企业转型共同愿景的微观分析——基于3 126份职工问卷调查数据

郭 琦(东北财经大学 社会与行为跨学科研究中心，辽宁 大连 116025)

改革开放以来，我国经济总量迅速增长，国民经济快速发展，同时产业结构也处于不断转型升级过程中。国内外研究已表明，构建共同愿景是企业保持生命力和竞争力的重要手段。对于处在产业转型升级时期的转型企业来说，共同愿景更是影响其转型成功与否的关键因素之一。那么我国转型企业在转型过程中是否有效地建立了共同愿景以促进转型成功呢？本文基于3 126份职工调查问卷的视角分析了我国企业转型过程中共同愿景的构建状况。

一、问题的提出

近年来，共同愿景对于企业的作用日益受到关注。共同愿景最早由美国学者Senge在其著作《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》中提出。Senge[1]指出正如个人愿景是人们心中或脑海中所持有的意象或景象，共同愿景也是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来。Senge强调了共同愿景的共识性、共享性，即只有被组织成员广泛认同和支持的组织愿景才能成为共同愿景或共享愿景[2]。牛继舜[3]进一步论述了共同愿景与个人愿景、组织愿景之间的关系，指出“共同愿景与个人愿景有着密不可分的关系，共同愿景高于个人愿景，个人愿景包含在共同愿景之中，共同愿景是个人愿景与组织愿景的有机结合”。关于共同愿景的作用，Senge[1]认为共同愿景会激发出人们的勇气去做为实现愿景必须做的事，共同愿景促使人们产生“创造性的学习”，而且共同愿景会改变成员与组织间的关系，产生一体感。田志龙和蒋倩[4]通过对中国500强企业的愿景研究发现愿景与企业成长性之间具有一定的相关关系。另外，许多学者也专门指出了共同愿景对于企业转型的重要作用，认为共同愿景是企业转型成功的关键因素之一。Kotter[5]认为提出愿景和沟通愿景是企业成功转型的必要步骤。Robbins和 Donna[6]指出愿景沟通不足是导致企业转型失败的部分原因。袁素萍[7]的研究结果显示，愿景沟通是影响企业转型成功与否的十大关键因素之一。

关于共同愿景的建立，Senge[1]认为一方面要鼓励个人愿景，另一方面要分享组织的愿景并塑造整体图像。 Collins 和Porras[8]认为愿景形成直至被接受为共同愿景是一个三阶段的过程：愿景显现与产生；愿景传播并被成员广泛接受；愿景执行与实施。加拿大的创新顾问公司总裁Smith提出了建立共同愿景的五个阶段：告知阶段、推销阶段、测试阶段、咨询商议阶段和共同创造阶段。牛继舜[3]指出了建立共同愿景的两种基本途径：一是通过汇集组织成员的个人愿景形成共同愿景；二是积极倡导组织愿景使其得到组织成员的广泛认同而形成共同愿景。尽管不同学者提出的建立共同愿景的具体步骤有所不同，总体来说，建立共同愿景的关键环节是融合个人愿景和组织愿景，这也是共同愿景的根本特征和生命力所在[3]。

尽管国内外学者认识到了共同愿景在企业转型过程中的重要意义，但没有对转型企业共同愿景的构建状况进行微观分析。本文基于东北、华北和长三角地区3 126份职工调查问卷分析转型企业共同愿景的构建状况，并针对存在的问题，提出相应的对策建议，对促进我国企业成功转型有一定的现实意义。

二、企业转型共同愿景分析

(一)数据来源及分析方法

本文所用数据为教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“经济增长中的产业结构与就业结构研究”的部分调研数据。本次调查对象包括政府、企业及职工三个主体，旨在获得各主体在产业转型中的行为和表现数据。调研自2012年6月到2012年9月，共历时三个月。调研样本分布于东北、西部、华北、长三角及珠三角地区，涉及批发零售业、制造业、金融保险业、房地产业、交通运输、农林牧渔业、建筑业、住宿餐饮业、IT业和采矿业等十余种行业。共发放政府问卷127份、企业问卷241份及职工问卷4 350份。本文使用的数据为职工调查数据，有效职工问卷4 008份，有效率为92.14%。

由于样本数据中珠三角地区仅包括广州的调研数据，而我国西部地区企业转型尚不明显，故本文重点分析的是东北、华北及长三角地区的样本数据，有效样本量为3 126。本文的具体分析思路为：首先通过频数统计方法分析职工的个人愿景，探究在我国现阶段企业转型是否已深入人心，进而成为职工的个人愿景；其次从组织愿景角度考察企业转型这一组织愿景的传播沟通状况；最后分析组织愿景与个人愿景的融合状况，即企业转型组织愿景是否被职工广泛认同从而上升为共同愿景。

(二)数据分析

下面运用频数统计方法对职工个人愿景、组织愿景传播状况、组织愿景与个人愿景融合状况三个角度进行分析，从而探究我国转型企业共同愿景的构建状况。

1.个人愿景分析

个人愿景能够得到个体的深度关切，具有感召人心的力量。若企业转型成为职工的个人愿景，会激励职工为实现企业成功转型而努力，从而促进转型成功。本文根据全体职工对企业转型的了解程度，推断现阶段企业转型是否已成为职工的个人愿景。表1为全体职工对企业转型认识情况的频数统计。

表1 全体职工对企业转型的认识

从表1反映的全体职工对企业转型的总体认识情况来看，仅有10.37%的职工对企业转型很熟悉，59.05%的职工听说过但不清楚企业转型，而30.58%的职工甚至不知道企业转型。可见，职工对企业转型的总体了解程度不高。就各区域而言，华北地区职工对企业转型的认识水平最高，其次为长三角地区，东北地区职工对企业转型认识水平较低。对企业转型认识水平的地区差异可能是由于华北地区靠近政策中心，对产业转型政策了解较多，而东北老工业基地产业转型不明显，职工对企业转型了解不足。

职工对企业转型缺乏了解，从而企业转型不可能成为职工心中所持有的意向或景象。这意味着，在我国现阶段企业转型观念没有深入人心，也难以成为职工的个人愿景。那么现阶段我国职工的个人愿景聚焦在哪些方面呢？据相关报告，在全球劳动者关注的五大焦点问题中，失业与所得分配两极化是其中的两大焦点问题[9]。据此，本文认为职工深度关切的个人愿景主要体现在职工的就业愿景(稳定的工作、避免失业等)、收入愿景(工资上涨等)和职业生涯愿景(职业规划、晋升、技能等)。后文主要从企业转型对个人就业愿景、收入愿景和职业生涯愿景的影响，来分析企业转型这一组织愿景是否被企业职工广泛认同和支持。

2.组织愿景传播状况分析

由以上个人愿景分析可知，现阶段企业转型尚没有成为职工的个人愿景。那么企业转型的景象蓝图即组织愿景传播状况如何呢？本文从全体职工对所在企业是否有转型计划或行动的认识情况和转型企业职工对企业转型的认识情况两个角度进行分析，如表2和表3所示。

表2为全体职工对所在企业是否有转型计划或行动的认识情况。从表2可以看出，有高达47.92%的职工不清楚所在企业是否有转型的计划或行动。即使是认识情况最好的华北地区，其职工对此不清楚的比例也在30%以上。可见，企业转型的组织愿景没有得到广泛传播，企业转型也没有广泛授权员工参与。

表2 全体职工对所在企业转型计划或行动的认识

表3为转型企业职工对企业转型的认识情况。与表1相比，转型企业职工对企业转型的了解程度有所增加。但对企业转型很熟悉的职工比例仍然不高，总体比例仅为37.92%。企业转型比例最高的华北地区，也只有一半职工对企业转型很熟悉。这进一步说明，在企业转型过程中，企业没有很好地宣传企业转型的组织愿景，更没有广泛地使职工参与到企业转型之中。

就各区域而言，由表2可知，东北地区的全体职工对所在企业是否有转型计划或行动不清楚的比例最高，其次为长三角地区，比例最低的为华北地区。如表3所示，东北地区的转型企业职工对企业转型不知道的比例仍是三个区域中的最高者，其次为长三角地区，比例最低的仍是华北地区。可见，华北地区企业转型组织愿景传播状况好于其他两个地区。

表3 转型企业职工对企业转型的认识

3.组织愿景与个人愿景融合状况分析

愿景传播并不一定会形成共同愿景。组织愿景能否上升为企业和职工的共同愿景，取决于组织愿景和个人愿景是否融合，组织愿景是否被组织成员(企业职工)广泛认同和支持。具体来说，当企业转型这一组织愿景对个人愿景有利时，企业转型组织愿景容易被职工广泛认同从而成为共同愿景。下面从企业转型对个人愿景的影响角度来分析组织愿景与个人愿景的融合程度，包括就业影响、收入影响和职业生涯影响三个方面。

(1)就业影响

企业转型升级过程中往往伴随着失业问题。人社部副部长信长星认为产业转型升级固然会带来大批新的岗位，但劳动力从低端产业向高端产业的转换并不是自然而然就能实现的，其间必然伴随着结构性失业[10]。那么从职工角度来看，企业转型对职工就业愿景会有怎样的影响？表4体现了转型企业职工关于企业转型对自身就业影响的认识情况。

表4 转型企业职工关于企业转型对就业机会影响的认识

总体来看，转型企业职工对自身就业机会在企业转型中受到的影响持悲观态度，认为企业转型使就业更容易的职工比例仅为26.23%。就各区域而言，华北地区的转型企业职工认为企业转型会使就业更容易的比例最高，其次为东北地区，而长三角地区的比例最低。

在就业机会方面，转型企业职工认为企业转型对自身的影响弊大于利。企业职工的悲观态度将导致其害怕企业转型带来的不利影响，从而企业转型的组织愿景难以获得大部分职工的认同和支持，也就难以成为企业和职工的共同愿景或共享愿景。

(2)收入影响

汪丁丁[11]指出“劳动工资偏低会影响企业转型”，“因为人类有一种根深蒂固的本能，如果未来劳动成果的分配方案太不公平，那么进入真实的生产阶段时，就会怠工，躺倒不干。这是人类的基本行为模式之一”。 那么转型企业职工对企业转型给自身收入带来的影响持何种预期呢？表5为转型企业职工关于企业转型对收入影响的认识情况。

表5 转型企业职工关于企业转型对收入影响的认识

总体来看，认为企业转型使收入增加的职工比例为52.64%，这说明只有略多于半数的职工预期企业转型会增加自身收入，近半数的职工认为企业转型不会使自身收入增加。当职工分享不到企业转型带来的好处时，企业难以调动职工的积极性，职工也不能发自内心地支持企业转型的组织愿景，企业转型组织愿景也就难以成为企业和职工的共同愿景。

就各区域而言，华北地区的转型企业职工认为企业转型会增加自身收入的比例最高，其次为东北地区，而长三角地区最低。

(3)职业生涯影响

关于企业转型对职工职业生涯愿景的影响，本文从转型企业职工是否会根据企业转型调整职业生涯规划的角度和是否需要提升知识技能水平的角度进行分析，如表6和表7所示。

表6 转型企业职工关于企业转型对职业生涯规划调整的认识

表7 转型企业职工对是否需要提升知识技能水平的认识

表6为转型企业职工关于企业转型对职业生涯规划调整的认识情况。总体来看，只有14.91%的职工认为企业转型不会影响到个人的职业生涯规划，不会根据企业转型调整职业生涯规划。表7为转型企业职工关于是否需要提升知识技能水平的认识情况。总体来看，80.38%的职工认为需要提升知识技能水平，即绝大部分职工认为企业转型对自身知识技能水平提出了更高的要求。表6和表7表明转型企业职工认识到企业转型会影响自身的职业生涯规划，并对自身的知识技能水平提出了更高要求。这意味着，在企业转型中，职工将面对更多的不确定性，因而可能产生不安全感和恐惧感，进而引发职工对转型的抗拒，不利于共同愿景的建立。

三、结论及对策建议

(一)结论

从以上对3 126份职工调查问卷的数据分析可以发现，在我国现阶段职工个人对企业转型没有表现出很高的兴趣，对企业转型了解不足，所以企业转型不可能成为职工的个人愿景。

从企业转型组织愿景的传播状况来看，组织愿景传播沟通不足，许多职工甚至不清楚自己所在企业是否有转型计划或行动，即使是所在企业有转型行动或计划的企业职工对企业转型很熟悉的比例也不高。这说明在企业转型过程中企业没有很好地传播沟通组织愿景，也没有使职工广泛地参与到转型过程中。

从组织愿景与个人愿景的融合状况来看，总体来看，企业转型组织愿景对个人的就业愿景、收入愿景和职业生涯愿景产生不利影响。具体表现在：转型企业职工认为企业转型对自身就业机会的影响弊大于利，从而企业转型的组织愿景难以获得大部分职工的认同和支持。近半数的职工并不预期企业转型会给自己带来收入增加的好处，那么企业就难以调动其积极性，从而不能使其发自内心地支持企业转型的组织愿景。企业转型给职工带来的职业生涯规划调整的要求和自身知识技能水平提高的要求，会使职工对未来产生不安全感，不利于共同愿景的建立。可见，无论是在职工个人愿景方面、组织愿景传播方面，还是在组织愿景与个人愿景的融合方面，企业都没有很好地建立企业转型的共同愿景。

就各区域而言，整体上华北地区无论是在企业转型组织愿景传播方面，还是组织愿景与个人愿景的融合方面都优于东北地区和长三角地区，这可能与其地处我国政策中心、经济发展迅速有关。

(二)对策建议

1.鼓励和充分考虑个人愿景

有意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景[1]。一方面，政府和企业应使职工充分了解企业转型，让企业转型观念深入职工的内心，让企业转型得到职工个体的深切关注，这样企业转型才有可能成为职工的个人愿景，从而成为职工和企业的共同愿景，促进转型成功。另一方面，企业在建立企业转型共同愿景时应该充分考虑职工的个人愿景，包括就业愿景、收入愿景和职业生涯愿景等。为此，企业可以构建职工个人愿景管理平台，鼓励职工制定个人愿景并向人力资源部门报告这一愿景，相关管理部门对职工的个人愿景提供建设性意见，并尽力帮助职工实现个人愿景[12]。企业对职工个人愿景的充分鼓励和支持，会促使职工为实现个人愿景努力工作，产生巨大的创造性张力，从而也有利于促进企业转型共同愿景的实现。

2.传播沟通组织愿景

分享愿景的过程比愿景源自何处更为重要。企业高层领导者在提出企业转型的组织愿景后，应进行多方面、多渠道的宣传沟通，使职工深入了解企业转型的组织愿景，并进一步使企业转型组织愿景上升为企业和职工的共同愿景。企业高层领导者应以简单明了且清晰形象的语言告知职工企业转型的组织愿景。向职工清晰地宣传转型愿景，可以使职工准确理解企业转型组织愿景的内涵。

然而，传播企业转型愿景不能仅停留在传统的单向沟通上，应保持企业与职工的双向沟通，进行对话式的磋商。企业要充分吸收职工对企业转型的意见与建议，倾听职工对企业转型的顾虑。针对职工的顾虑，企业管理者应帮助职工消除其对企业转型的恐惧，转变职工对企业转型的看法，增强职工对企业转型的信心。

3.融合组织愿景与个人愿景

如果企业转型的组织愿景与职工的个人愿景没有紧密结合，则二者无法形成合力，这意味着职工不会发自内心地支持企业转型的组织愿景，从而企业转型的组织愿景难以成为企业和职工的共同愿景，不利于企业转型的成功。因此，为构建企业转型共同愿景，应把职工的就业愿景、收入愿景和职业生涯愿景等个人愿景有机融入企业转型组织愿景中。

企业转型组织愿景不能仅局限在促进企业更好发展的目的上，也应突出企业转型与职工的利益联系，把重心放在企业转型愿景所能够为企业及其职工带来的益处上。在企业转型愿景实现过程中，应逐步兑现转型给职工带来的好处。这样职工才能真切感受到企业转型组织愿景对自身的益处，感受到企业转型组织愿景与个人愿景的融合。企业转型组织愿景利于被广大职工认可和支持，从而孕育成为真正的共同愿景。

4.开展组织职业生涯管理

企业转型过程中，大部分职工需要根据企业转型调整个人的职业生涯规划，提高自身的知识技能水平。企业转型给职工职业生涯愿景带来的不确定性及高要求，往往会对职工造成一定的压力，不利于企业转型共同愿景的建立。因此，为促使职工支持企业转型愿景，除了职工进行个人职业生涯规划外，企业应重视对职工进行职业生涯管理，即组织职业生涯管理。

开展组织职业生涯管理，可以按照龙立荣提出的组织职业生涯管理的四维结构进行，即“职业发展”、“注重培训”、“公平晋升”和“提供信息”[13]。具体来说，企业应为职工提供职业发展通道、职位空缺等信息，并且建立公平的职业晋升制度，为职工实现个人的职业生涯愿景提供良好的条件与支持。更为重要的是，企业应建立适合企业职业生涯管理的培训体系，对职工进行持续的培训，提高职工的知识技能水平，适应企业转型的需要。转型企业开展组织职业生涯管理，利于实现职工的职业生涯愿景，从而使企业转型组织愿景与职工个人愿景相融合，利于共同愿景的构建。

参考文献：

[1] Senge,P.M.The Fifth Discipline：The Art & Practice of the Learning Organization[M].New York: Doubleday,1990.

[2] 陈瑞君,赵冰.解析组织的共同愿景[J].郑州航空工业管理学院学报(社会科学版),2005,(4):111-113.

[3] 牛继舜.论共同愿景的构成要素与作用[J].现代管理科学,2005,(6):55-56.

[4] 田志龙,蒋倩.中国500强企业的愿景：内涵、有效性与影响因素[J].管理世界,2009,(7):103-114.

[5] Kotter,J.P.Leading Change: Why Transformation Efforts Fail[J].Harvard Business Review,1995,73(2)：59-67.

[6] Robbins,J.,Donna,M.Trainees Know about Training Trainers [J].Training and Development Journal,1990,44(10)：12-14.

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[8] Collins,J.C.,Porras,J.I.Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies[M].New York: HarperCollins Publishers,1994.

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[11] 汪丁丁.劳动工资偏低影响经济转型[EB/OL].http://finance.sina.com.cn/economist/jingjixueren/ 20100328/07387646051.shtml，2010.

[12] 肖传亮.个人愿景与组织愿景的统一是成功建立学习型企业的重要保证[J].湖南经济管理干部学院学报,2005,(6):45-47.

[13] 周文霞,李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论,2006,(2):69-77.