基于社会性别视角的高学历女性职业生涯阻隔及对策研究

刘建花

（济南大学政治与公共管理学院，山东 济南 250022）

基于社会性别视角的高学历女性职业生涯阻隔及对策研究

刘建花

（济南大学政治与公共管理学院，山东 济南 250022）

职业生涯阻隔己经对高学历女性的职业发展产生了严重影响，女性就业权保护和两性平等和谐发展的必要性日益凸显。本文以社会性别作为分析视角，通过对济南18名高学历女性的深度访谈，梳理和总结中国高学历女性对自身职业发展中的各种阻隔具体维度的认知和内在体验，发现高学历女性的职业生涯阻隔主要体现在现实与职业期望的落差、家庭与事业的角色冲突、家庭和社会支持的缺失、组织内部的性别歧视四个方面。为缓解职业生涯阻隔造成的压力，高学历女性应强化社会性别自觉意识和职业生涯规划意识，高校应设置针对女性的职业生涯指导课程，政府要积极倡导性别平等的就业政策，社区需要整合各种资源发展，满足多样化需求的家庭支援服务项目。

社会性别；高学历女性；职业生涯阻隔；职业发展

随着经济社会的发展及女性教育水平的日益提升,高学历女性的规模日趋扩大。这一群体的职业发展问题日益受到社会及媒体的关注，甚至在社会舆论中出现“毕业证不如结婚证”的说法。城市女性尤其是高学历女性的职业生涯阻隔及其社会支持的缺失己经对女性的发展产生了不利影响，对女性就业权的保护和两性的平等和谐发展的必要性日益凸显。高学历女性的职业生涯发展中的阻隔因素既有其普遍性又有特殊性，分析并挖掘这些阻隔因素对促进女性的职业发展和构建两性平等和谐发展具有重要意义。

一、文献回顾

不少学者运用社会性别的视角来分析研究广义的女性职业生涯阻隔的议题，包括社会性别行为对女性职业发展的影响、女性就业面临的性别隔离与歧视等，主要集中在以下几个方面：

（一）女性职业生涯的发展模式研究

学者们对复杂生活背景下女性职业生涯发展的过程及规律展开了研究。Farmer(1989/1997)在对受试者进行了为期10年的追踪研究的基础上提出了职业动机模型，认为女性的职业动机是其职业成就落后于男性的主要原因。Farmer对女性职业结构与职业动机之间相互关联的揭示，为后续研究提供了很好的理论框架。在此基础上，学者们进一步对女性的职业生涯发展模式进行了解析，较典型的包括万花筒职业生涯模式锯齿形模式（Gersick和Kram，2002）、（O’Neil和Bilimoria，2005）、多类型模式（Huang和Sverke，2007）等，这些模式系统分析了女性职业选择的影响因素，得出女性在各种因素的综合作用下容易做出低于其自身潜能的职业选择的结论。职业生涯发展模式的研究提供了女性职业生涯阻隔的一种解释框架。

（二）女性职业生涯阻隔的影响因素研究

学界较认可的是三分法，即将职业阻隔因素分为个人背景阻隔、个人态度阻隔和外在环境阻隔三类，主要研究者包括Sobol(1963)、Swanson和Tokar（1991）等。具体而言，较常见的女性职业生涯阻隔影响因素主要是教育投资、性别意识、社会偏见与心理预期、多重角色、社会传媒等。这些研究为促进女性职业发展提供了更具针对性的建议。

（三）女性职业发展的实现策略研究

一些学者在上述研究的基础上从社会、组织和个人三个层面探讨了女性职业发展的实现策略。从社会层面看，主要涉及从加强性别平等的立法保障体系建设（Gersick和Kram，2002；蒋永萍，2007；李春凤，2008）、推行性别平等的舆论宣传和教育（颜士梅，2009；石彤和李洁，2012）等方面提出了对策；从组织层面看，主要从组织结构的调整（Martins等，2002；Hopkins和O’Neil，2007）、组织规范的重塑（Lyness和Thompson，2000；吴贵明，2010）、组织文化的变革（Kirchmeyer，2002；Mattis，2004；田力，2010）等方面进行了探讨；从个人层面看，佟新（2001）从女性个人发展层面提出了工具性取向、经验型取向和发展象征性三种职业发展策略。佟新和濮亚新（2001）从三个方面构建了女性职业的发展框架，包括女性获取资源的能力、结构性因素和主观能动性。颜士梅（2009）则从正确的自我认知和对性别歧视的恰当反应方面提出了消除女性职业阻隔的对策建议。

综上所述，理论界关于女性职业生涯阻隔议题已有了较丰富的研究，但尚需通过增加女性对职业生涯阻隔的内在认知和自身体验的调研，进一步探索女性职业发展的影响因素和社会支持需求，尤其是阻隔因素的具体维度，只有完整发掘这些因素，才能有针对性地为实现女性的职业生涯发展提供理论和实践指导。

二、研究方法和研究内容

考虑到高等教育的扩张和全民素质的提升，本文对高学历女性的界定为具有硕士研究生及以上学历的女性。笔者随机对18名高学历女性进行了访谈，访谈时间为2013年11月至2014年5月，调查对象为济南市的高学历女性。在接受深入访谈的18位高学历女性中，从年龄看，年龄最大者48岁，年龄最小者27岁；从职业类型看，教师5人，公务员4人，企业管理人员7人，个体经营者2人。

访谈涉及的问题包括：（1）您或您身边的高学历女性在选择职业或岗位时，会关注哪些方面？为什么？（2）与男性比较而言，您认为您或您身边的高学历女性在职业发展过程中面临的障碍有哪些？最主要的障碍是什么？（3）您或您身边的高学历女性通常会如何面对职业发展中的障碍？（4）在您看来，政府或社会应该如何帮助高学历女性消除职业发展中的这些障碍？（5）您未来的职业发展预期是什么？您会如何去做？

访谈方式分为两种：一种是面对面访谈，为方便受访者略做准备，先通过邮件或纸质材料给受访者提供访谈提纲，并预约时间，访谈过程控制在50分钟左右。另一种是在线访谈和电话访谈，先通过邮件给受访者提供访谈提纲，然后根据受访者方便，预约访谈时间和访谈方式（在电话访谈和在线访谈中选其一）。在线访谈持续1小时左右，电话访谈则一般控制在半小时左右。访谈中尽可能围绕受访者的回答进行追踪式提问，以便深入把握受访者的内在感知和心理体验。

本文将以社会性别作为分析视角，通过访谈梳理和总结中国情境下高学历女性对自身职业发展中的各种阻隔具体维度的认知和内在体验，最终为提出消除高学历女性职业生涯阻隔的对策提供参考。

三、访谈资料分析

根据对济南18名高学历女性的深度访谈，这些女性认为自己在就业和职业发展的过程中都因性别遇到了一定的障碍，主要体现在以下四个方面：

（一）现实与职业期望的落差

在访谈中，高学历女性纷纷表示，家庭和本人原本都对自己的职业选择和职业发展抱有较高的期望，但现在却不得不在面对现实与原先期望的较大落差。一位在高校任职的女性表示，自己硕士毕业时虽然笔试成绩位居榜首，就因为性别的关系，丧失了进入某国家机关的机会，至今仍然耿耿于怀。不过她也认为，高学历女性往往面临职业生涯起步期与生育期相重叠的矛盾，加上女性的家庭责任更为繁重，如果自己是用人单位，也会考虑优先录用男性。由于现实与职业期望的较大落差，高学历女性往往职业选择和职业发展定位方面缺乏长远规划，进一步加剧了现实与职业期望的落差。

（二）家庭与事业的角色冲突

访谈中，大多数女性都纷纷表示，家庭与事业的角色冲突是自己职业发展面临的最大障碍。一位女性提到自己跟丈夫抱怨家务和照料孩子的负担太重，希望丈夫能更多承担家务时，同为高学历的丈夫在表示理解的同时，表示身边大部分职业女性都是以家庭为重心，并希望妻子也能如此。还有一位女性表示，“单独二胎”政策的实施，将会使中国女性的职业生涯阻隔问题更加凸显，因为女性的家庭责任有了较大的提高。也有女性表示，当自己频频出差或加班时，会对家庭和孩子有深深的愧疚，自己甚至都有些羡慕那些全职妈妈，可要是放弃工作，自己又不甘心。可见，高学历女性大都希望能够在家庭和事业之间实现平衡，既想在家庭责任方面付出巨大的努力，又渴望获取个人的职业成功，这一矛盾心理使得她们感觉到自己面临更大的职业生涯阻隔。

（三）家庭和社会支持的缺失

在访谈中，笔者发现，受访女性都对来自家庭和社会的社会支持表达了迫切的需求，认为家庭支持对高学历女性的职业发展过程中起到了不可或缺的重要作用。有5位女性认为自己的职业成功离不开家庭给予的家务分担和情感支持。有3位女性抱怨自己没有获得来自双方父母及丈夫的支持，不仅自身的职业发展受到很大影响，也影响到自己跟丈夫及其他家庭成员的关系。还有4位女性提到社会支持服务体系发展不完善给自己造成的困扰。家庭和社会支持的缺失加剧了高学历女性的在职业发展方面的心理弱势，降低了她们个人对参与职业竞争的内在感知。

（四）组织内部的性别歧视

受访的18名高学历女性都表示所在组织或多或少都对女性存在一定歧视。有5位女性表示自己所在单位的领导在进行岗位分配或安排进修机会时，往往会基于性别表示出一定倾向性。有3位女性表示，自己虽然身居领导职位，但即便如此，也很难被上级和下属认可并给予较高评价。还有4位女性认为自己遭遇了“玻璃天花板”，很难再获取晋升机会。这种组织内部的区别对待，在某种程度上是用人单位对工作连续性的重视，但同时过于强调性别差异，也是社会传统中性别分工的延续，本质上是对女性的性别隔离或排斥。

四、消除高学历女性职业生涯阻隔的对策建议

从总体上看，高学历女性虽然实现了较高质量的就业，但并没有根本扭转高学历女性面临职业生涯阻隔的弱势地位。消除女性职业生涯阻隔，有利于社会、家庭、用人单位重新定位女性价值期待，加大开发女性人力资源的力度，从而利用其晕轮效应极大地提高整体国民人力资源质量，在一定程度上也可缓解国民在生育上的性别偏好。逐步消除高学历女性的职业生涯阻隔，将为所有女性的职业发展和构建两性平等和谐发展具有重要意义。

（一）高学历女性应强化社会性别自觉意识和职业生涯规划意识

高学历女性应结合自身优缺点和所处职业阶段做好自身的职业生涯规划，对可能遇到的职业生涯阻隔进行诊断和分析，结合自身的社会网络做好应对措施，如主动与家庭成员和同事进行沟通协调，获取帮助和资源，以尽可能降低阻隔的影响。尤其需要注意的是，高学历女性应处理好与家庭成员的各种角色关系，排除矛盾，获取家庭成员的支持和协助，尽可能消除婚姻和性别对职业发展的障碍，努力实现家庭、工作、个性发展等多方面的平衡。

（二）高校应设置针对女性的职业生涯指导课程

在高校的课程体系中，应专门设置有针对女性职业生涯发展的指导课程或专题讲座。目前，高校很少提供专门针对女性的职业生涯规划和管理技巧的课程。因此，即使是高学历女性也很难把握女性管理者的性别优势，只能靠自己在实践中慢慢摸索。在实践中可考虑邀请在事业和家庭成功获得平衡的女性校友或知名女性讲座的方式，帮助高学历女性树立工作家庭能够平衡的理念，并学习借鉴女性管理者的职业发展路径和管理技巧。

（三）政府要积极倡导性别平等的就业政策

第一，依据《就业促进法》和《妇女权益保障法》，控制用人单位对高学历女性的性别排斥行为，同时加大性别歧视行为的惩处力度，营造性别平等的舆论氛围，为高学历女性提供平等的职业发展平台；第二，考虑实施男性育儿假期的政策，倡导夫妻双方分担同等的家庭责任，淡化家庭责任的性别倾向，从观念上将女性从不可替代的子女照料责任中解放出来；第三，引导非营利组织和媒体建立性别平等监督机制，充分发挥其舆论导向和较敏感的监督职能，催化性别平等的就业政策的社会认可。

（四）社区要发展满足多样化需求的家庭支援服务项目

社区应在整合各种资源的基础上，大力发展满足多样化需求且服务规范的家庭支援服务项目，如家政服务、老年人照料、学生托管、小饭桌等，进一步构建家庭劳动社会化的服务体系，帮助女性从繁杂的家庭劳动中解放出来，缓解因家庭工作角色冲突造成的职业生涯阻隔压力。

[1]颜士梅.企业人力资源开发中的性别歧视问题研究[M].北京:科学出版社，2009.

[2]王宇.从高校知识女性发展的困惑看社会性别教育策略[J].黑龙江高教研究，2006，(8).

[3]石彤，李洁.高等教育过程中性别差异的国际研究—兼论对中国女性高层后备人才培养的启示[J].妇女研究论丛，2012，(1).

[4]张抗私.社会排斥与劳动力市场分割——以性别歧视为例[J].财经问题研究，2009，(5).

（责任编辑：曹木易）

本文系济南大学科研基金项目“女性职业生涯阻隔及其社会支持系统研究——以济南市为个案”（编号X1007）和济南大学教研基金项目“以导师制为平台的大学生个性化就业指导模式研究”（编号J1205）的阶段性成果。

C913.68

A

2095—7416（2014）04—0023—03

2014-07-10

刘建花（1979-），女，山东青岛人，济南大学政管学院讲师。