集体谈判制度与工人维权实践浅析

清华大学社会学系博士 刘焱

面对工业革命后日益凸显的劳工问题，集体谈判制度作为调整劳资关系的有效手段在许多国家中得以建立。处于转型期的我国同样劳资冲突不断，工人集体行动更是频繁爆发，但集体谈判制度却迟迟无法建立。与制度的“难产”相比，集体谈判似乎在实践上先行一步，越来越多的工人要求以与资方进行平等谈判的方式解决劳资纠纷，现实中也涌现出了不少成功的案例。制度的“难产”与实践的激增，已成为当前我国集体谈判的两个相互矛盾的现象。

国外集体谈判制度的建立

集体谈判最早萌芽于18、19世纪的资本主义国家。随着工业革命的持续深化，资本主义迎来了它的全盛时期，在赚取丰厚利润的同时，劳工问题也日益凸显，尤其在发达国家更是爆发了大规模工人运动，工人与雇主进行谈判的现象逐渐流行开来。19世纪六七十年代，英、德的产业工会开始与雇主进行集体谈判，并签订集体合同，至此，现代意义上的集体谈判制度开始形成。19世纪末20世纪初，随着工人运动的持续，工会进一步合法化，力量不断壮大，德、法、美等国陆续颁布集体谈判和集体合同法规，集体谈判得以法制化和规范化。第二次世界大战后，集体谈判在更多国家出现，现已成为西方国家调整劳动关系的常规手段之一。

从历史上看，我们不难发现集体谈判与劳工抗争之间的关系，如果说工人斗争是集体谈判制度得以建立的自下而上的动力，那么政府谋求合法性和资本谋求工业和平则是其得以发展的另一助力。

二战后，世界范围内经济结构和社会体制发生了变化，政府和资方纷纷意识到了产业和平的重要性，对待集体谈判的姿态从禁止转向主动谋求合作。

在当代劳资关系中，集体谈判制度不仅是对劳动者的一种契约保障，而且也成为雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一。美国社会学家布洛维将这种生产领域中的转变称为霸权体制，认为在发达资本主义社会中，国家为了谋求政权合法性，加强对劳动过程和组织的干预，这促使工厂转变控制手段，通过建立内部劳动力市场、协商机制等在工人中产生一种“志愿性服从”，让工人在 “赶工游戏”中自发的接受工厂秩序，投身于资本主义利润的生产，最终达到了劳工控制的效果。而集体谈判制度正是建立霸权的重要手段之一，通过赋予工人讨价还价的权利将解决劳资冲突制度化，谈判的方式更是将劳资双方置于一个看似平等的地位上，从而掩盖了资本剥削的本质，减少了劳动者的反抗。因此，在现代管理体制中，政府和资方都纷纷支持集体谈判制度的建立。

我国集体谈判制度的“难产”

与国外业已形成的集体谈判制度相比，我国集体谈判还尚处在初步建立的阶段，但这一过程却困难重重。上文指出了集体谈判制度得以建立的两大动力：政府谋求合法性和资方谋求产业和平的意愿，工人斗争的推动，但这两方面在我国都显得有些动力不足。

一方面，政府和资本缺少建立集体谈判制度的动力。

作为平息劳资矛盾，维持产业和平的有效手段，集体谈判制度大都受到政府和资方的欢迎，然而在我国，政府和资方似乎没有多大动力推行集体谈判，相关法律法规的出台总是困难重重。政府方面的阻力自然不必言说，在官方发布的各大法律条规中，“集体谈判”均被表述为“集体协商”，单从措辞方面，我们就不难看出制度出台的难度。官方的谨慎态度很大程度上与来自有关方面的压力有关。

2007年新《劳动合同法》中曾试图推进集体协商制度的建立，但在出台之时受到了香港商会以及美国商会的高调抨击，商会以撤资为威胁，不断施压，并最终在第三稿取消了“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”这一关键内容，这无疑剥夺了职代会和工会的权力，造成该条规定无法具体落实，最终导致早该出台的集体协商具体执行方案胎死腹中。

2014年9月25日《广东省集体合同条例》的出台更是引起了极大的争议，该条例从草案发布起就遭到了香港商会的强烈反对，几经波折，并多次删改，最终版本中有关集体协商的规定，明确禁止了工人的罢工权力，并对工人诉求的提出及协商的主体做出了限制，这都是无疑使工人在集体谈判中处于弱势地位。

在以发展为主线的时代，政府将其合法性定位于经济增长，为经济发展保驾护航成为其主要目标，而集体谈判中涉及的结社、罢工自然成为影响产业“稳定”的因子。再者，即便中央处于建立合法性的考虑而力图转变治理方式，推行保护劳工的政策，地方政府的壁垒也很难逾越，地方一级为了谋取地方利益对资本大开特权之门，加大了制度落实的难度。有了官方保护，资方自然没有从“专制”转向“霸权”的动力。

另一方面，工人抗争成效有限。

从世界范围来看，集体谈判制度得以建立的最初动力均是来自于劳动者的反抗。在19世纪集体谈判诞生之初，西方国家对集体谈判多采取禁止的态度，通过立法禁止结社权，打击工会的活动，但这并没有阻碍集体谈判的发展，反而引发了大规模的罢工，致使劳资矛盾愈发激烈，政府和资方才被迫妥协。工人抗争应成为集体谈判制度得以推行的最重要因素。但在我国，工人抗争面临着种种困境，在推动制度建设方面存在一定难度。研究者将工人力量的源泉归结为组织性力量和结构性力量，结构性力量又可分为市场谈判能力和工作场所的谈判能力。但在我国当前的政治经济背景下，这两种力量似乎都被削弱了。就组织性力量而言，在结社权受限的情况下，一些地方工会的缺位让工人失去了可以依靠的组织力量。随着劳动分工的深化和生产过程的去技术化，工人的市场谈判能力被削弱，近几年出现的用工荒似乎带来了转机，但这波及到的工人数量和岗位种类有多少还有待商榷。美国学者西尔弗认为资本的高度流动性削弱了劳工的市场谈判力量和组织力量，但工作场所的谈判力量在增长。然而在中国，劳动力的高流动性却也对工作场所的谈判力量带来了挑战。短工化趋势使工人群体很难产生内部认同，利益上的短视和分歧让团结一致的突发斗争很难发生。再者，外包的生产模式使得抗争未必会带来生产的中断，工作场所的谈判力量难以发挥。在诸多结构限制下，工人抗争的成效大打折扣，很难推动制度的转变。

集体谈判：工人维权的新方式

集体谈判制度的“难产”在我国已持续多年，然而与制度建设落后相比，现实中工人集体谈判的实践却逐年增多。与国外成熟的制度设计相比，集体谈判在我国法律上的规定较为模糊，也没有既成的经验模式可以遵循，但在实践中，越来越多的工人要求以与资方谈判的方式解决劳资纠纷，现实中也涌现出了不少成功的案例，集体谈判俨然已成为工人维权的新方式。

从国际经验来看，各国的集体谈判制度虽然在谈判层级、博弈手段等方面存在差异，但也具有一些通行的规则：第一，集体谈判都是在工会与雇主间进行，谈判结果体现为集体合同的签订；第二， 政府通常作为中立的第三方来平衡劳资双方的力量；第三，各国都具有较为完善的法律法规，普遍认可“劳工三权”即团结权、谈判权、争议权；第四，近年谈判层级逐渐下移，企业一级的谈判成为趋势。回看我国的集体谈判，情况似乎有些不同。首先，一些地方工会缺位造成了工人组织资源的缺失；其次，“劳工三权”没有得到完全认可，致使工人的谈判力量薄弱；第三，从中央到企业都没有建立正式的集体谈判制度，工人对“集体谈判”认识不足；第四， 一些地方政府和企业对集体谈判大都持有抵制的态度。

在缺少各种基础条件的背景下，许多集体谈判的案例却涌现出来，工会、劳工NGO、律师等都纷纷加入“战局”，并形成了工会和劳工NGO两条不同的集体谈判路径。当前工会主导下的集体谈判大都集中在产业一级，谈判频率、内容和模式限定在法律范围内，想要取得实质性的谈判成果存在一定难度，与工会传统的“形式”谈判不同，近年来NGO和律师推动的谈判实践面向雇主，谈判内容多样。他们在集体谈判领域的活跃，给工会带来了危机感，并在一定程度上推动了工会的改革。鉴于我国工会的性质，以及国际上谈判层级下移的趋势，笔者认为劳工组织和律师推动的集体谈判虽然处于正式制度以外，但在回应工人需求、推动工会改革方面具有现实价值，但同时也面临着诸多挑战。

集体谈判：NGO推动的集体维权

近年来，劳工NGO频频遭遇挫折，但它们却用底层的智慧探索出了自己的生存策略。面对日益彰显的工人集体诉求以及当前的劳资形势，NGO开始转变工作模式，从推动个体维权转向组织工人集体维权，其中推动集体谈判成为他们主要的工作方向。

如何才能让“单打独斗”的工人团结起来，通过与资方谈判实现有组织的集体维权呢？ NGO在以下方面起到了一些作用。

——动员产业工人，增强博弈力量。NGO工作人员大都是工人出身，凭借着共同的经历，NGO可以更快地取得工人信任，引起情感上的共鸣。通过动员，让更多工人加入集体谈判，壮大工人队伍，增强劳资谈判时工人的博弈筹码。

——提供技术支持，较少政治风险。作为集体谈判的推动者，NGO会向工人提供技术支持，包括谈判方案的制定、博弈技巧、行动策略、队伍团结等，最为重要的是，NGO会引导工人在现行法律框架内维权，采取较为理性的行动方案，尽量减少维权的政治风险。

——提供公共空间，扩展社会网络。NGO注重通过培训、分享、户外拓展等形式与工人进行交流，这为工人提供了一个家庭和工厂以外的公共空间，同时也是扩展工人社会网络的渠道，这也许可以成为跨产业、跨地区工人联合的开端。

——整合多样资源，扩大影响范围。在推动集体谈判的进程中，NGO通常会与媒体、律师、学者、其他NGO等不同群体和组织合作，借助媒体报道、专业法律资源等扩大案件影响力，通过舆论向政府和资方施压。除了直接协助工人维权以外，NGO还会为有需要的工人联系就业和生活资源，以缓解维权的经济压力。

NGO和律师的加入，对工人从分散的个体维权走向有组织的集体维权起到了推动作用，但集体谈判至今仍没有得到法律的正式认可，使得谈判在实践中经常陷入困境。

集体谈判仍游走于灰色地带

在集体谈判制度缺失，“劳工三权”尚不明确的情况下，NGO和律师推动的集体谈判依然游走在灰色地带，其处境和前景都远不乐观。就现实来看，集体谈判中仍有诸多问题值得我们关注。

首先，集体维权事发突然，诉求较为保守。在笔者跟踪到的集体谈判案件中，工人维权多因工厂搬迁、工作制度调整等突发事件引起，NGO和律师事后介入居多。谈判中，工人的诉求比较保守，多与社保、解雇赔偿等法律有明确规定的经济利益有关，缺少法律支持的诉求很难在谈判中取得实质性突破。这除了与现阶段工人诉求的特征有关以外，工人的力量也在很大程度上限制了可以谈判的内容，资方妥协的关键动因主要来自于法律约束而不是劳资博弈。

其次，谈判参与者同质性较高，工人团结力量有限。目前能够开展起集体谈判的案件中，参与者多为工龄较长的中年工人，年轻工人较少，这与工人的诉求类型有关。工龄较长的工人一般年龄较大，很多即将退休，社保和解雇赔偿的问题更为突出，另外长时间共事也让年长工人之间信任感增强，更易团结。相较之下，社保等诉求对入行不久的年轻工人吸引力不大。总体说来，参与集体谈判的工人大都持有工具性的心态，队伍易被分化，团结力量有限。

再者，资方态度成为关键，谈判很难取得突破。由于工人博弈力量较弱，谈判能否开展很大程度上取决于资方的态度。大多数企业对集体谈判持有抵制的态度，资方通常是在工人集体行动或外部压力下被迫接受谈判。从结果来看，谈判大多属于一次性谈判，劳资双方很难达成协议，容易出现谈判破裂的情况，这通常会引发工人的持续行动如堵路、上访等。面对态度坚决的资方，工人难免要经历一场长期而艰苦的拉锯战，在政府的介入下企业有可能做出妥协，但不论是在物质还是心理层面，工人都付出了沉重的代价。

第四，谈判结果落实有限，工人代表遭遇报复。即便是在集体谈判达成协议的案例中，协议内容能否落实也存在很多变数。由于集体协议缺少法律效力，资方是否履行承诺缺少监管，接受集体谈判反而成为资方避免生产中断的缓兵之计。事后调整生产制度，规避谈判成果的情况屡见不鲜，工人代表被刁难和解雇的现象更是常见。

第五，工会和政府部门作用有限。在笔者接触到的集体谈判案例中，工人通常会向工会和劳动部门求助，甚至前往市政府请愿。出于化解劳资冲突和维持产业秩序的意图，上级政府和工会可能还有推动集体谈判的意愿，但地方工会和基层政府却在行动上有所保留。最常见的状况是给予工人言语和精神层面的支持，但在实际的谈判中却很难毫无保留的站在工人一方，更多一些地方是扮演说和人的角色。当工人出现“过激”行动时，一些地方政府会在维权与“维稳”中更倾向于后者。

总体说来，目前的集体谈判是短暂且效果有限的，基本呈现出以下三个特点：第一，运动型，集体谈判通常伴随着工人集体行动，通过和平协商方式达成协议的情况非常少见；第二，工具性，对于大部分工人而言，参加集体谈判是工具性的，目的是为了争取更多的个人利益尤其是经济利益，这也导致工人队伍的不稳定性；第三，非制度化，多数集体谈判是因为突发事件引起，多为一次性谈判，谈判协议落实困难，与西方常规性的制度化谈判有着本质不同。如何将其向常规性、制度化的方向推进，这是需要我们思考的问题。