切断“世袭”，市场化用人

卫文省

现实生活中，不少国企，尤其是某些大型电力公司、电厂、油田、石化公司、铁路、煤矿等，在用人上基本上是非本企业职工子弟不用。推动国有企业用人机制真正的市场化改革，首先必须打破国有企业“世袭”的藩篱。

国有企业“世袭”制的危害，究竟有哪些呢？

其一，不利于社会公平。一些国有企业在用人上的“世袭”，实际上就是在践踏法律的尊严，肆意剥夺了社会其他公民、尤其是农民子弟大学生的就业公平机会。我们可以想象，经济并不富裕的农民子弟们，靠父母的含辛茹苦，甚至是助学贷款完成学业，本以为毕业后前程一派大好，谁料到毕业就是失业，其境况之不公让他们如何感受到制度的优越性？

其二，不利于国企子弟的积极上进。某些国有企业对于内部职工子弟在就业上的包办，使得这些子弟们成为了不思进取的“衙内”。“世袭”制只能使得国有企业的子弟们一代代沦落，素质每况愈下，依靠他们又如何来振兴国企，发展经济，实现好我们的中国梦？

其三，不利于国企的经营管理。由于是“世袭”制，国企内部的人事关系可以说是盘根错节，七大姑、八大姨、大叔、大婶一大堆，一个职工不努力工作，影响到了企业的正常经营管理。一旦要进行处理时，帮忙说情的不计其数，考虑到方方面面的关系，甚至是企业内部的稳定，最终往往是不了了之。长此以往，大家都会失去努力工作的积极性，人人都在吃国企、啃国企、拿国企，甚至是卖国企，这样的国企经营管理除了苟延残喘，一天天走向灭亡，还能有什么更好的结局？

其四，不利于国企的市场化改革。由于是“世袭”制，国企内部形成了各种各样的利益集团。比如，某个派系的人把持着生产环节，而另外一些派系则把持着销售、采购、财务、人事环节等。一旦国企经营出现大的问题，不能适应外部市场环境，需要进行市场化改革时，国企内部的各个利益集团会跳出来，代表各自的利益来对抗和阻挠真正的市场化改革。

目前看，推动国企用人机制市场化改革，可以从四个方面着手。

首先，理清家底，摸清底数。要通过深入细致的工作，搞清楚国有企业内部职工的身份：有多少是内部职工子弟，内部职工子弟占国企整体、各个部门、分子公司员工总数的比例；这些内部职工子弟的真实学历、能力怎样；有多少内部职工子弟是通过非正常途径进入国企的，有多少内部职工子弟是通过正常的途径进入国企等。

其次，建立制度，切断“世袭”。以前的历史问题暂不过问，从现在开始的某个时点起，进行人事制度改革，切断国企“世袭”。可以先有一个过渡性的宣传发动，在国企内部造成声势，让国企用人机制市场化改革的声音传到国企的每一位员工耳中，让还想继续享受国企“世袭”福利的员工们断了念想，有个心理准备。

其三，制定方案，分流现有“世袭”子弟。此举主要是为未来的国企用人机制扫清障碍。对于国企现有的“世袭”子弟们分类考核，优秀者继续留用；素质较差，长期旷工、闹事者，直接予以除名；对于遵守劳动纪律，素质较差者，可以进行定向培训，培训合格重新分配到合适的岗位；对于经过培训仍不能胜任国企工作的，在进行合理的补偿后，解除劳动合同關系，分流到社会上自谋职业。

再次，建立新的用人机制，彻底搞活国企。比如说，可以委托国家劳动人事部门，或者是社会上的专业机构，为国企制定先进的用人机制。委托中介根据国企自身发展需要从社会上公开招聘高端有用人才。当然，本着公平的原则，国企子弟也可以报名参加公开招聘，在择优录用的原则下，为社会营造一个国企用人的公平竞争机制，为国企未来的发展打下坚实基础。