我国当前辅导员工作问题探析

查 政，孙静静

(1.山东广播电视大学，山东 济南 250014;2.齐鲁师范学院，山东 济南 250013)

我国的辅导员制度最早源自20世纪30年代的中国人民抗日军事政治大学，当时为了适应办学的指导思想，同时为加强对学生的思想政治教育，设立了政治指导员制度，政治指导员们在学生的思想、学习和生活等各个方面都发挥了重要的作用，为党和军队输送了大批德才兼备的干部。新中国成立后，在政治指导员制度的基础上，同时借鉴了苏联的经验，我国于20世纪50年代在高校中建立了政治辅导员制度，经过半个多世纪的发展，各高校的政治辅导员制度日趋完善，辅导员在加强学生思想政治教育工作的同时也为高校的稳定和发展做出了巨大的贡献，可以说政治辅导员制度的建立为我国高校的学生管理工作缓解了较大的压力，是一项比较合理的制度。但是随着近几年社会的发展和高校招生规模的扩大，辅导员工作也出现了一些问题，应当引起各个高校的重视。

一、辅导员工作存在的问题

(一)思想政治教育工作力度亟待加强

思想政治教育工作一直是高校各项工作的中心环节，加强学生的思想政治教育，提高学生的政治素质，坚定学生的理想信念，牢固树立学生正确的人生观和价值观，对于目前高校的稳定工作至关重要，也是培养社会主义现代化合格人才的重要思想保障。高校大学生是未来祖国建设的栋梁，肩负着国家富强和民族复兴的历史使命。高校历来重视对学生的思想政治教育工作，通过辅导员队伍宣传党的路线、方针和政策，教育和引导广大学生树立社会主义荣誉观，维护社会主义制度，因此辅导员在学生的思想政治工作中扮演着非常重要的角色。但目前高校辅导员的思想政治教育工作缺乏针对性和有效性，教育部规定的辅导员与学生的比例不低于1:200，且每个班级都要配备一名兼职班主任，但是由于近几年高校招生的规模不断扩大，导致很多高校的比例达不到要求，高校中一个辅导员管理数百名学生的现象屡见不鲜。辅导员在工作中如果要做好思想政治教育工作，必须要了解每个学生的思想状况，要深入班级和宿舍去调查和了解情况，而摆在现实中的问题是辅导员面对的学生数量太多，使其很难全面掌握学生的思想动态，不能准确针对学生的状况开展工作，这就导致有时难以做到对症下药，无法有效开展工作。当前大学生的思维较为活跃，互联网的快速发展以及微博、微信等新兴网络工具的出现使信息的沟通更加便捷，学生通过这些新兴网络工具可以迅速、及时地获取各种信息。但是在接受新鲜事物的同时各种不良信息也会随时对学生产生影响。个别学生受到西方的自由主义、拜金主义和享乐主义的影响，导致人生观和价值观严重扭曲，个别学生由于受到网络毒瘤的侵害甚至走上了违法犯罪的道路，而辅导员有时在处理这类问题时有时会采取单纯说教的方法去对学生进行教育，处理的方式又显得僵硬和刻板，不能正确地对学生进行引导，因而教育的效果往往事倍功半。

(二)辅导员队伍的定位不准确

辅导员队伍是高校教职工中一个比较特殊的群体，在高校的日常工作中扮演着特殊的角色，同时发挥着非常重要的作用。从工作分工上来看，辅导员负有管理和教育学生的职责，从形式上看，辅导员是一般的行政人员，但实际上辅导员工作内容复杂，涉及到学生的思想、生活、学习、安全等各个方面。工作的各个环节都需要认真对待、工作内容紧密结合学校和院系的要求以及学生的实际情况，对在学生工作中出现的各种状况都要积极应对，需要妥善处理好涉及学生层面的各类问题。由于面对的是大学生群体，尽管这一群体在年龄上来说属于成年人，但因为其尚未踏入社会，思想和行为方面的表现往往很不成熟，因此就要求辅导员在与此类群体打交道时就要具有丰富的工作经验、出色的沟通技巧和耐心的工作态度，所以辅导员是一个比较特殊的工作岗位，其工作的特殊性决定了不能将辅导员视为一般的行政人员。与教师相比，辅导员也有其工作的特殊性。大学中的教师并不负责学生的管理工作，教师绝大部分与学生之间的沟通是在课堂之上，而辅导员除了承担学校的授课任务之外还要负责学生的日常管理，不仅要授业和解惑，还要传道，要对学生负责，对学生家长负责，对学校负责，更要对社会负责。因此也不能简单地将辅导员等同于教师。而在目前高校的管理体制中，辅导员被看做具有教师和行政人员的双重身份，但是在具体的职能划分和管理任用上却没有相应的标准，导致辅导员不能准确认定自己的身份，究竟是将自己归类为教师还是行政人员没有一个准确的概念，这就大大降低了辅导员的职业归属感和认同感，不利于辅导员队伍的稳定发展。

(三)辅导员队伍激励机制不健全

高校辅导员作为学校与学生之间沟通的桥梁和纽带，肩负着重大的责任，发挥着至关重要的作用。但是对于这样一个重要和特殊的群体来说，却没有一个统一的激励和保障机制.辅导员在职称评定和职务晋升上没有统一的政策依据.辅导员在自身发展方面往往会感到困惑，时刻面临艰难的抉择.高校当中职称的评聘要求在相关期刊上发表一定数量的学术论文，论文的数量和质量达不到相关要求职称则不予评聘.而与普通教师相比，辅导员无论是在时间和精力还是在相关研究领域的深度上都存在着一定的劣势，在精力不能保证的前提下想写出一定数量的高质量的论文是一件非常困难的事情，因此辅导员在高校的职称评聘中往往会遇到较大的困难，从而大大降低了其从事辅导员工作的积极性，不利于辅导员队伍的稳定。在职务的晋升方面对辅导员来说也没有统一的规定，只能参照行政人员的标准。辅导员由于工作岗位比较特殊，日常处理的事务又较为繁杂，承担的责任又较为重大，其工作任务与一般行政人员相比是比较繁重的，而在职务晋升过程中辅导员只能按照行政人员的标准进行晋升，晋升中并没有相对优势，这就使得辅导员对自身的职业缺乏归属感和认同感，从而导致其不得不重新对自己的职业生涯进行规划，造成大量辅导员转岗现象的发生。

(四)辅导员队伍培训体系不完善

目前高校还没有建立起统一和完善的辅导员培训体系，虽然自上而下有国家级、省级和校级三级培训负责机构，但是并没有建立科学规范的培训层次体系，培训的内容存在大量的重复，培训的方式比较单一，培训缺乏统一的标准，导致培训的质量不高。从培训的科学性和系统性来看，由于没有建立系统的体系，培训往往缺乏参考依据，培训的人员选择和培训内容具有较大的随意性，培训的形式也多是采取作报告和典型经验介绍的方式进行，这种集中培训的效果并不理想，辅导员对培训内容的理解程度不深，在具体实践中又不能有效利用培训内容中的知识、经验和做法，这在一定程度上也影响了辅导员参加培训工作的积极性，不利于培训工作的开展。从培训的内容来看，多是侧重于政策解读、岗位职责介绍、工作经验总结等常规方面，而对工作能力的培养、突发事件处理、职业生涯规划等方面涉及的内容少之又少，这在一定程度上影响了培训的效果，使辅导员在面临实际问题时会感到无从下手，无法结合培训知识有效解决问题，而在自身职业规划方面也会感到茫然，不利于辅导员自身综合素质的提升，也有悖于培训组织者的初衷。从培训的时效性来看，辅导员在刚接受完培训之初对培训会有一个比较清晰的印象，工作热情也比较高涨，但是随着时间的推移，培训记忆和培训热情也随之淡化。导致这种现象的原因是没有建立长期有效的培训体系，培训工作只是辅导员在任职初期参与的一项活动，没有贯穿其职业生涯的整个过程。

二、完善辅导员工作制度的举措

(一)加大思想政治教育工作力度

针对辅导员管理学生人数较多、思想政治教育的针对性和有效性较低的实际情况，高校应当逐步增加辅导员的人员配备比例，减轻辅导员的工作压力，进一步健全和完善辅导员的选拔和聘用机制，辅导员的选聘机制应当有科学的规划。制定辅导员队伍建设的中长期发展计划，在人员配备比例、办公条件、经费保障等方面制定严格的标准，在人员的选拔上应综合考虑工作能力、业务水准、思想政治素质等各方面因素，保证所选聘人员能切实履行好岗位职责。加强辅导员的思想政治教育培训工作，逐步提高辅导员队伍的政治理论水平，增强辅导员的理论修养，建立思想政治教育培训工作的长效机制，增强培训工作的时效性。辅导员自身应当自觉加强政治理论的学习，正确理解和把握党的路线、方针和政策，对理论中的热点问题要特别加以关注，理论的学习既要有深度也要有成效，做到既有思想深度又有结合理论解决实际问题的能力，将所学理论准确运用到学生的思想政治教育工作中去。同时应当紧跟时代发展的步伐，对社会发展中出现的新鲜事物及时了解，对报纸、电视和网络中出现的有关大学生思想问题的案例认真进行研读，从中吸取经验，提高认识。密切关注学生的思想动态，对学生当中存在的思想问题要找出根源，并及时加以解决，对学生思想中的错误倾向要及时进行纠正，并加以正确的引导，加强与学生的思想交流，努力化解学生思想中存在的各种不安定因素，维护学生的稳定。

(二)对辅导员队伍进行准确的定位

辅导员队伍作为具有中国特色的高校学生管理工作群体，在各高校的思想政治教育和学生稳定方面肩负着巨大的责任，发挥着特殊而又重要的作用。建设一支政治素质高、业务能力强、综合素质突出的辅导员队伍是事关高校稳定和发展的大事，必须从思想上重视起来。要建设一支综合素质较高的辅导员队伍，首先要确保辅导员队伍的稳定，这就要求对辅导员队伍进行准确的定位。目前高校中的辅导员往往具有双重身份，既承担授课任务又肩负管理学生的职责，辅导员的身份难以准确定位，辅导员会对自己今后的事业发展感到茫然，这就在一定程度上造成了辅导员队伍的人员流动频繁，许多人在从事了几年辅导员工作之后要么转为教师，走职称评聘的路，要么转到其他行政岗位上以期待自己有更好的发展。因此应当对辅导员队伍进行准确的定位，对辅导员的身份合理地进行界定，设立辅导员队伍的独立的管理和晋升体制，在职务晋升上制定相应的晋升标准，设立从初级到高级的辅导员工作岗位，根据辅导员的工作年限和工作表现进行晋升，晋升体系不同于行政人员系列，相应的待遇不低于行政职务序列，以稳定辅导员队伍。在科研方面设立辅导员队伍的职称聘用机制，论文的数量和质量要求设立单独的标准，对辅导员的职称评定设立不同于教师系列的等级体系，适当减轻辅导员在科研方面的工作压力，避免辅导员转岗现象的发生。

(三)健全辅导员队伍的激励机制

高校应当充分认识到辅导员在思想政治教育和人才培养上的重要地位，进一步健全辅导员队伍的激励机制，建立辅导员队伍合理的薪酬体系、表彰奖励制度、工作保障体系和职务晋升体系，增强辅导员队伍的职业认同感和归属感，消除辅导员工作中的后顾之忧，保持辅导员工作队伍的稳定。在工作保障体系方面，应当配备相应的办公设备，优化辅导员的办公环境，同时加大各部门对辅导员工作的支持力度，对辅导员工作方面遇到的问题及时提供帮助。在薪酬待遇方面，应提高辅导员的薪酬待遇水平，使其待遇水平不低于专任教师的薪酬待遇，提高辅导员的岗位津贴、在特殊工作津贴方面给予适当的倾斜，逐步建立合理的辅导员薪酬待遇体系，通过薪酬待遇的改善稳定辅导员队伍，提高辅导员工作的积极性。在表彰奖励方面，应当注重培养辅导员的集体荣誉感和使命感，同时注重发挥辅导员自身的主观能动性，以表彰奖励的形式不断激发辅导员的工作动力和工作热情.在职务晋升方面，应当建立独立的辅导员职务晋升体系，辅导员岗位按照初级到高级设置相应的任职条件，规范辅导员队伍的职务晋升渠道，明确辅导员的工作岗位，保持辅导员队伍的长期健康发展。

(四)完善辅导员队伍的培训体系

针对目前培训体系不完善的现实状况，应当逐步建立统一完善的辅导员培训体系，确立国家级、省级、校级三级层次分明的培训体系，从上到下制定统一的培训标准，摒弃在培训内容和方法上各自为政的局面，建立培训体系的长远规划纲要。对培训人员的选拔、聘任、培训内容制定严格的标准，确保培训质量，保证培训效果。在培训人员的选拔上应注重选拔工作能力突出、经验丰富、工作富有创新意识的人员参与培训工作。在培训内容上应减少报告式培训的形式，培训应采取现实案例分析的方式，通过现实案例的剖析提高辅导员解决实际问题的能力，培训要注重辅导员实际工作能力的培养，可以采取情景模拟的方式让辅导员参与进来，通过亲身体验增强辅导员应对实际问题的能力，加深辅导员对培训内容的理解。建立培训的长效机制，增强培训的时效性，将培训工作贯穿于辅导员职业生涯的整个过程，促使辅导员在日常工作中能够不断加强学习，紧跟社会形势发展的需要，从容应对高校学生工作中出现的各种问题，从而不断优化辅导员队伍，提升辅导员队伍的综合素质。

［1］杨鲜兰.经济全球化条件下人的发展问题研究［M］.北京:中国社会科学出版社，2006.

〔2〕董秀成.高校辅导员工作满意度现状分析和对策［J］.浙江传媒学院学报，2009，(4).

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［4］张俊华，武永耿.高校辅导员队伍调查报告［J］.现代阅读，2011，(10).

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