行动型集体劳动争议的影响及应对

2014年4月14日，广东东莞裕元鞋厂工人因资方未足额缴纳社会保险费而举行罢工。这一事件持续两周，参与工人人数多达4万余人。有媒体称，这是新中国成立以来参与人数最多的一次罢工，从而使此次罢工成为国内外媒体一时关注的焦点事件。实际上，近年来这类事件呈急速上升趋势，据笔者不完全统计，2013年，在制造业企业发生的此类事件多达322起。此类事件是在工人与管理方之间发生的，当属劳动争议，又因此类争议伴随有工人的集体行动，因此笔者将其称为“行动型集体劳动争议”。工人的集体行动可以有多种形式，常见的包括厂区内的行动与厂区外的行动两类，前者多为罢工、怠工、静坐、厂区内游行、拉横幅、喊口号、封堵仓库和工厂大门、围堵高层管理人员等；后者多为游行、堵路、“散步”、到政府办公地点请愿等。

本文基于笔者近年收集的个案，对行动型集体劳动争议的特点与形成原因、现行制度应对此类争议的缺陷等问题做了探讨。笔者认为，此类争议对企业的劳资关系与社会稳定具有重大影响，并已从过去的零星事件发展为一种社会“常态”现象，但政府的应对机制仍然未能脱离“维稳”思维的禁锢，这又使此类争议呈此起彼伏之势。社会各级应当对现有机制进行反思，并从制度建设层面予以关注和思考。

一、行动型集体劳动争议的种类与特点

从笔者收集的个案看，按照工人在行动中提出的诉求，行动型集体劳动争议可以分为三类。

第一类是权利争议。这是一类劳资之间在执行法律条款、履行劳动合同所定义务过程中发生的争议。工人认为，他们没有享受到法定的权利或者合同约定的权利，遂与资方发生争议。在这类争议中，他们的诉求多为要求支付被拖欠的工资、由资方补缴社会保险费、按照法定标准计算和支付加班工资等等。

第二类是利益争议。按照西方劳动争议的定义，这是一类发生在劳资集体谈判过程中的争议，因为在谈判期间，劳资的权利待定，故这类争议是基于利益诉求发生的争议。在我国，集体谈判制度尚未形成，但在集体行动中，工人会提出一些超越法律标准或者劳动合同没有约定的诉求，我们仍然将其称为“利益争议”。工人们在这类争议中提出的诉求多为增加工资、提高津贴标准、提高经济补偿金标准等。

第三类是复合型诉求，即在工人提出的诉求中，既有权利的诉求，也有利益的诉求。

笔者从收集的个案中，发现行动型集体劳动争议有以下几个特点：

1.争议涉及的劳动者人数较多，规模较大

在过去的工人集体行动中，参与者的范围常常限于公司的一个工厂或车间，而现在集体行动一旦发生，可以在短时间内蔓延到整个工厂、公司甚至周边企业。近年来出现多起上万人的罢工事件，例如，2010年5月大连开发区某日资企业工人罢工，波及该地区的73家企业，有近7万工人参与；2012年1月，攀钢集团成都钢钒公司1万多名工人罢工，要求增加工资；2012年10月，河南新飞电器有限公司1万余名工人罢工，要求增加工资；2014年4月，东莞裕元鞋厂4万多名工人罢工，要求资方补缴社会保险费。

当参与者人数增加后，就形成了一种行动之“势”。这里的“势”可以解释为工人的组织规模或者团结程度，此时，工人更多的是“以势维权”。当他们的组织规模达到一定程度的时候，例如，可以动员一个工厂多数工人或者生产关键部门的工人，即会发起行动。在这种“以势维权”的集体行动中，工人们提出的诉求有可能超出法定的标准。

2.行动前无预警，多为个别事件所引发

此类事件带有突发性、随机性与不可预测性。例如，上海神明电机有限公司发生股权变更后，工人们因为对资方新发布的《员工就业规则》不满，于2013年1月18日举行罢工。此次罢工是突然启动的，就在罢工前一天，当地劳动监察部门还到该公司进行监察，并未发现异常情况。很多个案看起来是由个别事件引发的，但对这些个案做深入分析后会发现，事件是企业内部劳资矛盾积聚的必然反映。2011年1月21日，广东深圳日塑集团工人举行罢工，引发罢工的原因是对资方在春节前发放的“利市”不满，这份“利市”是午餐加餐的一只鸡腿。而实际上，工人们的不满来自于资方在三年前取消的年终奖。

在劳资之间利益已呈“零和”格局之后，我国劳动关系调整机制的建设却严重滞后。由于企业内部缺少有效的调整机制，以致劳资力量对比失衡，工人没有利益诉求表达的渠道，他们与资方的矛盾长期得不到纾缓，最终积聚到爆发的临界点。这个时候，个别事件就会成为工人集体行动的“引信”。

3.利益争议与混合型争议比例增加

过去的集体争议以权利争议为主，工人多以“要吃饭”、“要工作”等生存理由作为行动的诉求，如依法支付工资、依法缴纳社会保险、依法支付加班工资等。在近年的争议中，工人会提出“加工资、要补偿、讨说法”等基于利益和尊严的诉求，这已经从法定的底线权利提升到更多的合理利益；工人的行动也从“以法维权”到“以理争权”再到“以势维权”。 近年来有越来越多的集体行动个案是在企业关闭、搬迁或并购过程中发生的，工人们的诉求集中于经济补偿金的计算基数和支付标准。例如，在2011年的百事可乐案、海量存储案；2012年的昌河铃木案；2013年的固铂成山案、诺基亚案；2014年的IBM案、沃尔玛常德店案等工人集体行动个案中，他们要求的经济补偿金均高于法定的标准，但工人们对这些诉求都提出了他们理据。

4．工人的诉求中已经出现了组织化的要求

在一些工人的集体行动个案中，已经明确提出建立或者改组基层工会的诉求。例如，2012年3月，欧姆电子（深圳）有限公司工人举行罢工，在工人提出的12条诉求中，有一条是重新选举工会。2014年5月，广州番禺旧水坑胜美达电子厂的数十名工人在向厂方追讨社会保险金的过程中，提出了组建工会的要求。2014年5月，深圳快浩（哥士比）鞋厂工人因资方突然变更企业法人与名称而罢工，这场罢工持续时间长达两个月。工人们一直要求通过劳资谈判解决纠纷，鉴于工厂原有工会已经瘫痪，他们通过选举方式，补选了工会委员会。这些包括组织化诉求的个案虽然为数不多，但表明工人们在对经济利益追求的同时，开始有了寻求正式组织作为代表的愿望。

5.集体行动以权利意识和怨恨积累为动员机制，但组织化程度不高

在集体行动中，工人的组织化程度不高，这与行动本身的动员机制有直接关系。笔者认为，工人集体行动的动员机制是权利意识与怨恨积累。所谓权利意识是指工人对自身权利的共同认知。当代工人集体行动的主体是具有较高文化程度的青年工人。十数年来，我国劳动法律趋于完善，政府、工会和非政府组织对劳动法律的普及工作卓有成效，这让工人对自己在劳动过程享有的权利有着清楚的认识，也使他们相信，为实现自己法定权利的行动是合法的行动，进而形成行动持续的动力。所谓“怨恨积累”，其实是工人集体行动的情感动因。按照一些学者的说法，工人的怨恨一是在日常体验产生出来的怨恨，如遭遇的社会歧视、污名和妖魔化；二是工作场所体验产生出来的怨恨，它来自于工厂内部专制的劳动生产体制，来自于劳资矛盾的长期积聚。当工人们的怨恨被压抑到一定程度时，即会产生巨大集体行动的能量。他们在行动的酝酿过程中，会在互联网的QQ群、微信群中使用大量刻薄的语言来发泄对资方的不满，也会提出各种冲动的想法；在行动启动后，他们可能会在厂区外有堵塞交通要道、包围地方政府机关的行动；在厂区内有毁坏财物、围堵资方高层管理人员，甚至进行人身攻击等非理性行为。

6.事件造成了行业性或地区性影响

随着现代通讯技术和社交网络的普及，行动型集体劳动争议正在突破一个工厂的范围，对周边地区与某个行业形成辐射效应。富士康集团在从沿海向内陆搬迁后，集体争议不断，据媒体报道，在2012年，富士康在各地工厂发生了8起工人集体行动个案；在2013年，集体行动个案上升为12起。各地环卫工人和出租车司机罢工更是辐射到整个行业和地区，在2011-2012年两年间，笔者收录了15起环卫工人罢工个案；在2013年，笔者收录了28起环卫工人罢工个案。在这些个案中，工人的诉求主要是增加工资与补缴社会保险。发生在2014年8月底的广州大学城环卫工人罢工，则在高校师生中造成很大的影响，促成了高校师生对工人群体的关注和对工人行动的介入。出租车行业一直是行动型集体劳资争议的多发行业，在2011-2012年两年间，笔者收录了71起出租车司机罢驶个案；在2013年一年间，收录的个案多达135起。从个案分布看，亦有从沿海地区向内地蔓延，从一、二线城市向三线城市甚至县级城市蔓延的趋势。

总之，行动性的集体劳动争议已经成为一种社会的“常态”现象，并有着规模大、无预警、组织程度低与影响大等特征，应当引起社会各界与政府的重视。

二、行动型集体劳动争议形成的现实原因

行动型集体劳动争议已经成为目前我国劳动关系运行的一种常态。在此类争议的研究文献中，人们对形成此类争议的原因有一种共识，即认为工人的集体行动是由于资方对劳动者的“权益侵害”造成的。笔者认为，工人以集体行动来追讨被侵害的权益的确是原因之一，但在此类争议中，有大量个案的工人诉求是利益型和复合型诉求。这些诉求是工人对未来权益的主动性争取，标志着劳资利益博弈格局的变化，也揭示了本文下面要提出的诸多现实性原因。

1.经济环境变化，资方拖欠工资或者搬迁、闭厂

在笔者收集的2011年至2013年的个案中，有大约四分之一是因企业搬迁、关闭而引发的，这些个案又有90%发生在制造业企业。这种情况与我国经济环境变化、国际制造业市场竞争加剧、工厂订单下滑、出口市场萎缩、企业利润率下降有直接关系。

我国制造业对国际市场有着强烈的依赖性，市场的风吹草动都会引发这一产业的剧烈震荡。例如，全球造船业在2012年面临着25年间最严重的衰退，根据中国船舶工业协会2012年底发布的数据，在1至9月间，全国规模以上船舶制造企业的盈利同比下降40.1%。这种局面直接导致国内造船业企业的数起行动型集体劳动争议，争议均由资方拖欠工资所致。为应对经济环境变化的压力，大量企业搬迁到成本较低的地区，那些不愿或者不可能随厂搬迁的工人会就解除劳动合同的经济补偿与资方发生集体争议。有些个案则是因资方暗地转移资产所致。

2.沿海地区工资水平上升，资方降低成本

在沿海地区，工资增长的趋势一直持续。以珠三角地区为例，在2014年2月春节过后，当地不少企业以增加工资的形式来吸引和留住工人。江门市工厂的工资平均增长幅度在10%左右；在中山市的工厂，月薪普遍在2600元以上，较2013年同期增长5%至10%；佛山市的制造业和服务业企业，工人工资增长幅度在15%到20%之间。在这一背景下，一部分企业采取各种手段降低劳动成本，例如，资方以削减工作岗位，加大工作量的方式，降低用工成本；还有工厂使用工资“明升暗降”的方法，在提高基本工资的同时减少津贴；少数企业以减少工作量的方式，迫使工人辞职，以避免支付经济补偿金。这些手段遭到工人的抵制，并引发行动型集体劳动争议。

资方为了降低成本，还会选择从沿海地区搬到成本较低的内地，这也成为行动型集体劳动争议的一个新的诱因。当企业搬迁到内地新址后，所雇佣者多为当地的工人，这使工人的集体行动占有了地缘与亲缘的优势，大大增强了行动的能量，使此类集体劳动争议出现社会化的趋势。富士康集团在搬迁到内地后的几年间，各地工厂此类争议屡有发生就是一个明证。

3.部分地区劳动力短缺，工人行动能力提升

国家统计局在2013年1月18日宣布，2012年“劳动年龄人口”较2011年减少了345万人。在部分沿海地区，劳动力短缺的现象已经持续了一段时间。2011年以来，广州市在春节过后的用工缺口一直保持在10万人以上。2014年3月初，广东省人力资源和社会保障厅发布的数据显示，广东省用工缺口为60万至80万人。

劳动力短缺的现实为劳动者提供了更多的就业选择，也成为劳资力量对比的一个拐点。在过去三十多年间，工人们一直是在被动地接受雇佣条件。当他们对工资水平、福利待遇、劳动条件不满时，通常会选择隐忍和辞职，即使有集体行动，他们的诉求也多为追讨被拖欠的工资、加班费、社会保险费等等。劳动力短缺的现象提升了工人在劳资关系中的话语权，也催生了更多的行动型集体劳动争议，而这些争议的一个特点是，工人们的诉求发生了变化，主要集中在提高工资、改善待遇等争取权益方面。

4.公司并购重组加剧，工人提出新的诉求

近年来，企业因应经济环境的变化，加快了并购重组的步伐，也导致了大量的行动型集体劳动争议。由于产权交易过程不透明，工人对并购重组不知情，当资方突然宣布产权易手的消息后，工人会产生一种“被卖”的感觉，引发对资方的强烈不满，加之对并购后前景的迷茫和对新股东的不信任，导致他们对并购重组的强烈抵制。工人会要求先清算工龄，偿还各种权益（被拖欠的工资和福利待遇），然后再对新股东做出留下或者离职的选择；而资方则认为产权关系的变更不会影响到劳动合同的延续，劳资双方会就经济补偿金是否应当支付发生争议。

2014年2月27日，联想集团宣布收购 IBM长城国际系统（深圳）公司的部分业务，3月3日，IBM（深圳）公布了“员工安置方案”，同天，与方案相关的近千名工人举行罢工。据罢工的组织者称，公司的安置方案并未充分征询员工意见，以至绝大多数员工对未来的命运忐忑不安，有部分员工认为资方的做法是一种变相裁员，约500名员工选择离开。

5.企业缺少集体劳动关系的调整机制，劳资矛盾长期积聚

我国劳动法律体系的建设一直秉承“调整个体劳动关系”的原则，故而劳动者个人与用人单位的劳动合同成为立法的重点。同时，在市场经济建设的初期，政府主导企业劳资关系成为一种被普遍接受的理念。当劳动关系进入集体化转型轨道后，这些原则、理念以及在此基础上建立的劳动法律体系就显现了巨大的缺陷——在企业内缺少集体劳动关系的调整机制，这是目前劳资矛盾持续紧张，工人集体行动个案急剧增加的主要内因。

集体劳动关系调整机制的欠缺，一是与相关法律规制不足有关，二是由于政府主导企业劳资关系过度所致。当政府对企业的劳资关系实施主导行为时，虽然可在一定程度上维持劳资关系的稳定，但也抑制了劳资各方自我调整能力的生成与发展。特别是在地方层面，地方政府对投资者的偏好、对投资环境的有意营造等等，都使企业内部的劳资关系出现严重失衡：一方面，企业缺少真正代表工人利益的工会组织，现有的企业基层工会受雇主控制的情况十分普遍；另一方面，资方享有各种优惠的投资条件，更有地方政府官员的“保驾护航”。在劳资力量严重失衡的情况下，在企业内部，资方一方独大，没有劳资之间的沟通渠道，更没有有效的协调机制，这就使劳资矛盾长期积聚，最终导致工人的集体行动。

6.社会媒体得到广泛应用，工人获得集体行动的动员平台

近年来，各种社会媒体如微信、微博、QQ、论坛等被广泛应用，为工人构建集体行动的动员平台创造了条件。在2010年广东南海本田罢工事件中，工人们还是使用移动电话的短信传递信息，现在，他们则更广泛地使用QQ、微信群等作为联系的手段。同时，他们也利用微博和微信等社会媒体，将工人行动的信息及时地传递出去。有学者指出，利用社交媒体，工人们已经不再局限于他们自己群体内的联系，而是将行动的信息与诉求发布到社会中，以获得各界的理解与支持。

社交媒体对工人集体行动提供了巨大的动员资源，提升了行动组织者的动员能力，加大了行动参与者的利益共识，也使得工人的集体行动获得社会各界的关注和声援。这一资源可使局限于一个工厂的个案发展为跨地区、跨行业的事件。例如，2011年11月，在康师傅并购百事可乐后，工人对资方要求重新签订劳动合同不满，在重庆、兰州、福州、成都、南昌等五地的百事可乐的工厂同期举行罢工；2014年3月，该公司在长春、哈尔滨、西安、兰州、新疆等地的工厂工人又相继举行罢工，表达对资方裁员、降低工资和削减福利的不满。

基于以上分析，笔者认为，行动型集体劳动争议的发生与激增的原因是多方面的，包括了经济、市场、社会和企业内部的多方面因素，而且是这些因素共同作用的结果。这样就使现行的劳动争议处理制度以及相关机制面临巨大的挑战，进而也产生了建立新机制、调整旧制度的需要。

三、行动型集体劳动争议的制度性分析

1.现行劳动争议处理制度失灵：无法处理行动型集体劳动争议

现行劳动争议处理程序并非是为行动型集体劳动争议设计的，当此类争议发生后，启动现行程序的前提是，当事人放弃集体行动，以冷静和平的方式解决纠纷，并愿意接受第三方的调解、仲裁和判决。而在现实中，劳资双方在争议之初即陷入对峙状态，工人一般不会选择仲裁。特别是近年发生了不少因工厂搬迁或者关闭而引发的“劳资分手”争议，此时工人去意已决，他们只想追讨资方所欠的权益或者获得更多的经济补偿。这些争议的最终结果在很大程度上并非取决于第三方的调解建议或者仲裁决定，也不需要有充分的法律依据，而是取决于劳资双方的实力。工人们很清楚，一旦放弃集体行动，在没有集体力量支撑的情况下，仲裁结果会对他们不利。因此，他们一般会选择与资方继续对峙而非走仲裁程序。

2.现行集体协商制度存在缺陷：无法舒缓和解决劳资矛盾

从公布的数据看，我国集体协商制度的建设已经取得了不菲的成就，但频发的行动性集体劳动争议证实，这一制度目前尚未成功地舒缓和解决劳资矛盾。在集体协商制度的推进过程中，各级工会组织的主要精力放在了应付层层分解下达的任务指标上，无暇顾及工人真正的权益诉求和真实的参与。来自政府机构、民间组织以及全总系统的信息都显示，因为缺少真正的工人参与和企业工会的虚置，在企业层面与行业层面，现行集体协商制度对调整集体劳动关系所产生的效果微乎其微，大量集体劳动争议都发生在那些已经签订了“集体合同”的企业中。由于缺乏真正有效的劳资谈判机制，企业劳资冲突难以通过正常渠道化解。由于劳资矛盾和怨恨积累无法通过有效的渠道得以释放，工人最终只好选择集体行动来表达诉求。

3.现行劳动法律缺少适用条款：法律框架已经难以应对工人的诉求

有学者提出，对行动型的集体劳动争议，应当在法律框架内解决。然而，此类争议一是附带有工人的集体行动，二是多为利益争议和复合型争议。前面提到，我国现有的劳动争议处理程序对附带工人集体行动的争议并无可适用的程序，而在利益争议和复合型争议中，工人提出的工资收入、劳动条件、经济补偿金、保险待遇等方面的诉求常常超出法定标准，以致作为第三方的劳动争议仲裁与司法机构无法依据法律做出裁决。由此可以得出的结论是，现有的法律框架“太小”，以致此类争议无法在这一框架内解决。而作为行动主体的又是被称为“新生代”的工人，他们熟知劳动法律，知道诉求缺少法律依据，因此也就缺少付诸现行程序的意愿。

在很多行动型集体劳动争议中，资方并无违法行为，似乎被无端卷入一场劳资纠纷中。这里，笔者必须指出，工人们的一些诉求的确超越了法律的标准，但要看到，劳动法律确定的标准都是最低标准，在法律颁布数年后，这些标准用现实社会中的价值观与生活指数衡量，都已经不足以体现社会的公正。因此，这里不但存在一个修订法律的需求，也涉及了对工人诉求的道德与公正的评估。

4.现行信访制度失效：已经超出了该制度所能驾驭的范围

我国的信访制度一直被视为解决个人和集体劳动争议的方式之一，特别是对那些超出争议仲裁申请时效或者不适用现行争议处理程序的争议，信访制度不失为一条解决争议的途径。但信访制度也一直广受诟病，其“上下级层层批转”、“部门之间相互推诿”的固有特征与行动型集体劳动争议的处置要求难以契合。

行动型集体劳动争议是以权利意识和怨恨积累作为动员机制的，这使此类争议带有利益诉求较多、行动缺少理性的特点。另外，工人们既要承担发动与参与集体行动的风险，又要承担行动期间没有工资收入的负担，这就决定了他们有着“速战速决”的冲动。再从地方政府的角度看，此类争议一直被视为“工人群体性事件”，当这类事件出现后，政府也会基于“维稳”的需要而启动“应急方案”，力求在短时间内处理争议。以上因素都决定了处理这类争议的紧迫性、权威性和策略性，这也是现行信访制度的低效、非法制化、终结程序虚置所不能应对的。事实上，当工人们感到集体行动之“势”已经形成之时，他们会摒弃现行的争议处理程序与信访方式，转而采取集体行动的方式来与资方博弈。

四、行动型集体劳动争议的政策建议

鉴于现行制度无法应对行动型集体劳动争议，笔者认为需要寻求解决办法。在此，提出以下近期和远期政策建议。

1.近期政策建议

（1）改变维稳思路，客观认识集体劳动争议

劳资矛盾是市场经济中劳动关系无法回避的问题，它源于劳资双方的利益分歧，劳动争议是劳资矛盾的表现形式，而争议大部分又是可以通过企业内部的劳资利益协调机制得到解决的。从矛盾到争议再到解决争议，这个过程会使企业的劳资关系出现动态平衡，而这也正是劳动关系稳定的普遍状态。如果政府以“维稳”手段不当介入，会破坏以劳资自治为形式的劳资关系运行的动态平衡状态。

政府需重新认识工人集体行动的正面意义，工人的自发行动具有释放劳资矛盾，并在解决矛盾中达到新的平衡的作用。因此，不应视工人行动为洪水猛兽，过度防范，把劳动者的维权行动“政治化”，这只会使原本简单的经济性质的矛盾复杂化。政府应改变“维稳”思路，将这类工人行动排除在“影响社会稳定因素”之外，使地方官员摆脱“维稳问责制”的压力，避免对工人因正当经济利益诉求导致的集体行动过于敏感而处置失当。

（2）政府居中调解，为劳资搭建谈判平台

在集体劳动争议中，政府应站在中立的立场，先行斡旋，居中调解，制定规则，搭建平台。在争议发生后，地方政府出于维稳要求会尽快介入，但其介入的立场有时会失之偏颇，无助于争议的解决。此时政府应该做的是为劳资搭建一个谈判平台，说服双方坐下来谈判，将非理性的对抗导入到理性的博弈，推动双方通过谈判解决争议，而非政府包办解决。

在劳动关系的集体化转型中，行动型集体劳动争议有可能成为启动劳资集体谈判的一种方式。在此类争议中，工人们的诉求可能超越了法律所规定的最低标准，那么在法律条款与工人的诉求之间，实际上存在着一个劳资谈判的空间。在这个空间中，劳资双方可以通过谈判解决争议。不过，在劳资对峙的情况下，这个空间需要由政府来开启。

（3）建立适用集体劳动争议的处理程序

鉴于目前的劳动争议处理制度已难以应对日益复杂的集体劳动争议处理，应设立有别于个别劳动争议的处理程序。首先，集体劳动争议不是劳动者人数的简单相加，不应拆分成个别劳动争议，作“原子化”处理，而是以工会或职工代表为主体的争议，应作为一个整体案件处理。第二，“一裁两审”程序复杂，时间冗长，不利于集体争议的及时处理，可变“一裁两审”为“或裁或审，自愿选择”，“一裁终局或两审终审”。第三，对集体争议仲裁实行有别于个别争议的特别处理程序，在仲裁庭组成、处理时限等方面做出特别规定。第四，建立专门的劳动法院，或在法院内设专门的劳动法庭，下设专司集体劳动争议处理的机构。第五，完善集体劳动争议处理的协商制度，将集体协商引入争议处理必经程序，提高集体谈判和集体协议的法律地位，规定集体谈判是发生争议时的法定解决途径。同时应明确规定双方的谈判义务、拒绝谈判及不当解雇谈判代表的责任、促成谈判的机构和措施等。

（4）对集体行动组织者的免责立法

我国有对工会干部的保护法律，不过工人的集体行动很少是由基层工会组织的，这一法律自然也就没法保护自发集体行动的组织者。现实中，集体行动的组织者轻则被企业以“严重违反劳动纪律”为由开除，重则以“聚众扰乱社会秩序罪”被刑拘或者判刑。如果对工人集体行动的组织者没有法律层面的免责与保护，将造成资方与政府找不到工人代表的情况，而工人代表又是政府斡旋、启动劳资谈判的前提之一。

对集体行动组织者的免责首先是刑事免责，只要劳动者的集体争议行为具有正当性，则不应承担刑事责任；其次是民事免责，即对于正当的集体争议给用人单位带来的损失免于赔偿责任，用人单位不应对组织和参与集体行动的工人予以开除和惩罚。另外，如果工人因参与此类争议而被解雇，应当获得行政救济与司法救济。

对集体行动组织者的免责立法，并非是鼓励工人集体行动，而是要达到以下目的：一是让组织者在获得免责的同时，公开地、正常地履行工人代表的职责，特别是在与政府沟通、与资方谈判时的职责；二是表达政府对此类劳动争议的公正立场；三是便于工人与政府之间的沟通，减少集体行动的非理性；四是为劳资之间通过谈判解决争议提供便利，使资方可以找到与之谈判的对手。

2.远期政策建议

（1）以“集体劳动关系”作为未来劳动立法与劳动关系调整机制建设的重点

我国的劳资关系正在从个别劳动关系向集体劳动关系转型，劳动者一方的经济利益诉求正在趋于一致，这些共同的利益诉求标志着集体劳动关系的形成。我国劳动立法侧重于个别劳动关系而忽视集体劳动关系的调整，这使得劳动者集体诉求的表达缺乏法律的支持和规范而陷入尴尬和无序的状态，因此，集体劳动关系应当成为未来劳动立法与劳动关系调整机制建设的重点。

就立法的具体内容而言，笔者建议：第一，国家立法机构应尽快完成《集体谈判法》的立法准备工作。此部法律应着重于集体谈判制度的框架和各种相关基本制度的设置，应是实体法与程序法两法合一的法律，并具有与《劳动法》、《劳动合同法》同等的法律效力。在这部法律的立法准备阶段，应鼓励地方立法机构根据各地的实际情况，进行集体谈判的地方性立法活动。第二，应适时修改《工会法》。修订内容主要是，赋予全总及所属企业工会进行集体谈判的主体地位；规范工会代表工人进行集体谈判的职能；确定工会不履行集体谈判职能所应承担的法律责任等等。

（2）工会以介入行动型集体劳动争议作为转型的路径

工会应转型为贴近工人、融入工人、代表工人的组织。在这一转型中，工会所要解决的首要问题是如何重新获得工人的信任，具体的主要工作手段应包括工会直选、集体谈判和保护工人代表。

行动型集体劳动争议为工会转型提供了一个可行的路径，这就是，工会应以工人代表的本来身份介入此类争议；在发生集体行动的企业，通过工人代表选举实现工会干部直选、通过劳资谈判推动真正的集体谈判机制的建设，通过对工人代表的保护机制在企业层面建立有能力代表工人利益诉求的基层工会。

（3）建立真正的集体谈判（协商）制度

所谓“真正的集体谈判（协商）制度”，前提是有一个真正能够代表工人并获得工人认可的工会与资方进行谈判。全总的基层工会具有法定的谈判代表地位，但必须获得工人的认可并保障工人参与谈判的过程。具体而言，就是：① 职工一方的谈判代表要由职工选举产生；② 工会在准备谈判议案时，要广泛征求职工的意见；③ 在谈判过程中，职工方的谈判团队要定期向职工通报谈判进程；④ 在谈判双方签订集体合同之前，合同草案要经过职工大会或者职工代表大会通过；⑤ 集体合同签订之后，要向职工公布；⑥ 集体合同生效之后，要由职工选派的代表与工会干部组成专责小组负责监督合同的履行。

（4）政府让利，为劳资提供较为充分的谈判空间

观察行动型集体劳动争议，其最终的解决总是脱离不了物质资源的支持，而各种数据显示，在私营企业，税、费负担非常沉重。有近期的数据显示，私营企业在税收之外的三项支出（各种收费、摊派、公关招待费）相当于企业利润的三分之一；还有数据显示，我国制造业企业的平均利润率多年保持在2%－3%之间。这些数据说明，在此类争议高发的私营企业和制造业企业，的确没有足够的利润空间用于劳资间的集体谈判。因此，要实现“劳资自主谈判”的调整模式，各级政府需要在税收、行政费用等方面让利，减免一部分税收和企业所要承担的各种费用，为劳资之间的集体谈判留下一定的空间。

笔者认为，近年来行动型集体劳动争议数量的持续上升是多种原因造成的，此类争议也揭示了我国现行的劳动法律、劳动争议处理制度、集体协商制度与信访制度的缺陷，并打破了企业劳动关系持续了多年的“低水平稳定状态”。然而，此类争议也为工会转型、完善集体谈判制度、建立市场经济条件下劳动关系的调整机制提供了一个契机。把握住这个契机，实现和谐稳定的劳动关系将有光明的前景。