件提供理论和实证基础，结果表明：劳动关系紧张程度是演化路径的始端，导火线是重要的演化影响因素，资方策略是演化的中介变量，群体性劳资冲突的四个等级间可以相互转化。要建立劳资平衡、共赢的高路径劳动关系系统来避免群体性劳资冲突事件的发生和演变，倡导企业建立寻求效率、公平与员工话语权平衡的劳动关系目标，通过宏观层面的充分就业、法律监察以及微观层面的人性化的劳动关系管理、群体性劳资冲突事件预防机制、集体谈判制度构建五条路径实现企业和谐劳动关系的构建。

[关键词]群体性劳资冲突事件；演化路径；结构方程模型

[中图分类号]F246[文献标志码]A[文章编号]16724917（2014）04011707

一、问题提出及文献评述

当前我国正处在社会转型、经济转轨的关键期，同时也是各种劳资冲突的高发期和深层次矛盾的凸显期。近年来，群体性劳资冲突事件频发，已经成为影响社会稳定和公共安全的一个重要因素。[1]群体性劳资冲突事件往往涉及的人数多、燃点低、社会影响大，对公共安全和社会稳定造成严重影响。因此，在建设和谐社会、发展企业和谐劳动关系的新时期，正确认识、处理以及预防群体性劳资冲突事件，对减少经济、社会损失，确保社会平稳运行，具有重大的理论和现实意义。

国外对群体性劳资冲突问题的研究起步较早，经过上百年的发展，已经形成一批代表性的理论，如马克思·韦伯（Max Weber）的工业资本主义理论、悉德利·韦伯夫妇（Sidney and Beatrice Webb）的产业民主、约翰·康芒斯（John Rogers Commons）的集体行动、托马斯·谢林（Thomas Schelling）的选择和行为等理论；规范的研究方法，如迈克·萨拉蒙（Michael Salamon）和海曼（Hyman）；分析框架，如邓洛普（Dunlop）的劳动关系系统、寇肯（Kochan）等的劳动关系策略等分析框架，并涌现了一大批围绕企业罢工问题及劳资冲突解决机制的开拓性研究成果。我国学者在群体性劳资冲突事件的研究方面，常凯、乔健等对群体性劳资冲突事件诱发的原因开展了较为深刻的研究，黄光亮、许红华对其分类[2]；吴清军、许晓军对其特征[3]；潘泰萍、姜胜洪对其表现形式；薛澜等对其阶段划分；张友仁、韦长伟等对形成机制进行了较为深入的研究。但对群体性劳资冲突事件的演化规律、演化路径的理论和实证研究较为少见，同时也缺乏应对体系的系统性研究。

二、群体性劳资冲突事件演化理论模型构建

群体性劳资冲突事件演化系统是一个由劳动关系主体和外部环境构成的复杂系统，本研究以邓洛普的劳动关系系统论（Dulop，1983）作为系统分析框架，并结合中国劳动关系的现实对劳动系统分析框架进行修正，在此基础上对群体性劳资冲突事件的演化过程进行理论推演。

其一，劳动关系紧张造成系统远离平衡态。由于劳方和资方的利益不一致，劳方希望获取更高的工资、更稳定的就业保障，而资方则追求利润最大化和更加灵活的雇佣方式，劳资双方这种天然的利益差异，导致了劳资冲突在劳动关系运行中不可避免。由于劳资双方劳动关系紧张，劳动关系状态不和谐，劳资矛盾和利益冲突严重，造成劳动关系系统远离平衡态，即处于非均衡的状态。

其二，直接利益相关者有预谋的组织。当劳动关系状态紧张到一定程度，劳方产生不满情绪，但单个员工先是长期隐忍这种不满，然后有单个或少数员工公开表达这种不满或抱怨，接着通过在工作场所或利用现代信息技术平台进行交流沟通，引起更多人的共鸣，形成集体情绪，在集体情绪感染下迅速达成利益共识，形成身份认同。基于利益共识、集体情绪宣泄形成的身份认同构成劳方形成团结意识和参与行动的决心，但光有团结意识和参与的决心和想法，还无法引发群体行动，需要出现领袖或积极分子激发参与者的认同感、事先进行行动策划以及在群体行动过程中进行有效的组织。

其三，导火线或偶然事件的发生。劳方主体在利益矛盾中产生集体诉求，这种利益矛盾和集体诉求形成了集体情绪的基础。同时劳方在沟通过程中的愤怒和抱怨情绪相互感染，到达一个燃点，一旦有人提出反抗的意见或出现偶发事件，劳方就立刻达成一致，用较为激烈的形式与资方进行抗争。点燃这个燃点的原因或偶发事件就成为群体性劳资冲突事件的导火线。

其四，资方应对策略与系统的信息交换。群体性劳资冲突事件形成后，其演化过程与资方的应对策略有很大关联，在该演化系统中，劳方参与群体与资方进行信息交换，劳方与资方进行集体诉求、情绪发泄与雇主策略（压制或满足诉求行动）之间的交换。雇主采取不同的应对策略，会影响劳方的集体情绪转化，从而影响劳方群体的行为选择。

其五，第三方力量与劳资主体的非线性互动。第三方的协调力量在劳资两种力量的相互对抗和适应过程中发展起来。第三方力量的策略和干预行为会影响劳资双方的行动策略，同样劳资双方在群体性冲突中的策略也会影响第三方的策略，二者形成非线性互动。

通过理论推演得出，群体性劳资冲突事件的演化过程受下述因素的影响，即劳动关系紧张程度、导火线或偶发事件、直接利益相关者的组织策划（简称组织策划）、资方策略、第三方策略、群体性劳资冲突表现，上述六个因素为结构方程模型的潜变量。结构路径关系假设图1所示。图1群体性劳资冲突事件演化模型的结构路径关系假设

参考前文理论模型的整体构建以及相关文献研究，对潜变量的内涵进行界定，并通过理论分析确定各个潜变量的可测变量，各潜变量的内涵以及可测变量界定如表1。

三、群体性劳资冲突事件演化模型的实证研究

（一）数据收集及信效度检验

本研究的调查对象为企业员工，调查了149家企业，共发放调查问卷600份，回收有效问卷495份。调查问卷由三部分构成，第一部分为反映劳动关系紧张程度的30题构成，第二部分为群体性劳资冲突事件演化的其他4个因素的可测指标调查，第三部分为个人信息，即人口统计学变量调查。

本研究采用spss170，用Cronbachs Alpha系数来检验量表的内部一致性，Cronbachs Alpha系数为08743，说明数据具有较好的信度。对问卷中每个潜变量的信度分别进行检验，组织策划的Cronbachs Alpha系数为0255，低于07，因此在路径图中去掉组织策划这一潜变量。

采用KMO和巴特利特检验调查问卷的结构效度，当KMO检验系数大于05，巴特利特球体检验的x2统计值的显著性概率P值小于005时，问卷才有结构效度。经KMO即凯泽迈耶奥尔金（KaiserMeyerOlkin）样本充足度衡量以及巴特利特（Bartlett）球状检验，检验结果见表2。

检验结果表明，KMO值为0931；巴特利特球体检验P值为0000，小于005，表明样本充足度足够，并且显著。通过对调查问卷的信效度分析，说明调查问卷具有较好的信效度，是收集和调查数据的可靠工具。

（二）劳动关系紧张程度的因子分析

由于企业劳动关系紧张程度的可测变量较多，需要通过因子分析进行降维。由相关系数矩阵计算得到特征值、方差贡献率及累积贡献率，前7个因子的特征值均大于1，有较强的解释力度，因子累计解释了数据中总方差的59809%，但其中2个因子，即3、5两个因子的路径不显著，予以删除，保留1、2、4、6、7五个公共因子，命名为a1、a2、a4、a6、a7。上述因子经过旋转后，进行重新排列。将因子1、2、4、6、7依次命名为民主参与、员工发展、劳动争议、表1群体性劳资冲突演化模型各因素的内涵及可测变量界定潜变量内涵可测变量1、劳动关系紧张程度[4]指劳动关系不和谐的状态，是导致群体性劳资冲突最根本的原因。由于劳动关系是一个复杂的系统，测量劳动关系的状态涉及较多方面和测量指标，本研究通过理论分析选出30个可测变量测定劳动关系的紧张程度安全卫生、工作环境满意度、工会组织设立及健全情况、员工权益诉求表达、规章制度制定程序的民主程度、劳动合同签订率、员工培训情况等2、导火线指点燃劳方群体集体情绪，使劳方群体由集体情绪转化成群体性劳资冲突行动的原因或事件拖欠工资、工资低于地方规定的最低工资水平、长期超负荷的工作强度、恶劣的劳动条件、员工不能参与企业内部管理甚至是排斥、企业不提供员工发展空间3、组织策划指领袖或积极分子激发参与者的认同感，并事先进行行动策划以及在群体行动过程中进行有效的组织领袖或积极分子组织和策划4、资方策略指在劳资冲突博弈过程中，资方采取的打压威胁、谈判或放任自流等应对策略打压、威胁、放任自流、启动集体谈判5、第三方策略指工会、政府对群体性劳资冲突事件采取的策略，如工会的沟通、谈判或打压策略；政府的规制、协调或控制策略工会干预情况、政府干预情况6、群体性劳资冲突表现指3人以上的劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行的停工、怠工、罢工、上访、静坐、集会、游行等通过阻碍企业正常运营而进行对抗的行为一级冲突（集体仲裁或诉讼）、二级冲突（怠工）、三级冲突（罢工）、四级冲突（暴力冲突）员工权益实现和劳动环境。

（三）结构方程模型建模

（四）模型结果分析

1潜变量之间的路径分析

从图2以及表3、表4中资方策略对第三方干预有较大影响，相关系数为1511，说明工会、政府对群体性劳资冲突事件的干预和行动策略常常根据资方对群体性劳资冲突事件的策略进行。第三方策略影响群体性劳资冲突事件的发展，相关系数为0435，表明第三方能正确干预和处理，则群体性劳资冲突事件的态势将会得到控制和减弱，不当的干预反而会加剧劳资双方的冲突。导火线会引发群体劳资冲突事件，相关系数为0586，当出现诸如要求增加工资、恶劣的工作条件、不公平等导火线时，容易引发群体性劳资冲突事件。劳动关系紧张程度影响群体性劳资冲突事件，相关系数为-0436，这是由于本研究中劳动关系紧张程度为负向值，值越小表明劳动关系紧张程度越高，表明该企业劳动关系不和谐、不稳定性越高，越易爆发群体性劳资冲突事件。

劳动关系紧张程度与资方策略相互影响，资方对劳方采取不同的策略，如当劳动关系紧张程度高，劳资双方产生冲突，如果资方积极与劳方进行沟通，迅速启动集体协商或谈判，则会缓解劳动关系紧张程度，如资方采取打压、威胁等方式，可能会加剧劳动关系的紧张程度，同时劳动关系的紧张程度也敦促资方采取一定策略进行应对。导火线与劳动关系紧张程度也相互影响，当劳动关系紧张程度较高，劳方群体产生集体情绪，劳方很容易找到引发群体性劳资冲突的导火线，在劳方感知到遭遇了不公平的待遇等导火线或偶发事件的情况下，又会进一步增加劳动关系的紧张程度。

2潜变量与可测变量之间的路径分析

6个导火线可测变量对导火线这一隐变量均有较为显著的影响，影响大小依次为4、3、2、6、1、5，即恶劣的劳动条件、长期超负荷的工作强度、工资低于地方规定的最低工资水平、企业不提供员工发展空间、拖欠工资、员工参与企业管理情况。在资方采取的3个方面的策略对资方策略的影响路径中，谈判对资方策略影响较大，相关系数为1000，打压威胁策略与资方策略呈负相关，说明资方策略中是否启动谈判对资方策略影响较大，打压、威胁对资方策略有负向影响。资方策略2（放任自流）对资方策略影响不显著。工会干预和政府干预与第三方策略呈较强的正相关。冲突4（暴力冲突）、冲突3（罢工）、冲突2（怠工）、冲突1（集体仲裁或诉讼）与群体性劳资冲突呈较强的正相关，相关系数依次为：2036、1923、1095、1000。劳动关系紧张程度的5个影响因子与劳动关系紧张程度有较强的相关度，说明上述5个可测变量能较好地测定劳动关系的紧张程度。

3可测变量之间的路径分析

群体性劳资冲突4个等级即e19表达的集体仲裁或诉讼、e20表达的怠工、e21表达的罢工、e22表达的暴力冲突，4个变量之间相互影响，说明群体性劳资冲突在这4个等级间可以相互转化，如资方和第三方处理策略恰当，群体性劳资冲突的可以朝着较为理性的、符合法律规范的、逐渐缓和的方向发展。

四、结论与建议

（一）结论

修正后的群体性劳资冲突事件演化路径模型具有较好的拟合度，通过上述模型展示的结果分析得出以下结论。

1劳动关系紧张程度是群体性劳资冲突事件演化的开端

劳动关系紧张、劳资矛盾突出是群体性劳资冲突事件形成和演化的开端，为劳资双方利益格局量变的阶段，科学地测量企业劳动关系的紧张程度成为预防群体性劳资冲突事件发生的关键，员工的民主参与、员工权益的实现、员工发展、劳动环境状况、企业劳动争议解决情况等因素是影响劳动关系状态的重要因素。加强和改善上述五方面因素，有利于缓解劳动关系的紧张程度，避免劳资双方的利益冲突由量变走向质变，有效降低群体性劳资冲突事件发生的概率。

2导火线是引发群体性劳资冲突事件的直接催化剂

劳动关系系统中的行为主体，劳方和资方之间的互动是复杂的非线性关系，会因为一些突发事件或扰动因素等导火线使这种非线性升级或突变。本研究表明，企业方采取的不公平行为、员工的涨薪期望、长期恶劣的劳动条件和超负荷的劳动强度等易成为引发群体性劳资冲突事件的导火线。

3资方策略是群体性劳资冲突事件演化的重要中介变量

资方策略是重要的中介变量，通过对劳动关系紧张程度以及第三方策略产生直接影响，从而对群体性劳资冲突事件的演化产生间接效应。群体性劳资冲突事件的演化过程是劳方、资方、政府和工会等第三方之间互动的过程。劳方的策略通常包括对抗或合作，当发生劳方集体对抗时，资方策略影响劳动关系紧张程度以及第三方策略，如果资方选择压制和威胁、政府选择听之任之、工会选择不作为则会加剧群体性劳资冲突事件的演变；如果资方选择谈判、政府选择制定规制和促成谈判、工会选择促进谈判，则会有效减缓群体性劳资冲突事件的发展。

4群体性劳资冲突的等级间可以相互转换

群体性劳资冲突4个等级间可以相互转化，如资方和第三方处理策略恰当，群体性劳资冲突就可以朝着较为理性的、符合法律规范的、逐渐缓和的方向发展。但第4个等级暴力冲突，较难向前3个冲突等级逆向转化，主要是因为群体性劳资冲突一旦演变为暴力冲突，涉及社会安全和触犯法律等问题，很难逆向朝前3个等级转化，这与现实情况较相符。这就意味着当群体性劳资冲突事件发生时，将冲突等级控制在前3个等级，并采取正确的调节和干预行为，可以降低冲突等级。

（二）建议

在厘清群体性劳资冲突事件演化的影响因素以及演化发生的路径基础上，应建立包含短期应急系统以及长期制度构建在内的综合治理的应对体系，在短期应急处理中，企业应建立应急预案体系，建立应急处理信息系统。[5]

在长期制度构建中，首先应转变观念，不能将劳方仅仅看成用于市场交换的商品，[6]“人”是有情感、有态度、有情绪、有人性的，因此倡导企业营造责任、公平、关怀的企业道德环境，建立人性化的雇佣关系。其次要确立健康的企业劳动关系目标，企业劳动关系应寻求效率、公平与员工话语权的平衡，即寻求资方的利润、生产率、竞争力等效率与劳方的公平薪酬、工作场所安全、无歧视、健康和退休保障等的公平以及劳方参与管理、集体谈判、自主决定等劳方话语权的平衡。再次要明确实现这种劳资平衡目标的路径选择。要从根本上解决群体性劳资冲突事件的发生，有以下路径：①从宏观层面促进经济发展，实现充分就业。②企业实行人性化的劳动关系管理，改变管理方式，建立员工民主参与的有效机制，落实薪酬、社会保险等员工权益的实现，重视员工的发展，改善员工劳动环境状况，建立企业内部劳动争议解决机制，创新员工授权机制，建立自我管理团队。③在企业工作场中建立群体性劳资冲突事件的预防机制，建立预防机制旨在化解劳方个体与企业的劳资冲突和矛盾，从制度上避免群体性劳资冲突从量变到质变的演化。预防机制包括企业内部沟通机制、抱怨处理机制、劳资矛盾内部调节机制以及企业内仲裁机制。④构建工作场所的集体谈判制度，企业集体谈判制度的构建和实施的目的在于平衡劳资双方的力量，使劳方有发出声音的机制，通过劳资双方公平、公正的协商，达成一致，从制度上避免冲突的发生，而集体谈判制度实施的关键是劳方代表权的确认，应建立相应的集体谈判代表权确认制度。⑤加强法律监察，一方面通过法律和制度来规制劳资双方的行为；另一方面要加强劳动执法监察，确保劳动法律的执行效果。

综上，建立劳资平衡、共赢的高路径劳动关系系统是避免群体性劳资冲突事件发生和演变的根本和出路。

[参考文献]

[1]常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会科学》2013年第6期。

[2]黄光亮、许红华：《劳资冲突管理机制探析及模型构建——以信息不对称类型为例》，《经济与管理》2011年第6期。

[3]吴清军、许晓军：《中国劳资群体性事件的性质与特征研究》，《学术研究》2010年第8期。

[4]何勤：《北京中小企业劳动关系评价研究》，北京：中国时代经济出版社2012年版，第136-145页。

[5]David B. Lipsky， Ronald L. Seeber， Richard D. Fincher. Emerging Systems for Managing Workplace Conflict.JosseyBass.2003：183-186.

[6]Bruce E. Kaufman.The Theoretical Foundation of Industrial Relations and Its Implications for Labor Economics and Human Resource Management. Industrail and Labor Relations Review，Vol.64，NO.1（October2010）：74-108.