办学质量控制下的民办高校人力资源管理模式探究

虞晓敏

高等院校是人才培养的主要阵地，也是科学技术发展的重要载体，更是知识传播的最有利场所。近年来，随着生源数量不断增加，办学规模不断扩大，高校的办学质量受到社会各界的广泛关注。与此同时，各类高校的快速发展，也无形中加剧了各大高校之间的竞争。为了提高竞争力和办学质量，高校必须加强人力资源管理，培养大量优秀的教师，为各种教学教研活动提供充沛的人力资源，从而全面提升高校的办学能力与教学质量。

一、对高校人力资源管理内涵与特点的概述

高校人力资源管理主要指高校为了更好地促进学校的可持续发展，加强学科建设和现代人才培养，在人力资源方面有着强烈的需求，而在满足这些需求时，应按照教育规律和人才成长规律，采取科学的管理模式，科学制定人力资源开发与管理的中长期规划，并在招聘和录用教职工时，对其进行专业技能培训，建立相应的奖惩和任免措施，并与职称晋升挂钩，从而确保高校的人力资源得到有效配置，实现利用效率的最大化。因此，我们可以将高校人力资源管理的特点概括为三点：一是个性需求多样化。高等院校的教职员工肩负着教学与科研的双重重担，这就决定了高校教师不仅有着较高的物质需求，也有着较高的精神需求。二是主观能动性强。高校教师的知识水平较高，有强烈的实现需求和尊重需求，要求精神上有一定的自由。三是流动性高。在各种利益驱使下，人往往向社会地位更高、收入更多、工作环境更为优越的环境流动，这导致高等院校优秀教师的流动性较大，流失了一些优秀人才。四是缺乏优秀人才。除了主动离开外，高校的发展前景、办学实力及其所提供的待遇不足，也是导致优秀师资力量流失的根源，加之高校教育教学工作对教师的要求较高，重要学科对教师的要求更高，这就决定了有效教职人员的缺失。

二、分析当前高校在人力资源管理方面存在的不足

要加强高校人力资源管理，就必须对高校在人力资源管理方面存在的不足有一个基本认识，从而采取相应的对策。办学质量控制下的民办高校人力资源管理主要有以下几个方面：

1.管理理念过于传统。尽管我国已步入市场经济时代，但很多民办高校的人力资源管理体制仍存在诸多不足，加之民办高校的管理人员并非专业人员，其专业素质有待进一步提升，而正因这些问题没有得到重视和及时处理，从而导致管理观念相对落后，市场竞争意识淡薄。另外，一些高校比较重视教学设备等硬件设施建设，忽视人力资源管理，表现为：注重人才引进但忽略人才培养，注重物质奖励但忽视情感培养，尤其在人力资源规划和开发过程中缺乏针对性和整体性。

2.人才结构有待进一步优化。人才结构配置是否良好，要通过市场来检验。由于我国很多民办高校在进行人力资源管理时具有较强的计划经济色彩，很多民办高校在人力资源配置方面存在这样或那样的问题，难以将自身的作用有效发挥出来，导致高校人力资源管理人员过于冗繁，人才结构配置有待进一步优化，尤其是人才短缺较为常见。

3.缺乏有效的激励机制。缺乏有效的激励机制，表现为：一是在学科带头人以及骨干教师方面，缺乏可行性较大的激励和约束机制，而衡量大学的重要指标就是是否具备一定质量和数量的学科带头人以及骨干教师。虽然很多学校为了吸引更多的优秀人才，在利益分配过程中不断加大对优秀人才的倾斜力度，但由于缺乏激励和约束机制，导致这些优秀人才的付出与回报不成正比，加之为了保护人才而忽视惩罚措施的执行，从而降低了优秀人才工作的积极性，难以激发其工作热情。二是缺乏对一般教师的激励。由于各大高校普遍存在普通教师过剩问题，校方在利益分配上考虑不足，未能建立科学、合理的业绩考核机制，奖励方式过于单一，导致激励效果不好。

4.人才流失现象严重。近年来，虽然许多高校为了留住人才，加大了资金投入，但难以引进和留住人才仍是高校人力资源管理的重要问题。

三、办学质量控制下的高校人力资源管理优化策略

1.坚持以人为本的管理理念。高等学校迫切需要高素质、高能力的人才，为此，必须尊重人才，坚持以人为本的管理理念，加强人力资源管理，减少人才流失，逐渐提升人力资源管理的效能和水平。坚持以人为本，就是要打破“重使用轻开发、重学历轻能力、重资历轻实绩”的用人制度，建立公平、择优、竞争的竞岗环境，让更多有才识、高素质、能力强的年轻教师进入工作岗位，让他们在工作岗位上充分发挥自己的能力。

2.完善用人机制。为了留住人才，必须建立公平的竞岗环境，这就要求建立完善的用人制度，把好岗位竞聘这一关。具体而言，就是不分年龄、条件、资历，为竞聘人员提供一个公平、公正、公开的竞争环境，切实落实公平竞争原则，摒弃传统用人机制中“论资排辈”的观念，坚持能者上岗、能者多劳，为学校选拔真正有才干、有能力的人。此外，校方还要灵活配置现有的人力资源。除了通过竞聘吸收“新鲜血液”外，还要通过内部升迁来灵活配置人力资源，营造良性竞争氛围，促进学校办学质量的提高和人力资源管理成效的提升。

3.优化人力资源结构。人力资源结构优化主要从两方面入手。一是重视岗位分配。根据不同专业岗位的需求为其聘用专业人才，如为业务骨干尽量安排一些科研活动，为教学能力强的教师多提供教学机会，促进学校整体工作效率的提升。二是优化知识结构。尽管高等院校的教职工都受过良好的教育，但也不能排除个人素质不高现象的存在，尤其在高等院校缺少科研人才的当下，更应该加强对教师职业能力的培养，使其成为兼具科研与教学双重能力的人才。

4.健全绩效考核体系。为积极发挥每位教职工的能力，要建立健全绩效考核体制。除了教育部门定期举行的职业考评外，学校也应在每个学期期末组织专业考评。人力资源绩效考核要细化考核内容，重视平时考核，建立健全的绩效考核体系，确保能够客观、公正反映每位教师的工作情况，并合理运用考核结果，切实发挥绩效考核的激励作用。

5.建设学习型组织，满足高校发展的新要求。提高高校人力资源管理效果及激发人力资源潜能的主要方式，就是建立学习型组织。首先，要创建优良、和谐的组织文化，形成积极向上的精神风貌，从而提高参与人员的学习自主性。其次，定期组织全体活动，增加教师之间、教师与校方之间的交流，及时交流有关学术、科研、教学等方面的问题和经验。最后，加强校园文化建设。良好的校园文化不仅能够为学生提供舒适、愉悦的学习环境，也能减少教师的工作压力。

6.深化改革，为人力资源管理提供灵活的运行机制。为了使高校人力资源管理满足学校发展的需求，应在内部逐步深化人力资源管理制度改革。一方面，应不断深化人事管理制度改革，面向社会推行全员竞聘制度。另一方面，允许员工按照资本、知识、技术、管理等要素的贡献多少来收取报酬，提高员工工作的积极性。