厦门市医院承办社区卫生服务中心人力资源现状调查

林民强

厦门市医院承办社区卫生服务中心人力资源现状调查

林民强①

社区卫生服务中心 人力资源

目的：了解厦门市医院承办社区卫生服务中心人力资源的现状及存在问题，为社区卫生服务中心人力资源的改革发展提供依据。方法：采用自制调查问卷，对2012年厦门市15家医院承办社区卫生服务中心人员状况进行调查，运用Excel进行数据统计分析。结果：厦门市社区卫生服务中心人力资源总量不足，人员的质量较差，仍以低学历和低职称人员为主。结论：通过转变“重医院、轻社区”观念、制定积极的人才政策、强化医院-社区一体化管理、不断完善社区人才的培养政策等策略加强社区卫生服务中心人才队伍建设，提高其卫生服务水平。

Author’s address：Department of Research, Affiliated the First Hospital of Xiamen University, No.55, Zhenhai Road, Xiamen, 361003, Fujian Province, PRC

在社区卫生服务中，卫生人力是提供服务的主要载体，是构建社区卫生服务的基础，其人员配置直接影响社区卫生服务机构提供服务的质量，影响其生存和发展。社区卫生人力资源是制约社区卫生服务能力的重要因素之一，加强社区卫生服务人才队伍建设直接关系到其能否为广大群众提供安全、有效、方便、价廉、连续性的基本卫生服务，还关系到其能否健康、可持续发展。就厦门市而言，目前拥有15家医院承办社区卫生服务中心，分布在岛内思明区和湖里区，由3家综合性医院直接管理。评价其卫生人力资源情况，有助于落实“强基层”医改目标的实现。

1 对象与方法

1.1 调查对象

厦门市现有的15家由医院承办的社区卫生服务中心。

1.2 方法

采用自制调查问卷，对2012年厦门市15家医院承办的社区卫生服务中心人员状况进行调查，运用Excel进行数据分析。

2 结果

2.1 医院承办社区卫生服务中心人员规模概况

社区卫生服务中心人力资源主体为卫生技术人员，主要包括临床执业医师、注册护士、公卫医师、其它医技人员等。总体上，2011年15家厦门市社区卫生服务中心共有工作人员526人，2012年实际人员657人，比2011年新增131人，增长24.9%，但是相对于1077人的编制数，目前人员数量还是远远不够，仅为编制数的61%，空编率较高，编制缺口达420人。现有的卫生人员中，以卫生技术人员数为主，达583人，占实际人数88.74 %；临床执业（助理）医师265人，占40.33%；注册护士数222人，占33.79%，见表1。从表1可以看出，13家社区卫生服务中心实际人员数少于编制数，仅有中华、厦港街道社区卫生服务中心实际人员数量多于编制数。

根据《厦门市社区医疗服务中心设置标准》和《厦门市社区公共卫生服务中心设置标准》规定，厦门市医院承办社区卫生服务中心至少要有9名执业医师和9名注册护士。与标准对比，厦门市岛内社区卫生服务中心人员配置只有2/3达到了要求，有1/3的社区卫生服务中心未达标，其中鼓浪屿社区卫生服务中心医生和护士人数均达不到标准，厦港和中华街道社区卫生服务中心护士人数不达标，江头街道社区卫生服务中心执业医师人数少于9人。

从表1还可以看出临床执业（助理）医师和注册护士数之比为265∶222，大于1∶1，护士配置少于医师，表明医护比例不合理。具体到各个社区，除滨海和金山社区达到1∶1外，莲前、筼筜、禾山、殿前、江头5家社区卫生服务中心医护比小于1∶1，其余社区医师人数均多于护士数。

2.2 人员学历情况（见表2）

从表2可见，15家社区卫生服务中心共拥有研究生学历20人，占3.05%；本科学历261人，占39.72%；大专学历172人，占26.18%；其它学历人员204人，占31.05%。较1998年社区卫生服务中心创办初期，大学本科学历的仅占13.11%而言，本科学历人数及所占比例均有较大提高，但是大专以下低学历人员的数量仍占主导地位，高学历的人才依然稀缺。

分析各医院承办社区卫生服务中心人员学历构成可以看出，绝大部分社区均有研究生学历人员，其中江头社区和莲前社区研究生人数最多，各4人，江头社区所占比例较高，达到13.79%。滨海、鼓浪屿、筼筜3家社区无研究生学历人员，金山、殿前、梧村、鹭江、禾山街道社区卫生服务中心5家社区本科学历以上人员大于50%，尤其是金山社区和殿前社区分别达到了83.33%和70.97%，其余社区大专以下学历占主流。

2.3 人员职称情况（见表3）

从表3可见，15家社区卫生服务中心共有正高职称6人，占0.91%，开元、筼筜、嘉莲3个社区卫生服务中心各有两位正高职称人员；副高职称37人，占5.63%；中级职称173人，占26.33%；初级职称362人，占55.10%；无职称人数79人，占12.03%。说明初级职称仍占主要部分，而高级职称人才不足以满足社区卫生服务中心发展的需要。在1998年社区卫生服务中心建设初期，初级职称者占66.21%。而如今初级职称人员所占比例有所下降，但是仅降低了约10个百分点，筼筜、梧村、殿前、金山、江头等社区卫生服务中心初级职称者超过了66.21%，职称结构有待改善。

根据《厦门市社区医疗服务中心设置标准》和《厦门市社区公共卫生服务中心设置标准》规定，每个社区卫生服务中心应当拥有不少于2名具有副主任医师以上职称及2名主治医师以上职称的执业医师（不含从事医技专业）。滨海、鼓浪屿、梧村、禾山、殿前、江头等6家社区卫生服务中心高级职称人员少于2人，殿前社区卫生服务中心中级职称为1人。

3 讨论

在我国医疗卫生体制改革背景下，厦门市积极推进医疗卫生改革，2011年发布了《厦门市人民政府办公厅转发市发改委等部门关于厦门市基层医疗卫生机构综合改革方案的通知》，将发展社区卫生服务作为解决“看病难、看病贵、看病烦”的根本方法，而人力资源则作为社区卫生服务发展的最重要因素之一，厦门市不断加大对社区卫生服务人力资源建设与投入，经过几个阶段的改革发展，人员的数量不断增加，学历和职称结构也发生了变化，逐步向高学历、高职称转变。尽管发展态势良好，但依然存在着较多问题。

表1 厦门市医院承办社区卫生服务中心人力资源配置情况

表2 2012年厦门市各医院承办社区卫生服务中心人员学历情况

3.1 社区卫生服务人员缺口较大、规模明显不足

人才是社区卫生服务机构核心竞争力的第一要素，它是社区卫生服务机构最宝贵的资源，但由于社区卫生服务机构本身工作的特殊性，相比于医院，社区人才流动性更大，导致社区卫生服务人员数量远不能满足需求，与编制数相差较远。

3.2 高学历、高职称人员数量较少

人力资源的质量直接影响社区卫生服务发展及社区卫生服务能力建设，更影响患者下沉到社区，难以真正做到“小病在社区，大病进医院”。绝大部分社区人员仍以大专以下学历和初级职称人员为主，研究生学历人员较少，正高职称人员短缺。

3.3 人员的配置不符合建设标准

通过对医院承办社区卫生服务中心的调研，在厦门市社区卫生服务中心设置标准下，86.7%的社区卫生服务中心人力资源规模数、40%的社区卫生服务中心高级职称人员数达不到建设标准，医护比例大于1∶1，护理人员不足。

表3 2012年度厦门市医院承办社区卫生服务中心人员职称情况

4 建议

为改善当前现状，从市情出发，必须对厦门现有卫生人力资源进行充分开发和利用，采取“留住现有人员、请进来、走出去”策略，加快社区卫生服务中心人才引进步伐，提高社区卫生服务能力，以满足居民的基本卫生服务需求，充分发挥社区卫生服务机构“守门人”的职责。

4.1 转变“重医院、轻社区”观念

由于长期以来政府对于医院的建设重视程度远远超过了社区，卫生资源大部分流向了大医院，人员的数量和质量均远远落后于医院。因此，政府应转变“重医院、轻社区”的观念，从根本上认识到发展社区卫生服务才是解决群众“看病难、看病贵”的重要途径，加大对社区人力资源的投入和建设，真正做到“未病先防”及“双向转诊”，合理配置医疗资源，减少医疗资源的浪费，最大限度发挥医院和社区卫生服务机构的功能，各司其职。

4.2 制定积极的人才政策

针对厦门市社区卫生人力资源“学历低、职称低”现状，厦门市政府要积极利用厦门市的区域优势和人才集聚优势，出台强而有力的就业导向政策，从经济收入、职称晋升、子女教育等多方面对基层医疗机构的工作人员加以倾斜与照顾，减少社区人员的流动性，使其能安心为社区卫生服务中心发展做出贡献。引导和鼓励优秀的本科毕业生和研究生到基层医疗机构就业，以优化基层医疗机构的学历结构。加大人事制度改革的力度，鼓励包括三级医疗机构在内的医务人员尤其是经验丰富的医疗专家及护理人员向社区卫生服务机构流动。同时，出台政策鼓励社区聘用大医院已退休的医疗专家来社区工作，对社区卫生服务人员起到“传、帮、带”的作用，以提高厦门社区卫生服务机构服务水平。加大人才引进的力度，对社区卫生服务机构急需的高级专业技术人员尤其是全科医生和公卫医师，采取多措并举的策略加以引进，以解决社区卫生服务中心人员不足等问题。

4.3 强化医院-社区一体化管理

完善医院的管理制度，将社区卫生服务中心的日常管理纳入到医院的管理范畴，作为社区卫生服务中心的承办单位，院领导应重视社区卫生服务中心的发展，明确其在医院集团中的定位为医院的触角，因此，从管理上医院应将社区卫生服务中心的发展作为医院领导年终目标考核的重要指标，与医院领导的收入相挂钩。同时，逐渐完善社区卫生服务中心与医院人员的双向流动机制，一方面，医院选派经验丰富的医疗专家、护理人员以及管理人员下社区指导其卫生服务业务的开展，另一方面，社区应派遣人员到总院进修学习，形成一体化管理，从根本上提升社区卫生服务中心医务人员的工作能力，以吸引更多的患者到社区就诊。

4.4 不断完善社区人才的培养政策

加强社区在职人员的培训和继续教育是提升社区卫生服务中心人员业务水平的重要举措，是不断提升社区卫生服务能力的重要方法，是短期内培养社区卫生服务人才的有效途径。各社区卫生服务中心应注重本社区人才的培养，制定其卫生服务人员的年度培训和继续医学教育计划以及年度考核计划，通过全科医学和社区医学等相关课程的短期培训，鼓励社区卫生服务人员积极参加社区卫生服务继续教育相关学习班。同时，各社区应定期组织本社区卫生服务人员进行业务学习，邀请综合性医院的专家到社区讲学。贯彻和执行继续教育学分登记制度，将每年的个人学分登记作为年终考核的重要内容之一，与个人职称晋升、聘任和收入相挂钩，保证每位业务人员学分都能达到国家规定的标准。通过上述措施来提高社区卫生服务人员的综合素质，加强与医学院校合作，开办医学教育本科班、在职研究生课程进修班，以提高其学历和业务水平。

4.5 加强医务人员的伦理道德观念教育

医疗卫生服务领域的价值取向应当是满足社会公众利益最大化，只有医务人员树立正确的医疗价值观，才能在社区卫生服务中给群众满意的人性化服务。只有不断提高社区卫生服务质量，才能早日获得群众认可，使社区卫生服务在初级卫生保健体系中发挥其应有的作用。

[1] 江震,陈任,杨正夫.我国社区卫生机构人力资源的研究现状[J].中国全科医学，2010,13（8）:2449.

[2] 梁震宇,马新颜.社区卫生人力资源管理(一)—人才流失的原因[J].中国全科医学，2013,16(4):469-470.

[3] 周军谊,方云芬,杨波,等.上海市嘉定区社区卫生人力资源管理分析[J].中国卫生资源，2011,14(4):207-209.

Investigation on human resources of municipal hospital delivered community health center in Xiamen

LIN Minqiang// Chinese Hospitals. -2014,18(7):28-30

community health center, human resources

Objectives: To learn status quo and problems on human resources of municipal hospital delivered community health center in Xiamen and give evidence on human resources reform in community health center. Methods: Self designed questionnaire was used in 15 municipal hospital delivered community health centers to investigate human resources status. Data were analyzed by Excel. Results: Problems in Xiamen community health centers can be described as insufficient and under qualified of human resources. Primary education and title staffs are still the main body. Conclusions: It needs to transfer the conception of high value on hospital and look down upon community health center, make active human resources policy, strengthen integrated hospital and community health center management and continuous improve community health center human resources training to promote human resources' capacity in community health center.

2014-04-20](责任编辑 张晓辉)

2011福建省社科规划项目（2011B113）

①厦门大学附属第一医院科研部， 361003 厦门市镇海路55号

林民强：厦门大学附属第一医院科研部

E-mail：minqiang144@sohu.com