高职院校就业指导教师队伍建设研究综述

张 锋

(湖南汽车工程职业学院经济管理学院，湖南株洲 412001)

一、队伍现状

为有利于深入了解就业指导教师队伍建设的需求，课题组把高职院校的就业指导教师分为院系二级专职就业工作人员、就业指导课专兼职教师和辅导员等三个层面进行分析。

(一)专职就业工作人员

1.年龄结构:在专职就业工作人员中，25岁以下15人，26－32岁20人，36岁以上5人。以青年教师为主，年龄结构不尽合理，有丰富就业指导工作经验的教师不足。

2.职称结构:专职就业工作人员中无职称16人，初级职称12人，中级职称8人，副高职称4人，正高职称0人。职称结构不尽合理，具有高级职称的就业指导教师明显不足。

3.学历结构:专职就业工作人员中第一学历为专科或以下的25人，本科12人，研究生3人。学历结构不合理，高职院校具有硕士及以上学历的就业指导教师人数偏少。

4.专业结构:专职就业工作人员所学专业是与就业指导工作密切相关的教育学和心理学比例为15%。可见，高职院校具有专业背景的就业指导教师数量严重不足。

5.进修、培训情况:目前还没有一所高职院校制定了就业指导教师的任职资格标准，专职就业工作人员中悉心钻研业务，积极参加培训，主动提高专业素质的人数较少。

(二)就业指导课专兼职教师

高职院校就业指导课教师存在队伍结构不合理、专兼比例失调和满意度不高等问题。

1.专业结构。调查的几所高职院校中承担“职业发展与就业指导”课程教学的大都为兼职教师，专职教师只有14人，有50%的教师是思想政治及相关专业，其他专业占50%。

2.工作经验。调查发现，在高职院校从事就业指导课程教学教师中，没有就业指导工作实践的比例在95%以上，他们对学生的实践无从指导，影响了授课效果及学生的认可度。

3.业务培训。在调查的几所高职院校中，就业指导课教师受过系统职业指导培训的较少，取得职业指导师、职业规划师和职业咨询师等相关职业资格证书的教师比例不超过5%。

(三)辅导员

很多高职院校对于辅导员的工作职能都没有一个准确定位，只要跟学生相关的事情，首先想到就是辅导员，使辅导员很难有大量时间和精力放在就业指导工作上。

二、主要问题

(一)领导重视程度不够

1.监督管理不力。很多高职院校就业指导教师队伍的管理是分散管理和多头管理，缺乏有效的管理机制，存在“出工不出力、出力不出活”现象。

2.资源投入不足。有些高职院校在就业指导教师队伍建设上投入不足，如师资引进、经费保障、课时安排和工作场地等，这也影响到就业指导教师队伍建设的开展。

(二)队伍建设进展缓慢

1.人员流动性大，总量不足。部分高职院校专职就业指导课教师的数量不足，而兼职就业指导课教师又是由学院、系部指定且流动性较大，他们在与主业发生冲突的时候容易退让。

2.教师来源渠道单一，质量不高。很多高职院校是由中专升格而成，开展就业指导工作的时间短，大多数就业指导课教师由系部书记、辅导员担任，或由课时量不足教师兼任。他们对就业指导工作的研究也不深，专业化水平不高，进而影响了就业指导服务水平。

3.队伍结构不合理，后劲不足。大多高职院校就业指导教师队伍结构不尽合理，突出表现在专业结构、职称结构等方面。在就业指导教师队伍中，大多数人不具备就业指导专业背景，且以初级及无职称的教师为主，所占比例在50%以上;大部分就业指导教师本身的实战经验与实践能力不足，有80%的辅导员认为自己的工作比较琐碎，扮演的角色过多，这都不利于就业指导工作的有效开展，影响到就业指导的实效性和工作质量。

(三)运行机制不完善

1.招聘与任用机制不健全，用人程序不够规范。调查发现，有80%的就业指导教师认为高职院校当前的用人机制不活，有60%的受访者认为当前高职院校就业指导教师的素质参差不齐，业务水平有待进一步提升。目前，高职院校还没有建立具体的针对就业指导教师招聘和任用的管理制度，现有就业指导教师中公开招聘和竞聘上岗的比例较低，教师在选择岗位时没有太多的自主权，很多人并非自愿从事就业指导工作。

2.培训和学习制度不完善，专业发展途径偏窄。很多高职院校对现有就业指导教师队伍的培训和培养重视不够，没有形成长效培训机制，没有为就业指导教师个体的成长、水平的提高创设好的环境。缺乏有效的培训管理机制，培训效果自然也就不理想。

3.激励与保障机制不到位，致使教师动力不足。由于近年来就业指导工作标准高、难度大、待遇低，难以吸引优秀的专业人才从事学生就业指导工作。教师队伍建设只注重规模不注重结构，激励保障机制又不完善，不能充分调动就业指导教师的工作积极性。

三、对策建议

(一)明确队伍建设的目标

1.打造专业化的就业指导教师队伍。一是加强对就业指导教师队伍建设工作的领导，建立长效工作机制;二是加强就业指导教师准入机制建设，严格选拔教师标准;三是完善考核与评价机制，要以就业指导工作实绩为主要考核内容，以学生满意度为主要考核指标，切实发挥考评导向作用;四是构建激励与保障机制，激发就业指导教师的工作积极性。

2.明确就业指导教师的职业素养要求。(1)专业知识。一是具有系统的专业知识;二是具有较高的政策理论水平;三是应该有广泛的知识面。(2)专业技能。就业指导教师必须具备良好的沟通与协调能力、较强的信息处理能力、职业规划辅导能力、调查研究能力、教育教学能力、分析预测能力和自主发展等能力。(3)专业情意。性格开朗，工作积极主动，主动了解用人单位对人才需求的变化;热爱本职工作，有强烈的事业心和责任感;要牢固树立为学生服务的思想，以学生为本，为学生提供专业、全面的就业指导服务。

3.加大资源投入。高职院校要设立专项经费用于就业指导教师的培训，使就业指导培训工作制度化、经常化。要重视就业指导课程的教学与管理工作，配置足够的教学资源。

(二)加强和改进培训工作

1.建立完备的培训制度。实施岗前培训，新聘就业指导教师在上岗前必须要接受岗前培训;完善工作研讨例会制度，定期组织就业指导教师开展业务学习;加强专业培训，组织就业指导教师报考职业指导师、职业规划师和职业咨询师，鼓励就业指导教师脱产进修和出外访学;加强校际合作交流，定期选派就业指导教师到兄弟院校考察学习。

2.做好培训的成果转化。高职院校不仅要给就业指导教师设计实用的就业指导专业知识和专项技能的培训，还要给就业指导教师提供应用所学培训内容的机会;要制订“转化”的行动计划，提高就业指导教师培训的成果转化效率。

(三)制定相关的配套政策

1.注重队伍建设整体规划。统筹兼顾，高职院校要高度重视就业指导教师队伍建设。建立健全经费保障机制，解决培训经费问题，加大专职就业工作人员、就业指导课教师和辅导员的培训和培养力度，进一步提高就业指导教师队伍的专业技术水平和整体素质。

2.积极推行人事制度改革。高职院校要根据本校实际，积极落实人事制度改革政策。实行公开招聘和竞聘上岗，建立和推行聘用制度;严格执行教师资格认定和职称评定，建立和完善岗位责任制，完善教师培养培训制度。优胜劣汰，建立健全业绩考核评估机制。

3.大力推行职业资格准入机制。高职院校要严格实施就业指导教师准入制度，规定从事该工作的人员必须取得职业指导师、职业规划师或职业咨询师等职业资格证书。

［1］张 锋．高职院校就业指导教师队伍建设现状调查［J］．考试周刊，2013(26)．

［2］张 锋．高职院校就业指导教师队伍建设的问题［J］．职教通讯，2013(14)．

［3］颜莉芝．高职院校就业指导教师队伍建设对策思考［J］．网友世界，2013(10)．