构建企业和谐劳动关系中政府、企业、劳动者三方行为分析

□陈化水

[电子科技大学中山学院 中山 528402]

劳动关系，又称雇佣关系、产业关系、劳工关系、劳资关系[1]。基于不同的学科视角，对劳动关系的定义也有所不同，但这些规定也是内在相通的。本文对劳动关系的规定综合了劳动法学、劳动经济学和劳动社会学的不同视角，将之定义为：在企业中，劳动关系双方围绕劳动力的使用而产生的经济利益和权利义务关系。

劳动关系是现代社会最基本和最重要的社会关系。恩格斯曾经说过：“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所围绕旋转的轴心”[2]。劳动关系的和谐与否不仅直接影响着企业的生产经营，还深刻影响着一个社会的和谐稳定。目前，我国劳动关系的现状不容乐观，劳动争议案件数量逐年上升。有鉴于此，我国政府和学界早在十六大以后就提出了“和谐劳动关系”的理念，认为，“只有实现劳动关系上的公平正义，才能保证和谐社会的真正实现。”[3]

劳动关系的主体是用人单位和劳动者，对于构建和谐劳动关系而言，双方的努力和合作是必须的。但由于双方存在利益的对抗性，尤其是考虑到我国目前“资强劳弱”的基本力量格局，政府也必须成为协调劳动关系的重要主体。和谐、公正的劳动关系的实现需要建立有效的三方协作机制，其中每一方都需要有所作为。本文依次对此进行分析。

一、政府在构建和谐劳动关系中的作为

（一）树立和谐劳动关系有利于经济社会发展的理念

对于构建和谐劳动关系来说，政府首先要树立和谐劳动关系有利于经济社会发展而不和谐劳动关系有害于社会经济发展的理念。

不和谐的劳动关系对各方利益都会造成损害。首先，我们看到，不和谐的劳动关系对员工的合法权益造成很大损害。在二元社会经济结构还将长期存在、低端劳动力占很大比重的现实情境下，劳动者在劳动关系的建立和持续的各个环节上都处于不利地位。在现实生活中，很多大企业出于对自身短期利益的考虑，过度压低员工工资、拒不与员工签订书面劳动合同、违法解雇员工、劳动保护缺失等类现象普遍存在。这些现象都是劳动关系失调和不和谐的表现，它们也当然地损害了劳动者的合法权益。

其次，不和谐的劳动关系还对企业和整个国民经济劳动关系造成不和谐，损害企业和国民经济的发展，产生很多不利影响。依据现代人力资源管理的基本理念，劳动者是重要的资源，并且在现代社会中，人力资源对经济发展的贡献率越来越大，人成为最宝贵的企业资源和社会资源。与之相应，对人的投资对于企业经营和社会经济发展都具有重要意义。而由于劳动关系的不和谐不断损害劳动者合法权益，实质上根本背离了现代人力资源管理的基本理念，对人的投资无从谈起，企业和社会自然也不可能从人力投资中获得长远的收益，而这必将削弱企业和国家的经济竞争力。

再次，不和谐的劳动关系损害社会的和谐稳定。劳动关系不和谐造成劳动者的收入过低，不能共享经济社会发展的成果。特别是一些国有垄断企业的工资高出最低工资几十倍、上百倍，这样使大量的财富流失到少数人手中，造成严重的分配不公[4]。这一方面极易引发个体劳动争议和集体劳动争议。如争议处理不好，企业内劳资之间的纠纷很可能转化为社会事件，从而影响社会的稳定、有序发展。诸如堵马路，在政府办公场所前静坐，示威等现象；另一方面如果勤劳不能致富，使劳动者觉得工作、生活没有奔头和希望，那么这无形是降低了违法犯罪的成本，容易诱发违法犯罪。

政府应首先认识到：和谐劳动关系既符合社会主义公平、正义、共同富裕的原则，也符合以人为本、执政为民的执政原则；同时，它从宏观和长期发展的角度看，有利于经济社会的稳定、均衡和可持续发展。

（二）切实执行劳动法体系中的法律、法规

自从我国《劳动法》颁布实施以来，我国劳动法律体系不断完善。作为地方政府，按照调整劳动关系“三层次模式”，需要政府积极介入，切实执行劳动法体系中的法律、法规。第一，要严格遵循“违法必究，执法必严”的原则，提高劳资双方的违法成本，使其不存无所畏惧和侥幸心理，从而在全社会形成良好的遵法守法的氛围；第二，要为执法部门提供充足的人力、物力和财力支持。由于劳动关系事关财富创造主体劳方与资方的切身利益，关涉到经济发展与社会进步是否能有序推进，因而，调整劳动关系是典型的公共服务内容之一，政府有责任和义务在这方面提供必要的支持；第三，完善劳动保障监察制度，并不断强化执法力度。目前，我国劳动保障监察制度和相关的机构建设还须进一步加以完善，劳动保障行政执法的力度以及各级监察机构与公安、工商、卫生等行政监察机构的合作都须进一步加强，这样才有助于加大对企业违法行为的打击力度；第四，不断推进我国劳动争议处理机制的改革。我国目前施行的是“一调一裁两审”的劳动争议处理制度，这一制度在我国劳动法律体系中占有重要地位并在现实实践中具有重要功能。但是，随着社会经济的不断变化和劳动关系的复杂化，这一制度越来越难以适应这种发展，其弊端也日益显现出来，比如仲裁的法律效力较低、调解的作用有限、争议处理机制过于复杂漫长、相关机构的建设有待完善等等。这些弊端使得目前的劳动争议处理制度难以有效保障劳动者的合法权益，不利于劳动关系的和谐发展，因而必须逐步对这一制度进行改革；第五，积极提供多种形式的法律援助。由于劳动争议案件具有较强的专业性，双方当事人为维护权利往往有必要聘请律师代理诉讼。如果有律师代理的话，律师做一些说服和解释工作，在一定程度上有助于澄清事实，不一定非得走完“一调一裁两审”的程序。因此，在劳动争议中，律师代理不仅对当事人维权，而且对于纠纷的及时和顺利解决，都具有较为重要的意义。但现实情况是，一些劳动者无力承担相关费用，政府提供的法律援助将大大缓解这部分劳动者的压力，有助于保护他们的合法权益。

总之，劳动法体系中的法律、法规执行到位，劳动关系规范化、法治化可使劳资双方减少纠纷，安心工作与生产经营。劳动关系治理成本的减少其实能够增加劳资双方的收益，而且收益能够实现利益共享。同时，劳动关系规范化、法治化还可使劳动者与劳动者、企业与企业之间保持公平、良性竞争，把主要的精力用到提高自己的核心竞争力上，而不是进入到探底竞争（race to botton）和恶性竞争中去。

（三）增加能改善劳动关系质量的公共服务供给

劳动关系本质上是企业内部的经济关系，但人是社会关系的总和；企业的生产过程是组织内部的事情，但企业生产要素的获取，产品的销售却深深根植于社会之中。因此，劳动关系状况与企业外部的社会因素密切相关。以下两类供给政府应该提供。

第一，政府应及时准确地发布劳动力供求信息。在经典的市场竞争模型中，不加管制的市场结果是唯一的而且是高效的。但是，在一个存在着搜寻成本的世界中，可能有不同的结果。搜寻理论认为，“人们对信息的搜寻是有成本的。搜寻成本则是指搜寻活动本身所要花费的费用，这种费用有时指搜寻活动所需要的开销，有时也可以指等待下一次机会所付出的代价”。在劳动力市场上，劳动者与雇主都存在对供需信息的需求，两者都会把搜寻活动推进到搜寻的预期边际收益等于搜寻的边际成本那一点。一般情况下，一个不受管制的搜寻市场可能并不会带来有效的结果，其资源利用率不是太低就是太高，因此政府就有责任为人们找到就业机会提供帮助。

第二，持续增加保障性住房、教育和社会保障等民生方面的供给。中国现在及今后一段时期人口流动率都将较高，在劳动力素质分层的客观条件下，必然有一部分劳动者无法在城市扎根。目前中国国情下，户籍之所以重要，最主要的是户籍内含的各种社会福利。因此，各地政府如能持续增加保障性住房、教育和社会保障等民生方面的供给，逐步缩小户籍与非户籍之间社会福利的缺口，将对稳定劳动关系具有重要现实意义。

（四）培育劳动关系主体组织，建立劳资政三方协调机制，推进工资集体协商

在调整劳动关系“三层次模式”中，最薄弱的环节是集体劳动关系的调整，主要原因是集体劳动关系主体组织即工会、雇主联合会没有建立。尤其是外资企业，工人工作时间长、压力大、企业内部组建工会难，不能有效地参与管理[5]。由于劳动关系主体组织发育不健全，必然影响劳资政三方协调机制的建立和工资集体协商的开展。

建立健全三方协调机制，首先要对工人的团结权、谈判权、参与权和雇主的组织权、谈判权、关厂权要有清晰的界定，然后同步推动劳动关系双方主体组织的建立，逐步完善三方协商机制。其次要创新工会组建方式。针对就业形式多样化、劳动力流动性大等现实问题，可在大中型企业以单位为依托组建工会，对大量的小微企业可依托其所在街道、大楼、村组等建立多种形式的社区工会。同时有必要加大区域性、行业性基层工会组织建设，逐步使中小企业工会摆脱依附于企业的组织格局。社区工会、基层工会的规模要考虑规模效应，也要考虑便于开展工会活动。再次要创新工会活动。一是工会主席专业化。在非公企业中，工会干部维权不到位，甚至不敢维权，是工会维权职能难以发挥的重要原因。因此，必须从根本上改变企业工会主席的雇员身份，使工会主席的工作具有独立性，将非公企业工会主席专业化。这样，既可以消除非公企业工会主席的后顾之忧，又可以调动其工作积极性，为促进工会在非公企业中充分发挥作用提供必备的条件。二是工会活动内容多样化。除传统的维护工人即期的权益之外，还应组织工人学习相关法律法规、工厂的管理制度，组织工人参与各种技能培训和为改善企业经营活动献计献策等活动。

二、企业在构建和谐劳动关系中的作为

（一）树立利益共享有利于企业经济绩效增长的理念

对企业而言，首先要做的同样是树立和深化这样的理念，即和谐劳动关系有利于企业经济绩效的增长。和谐劳动关系一定程度上实现了劳动与资本的利益共享，所以从动态的角度看，微观上它有利于企业持续创造更大的价值，宏观上有利于实现其所创造的价值，从而有利于企业经济绩效的增长。

“劳动生产率的基本内涵是劳动者对社会标准质量劳动时间的节约程度。它包括单位产品活劳动与物化劳动的节约和社会总劳动时间的节约。”[6]而和谐劳动关系带来的利益共享有利于实现这两种节约，创造更大的价值。一方面，和谐劳动关系模式下普遍存在绩效奖励计划、利润分成计划、职工持股计划等多种薪酬管理和激励形式，这些形式同时使得员工有机会分享到技术和管理创新的成果，而这又激励员工不断推动产品创新，并通过引领和满足消费者需求推动产品价值的实现，间接效应则是节约了商品生产的社会总劳动时间。另一方面，和谐劳动关系模式中普遍存在健全的劳动关系双方协商和谈判机制，这一机制使得劳动生产率提高产生的收益能够在某个双方都能接受的均衡点上进行分配。由于能够共享到节省生产资料和活劳动产生的成果，员工就有节省的积极性。

价值的生产和价值的实现是经济活动中的基本矛盾。从更宏观的视角上看，较之于雇主阶层，劳动者阶层的人数更多并且边际消费倾向更高，因而，这一阶层对拉动需求，促进价值实现具有更重要的作用。在一种和谐的劳动关系中，劳动者能够由于生产率提高或资源节省而产生收益，从而增加其收入和消费能力，进而更强有力地促进价值的实现。对于企业而言，这也使其有一个更好的投资预期，扩大生产，增长利润。

（二）实现由“企业古典产权制度”向“企业现代产权制度”的转化

国内很多企业，尤其是很多中小企业，实行的仍然是家族式经营，而家族制企业古典产权制度下的工资市场定价导致了工资定位于劳动力价格水平，甚至低于劳动力价格，微观上，这打击了劳动者的积极性，宏观上引发了收入分配差距偏大以及社会总消费需求不足等问题，最终还是降低了企业的利润。因此，必须针对企业古典产权制度下的工资市场定价机制进行经济改革，逐步建立现代产权制度。建立现代产权制度，决策权不在是集中在生产资料所有者手中，而是厂商与劳动者、社会、政府共同参与企业决策，这样就可以从内在机制上克服尽量压低劳动者工资水平的行为。

企业，尤其是非公企业要取得更高的效率，获得长期、稳定的发展，就要充分发挥劳动者的积极性，更多地赋予劳动者在生产中的财产权利，让劳动者参与生产、分配过程的决策，加速向现代企业的产权结构演化。为此，企业应努力冲破狭隘的传统管理理念，做到“唯才是举、任人唯能”，让员工认识到，企业不仅仅是拿薪水的地方，更是个人发展的平台，共赢的伙伴。这样，人才的活力得到释放，企业才更加具有竞争力。

（三）完善人事管理制度，建立规范的内部劳动力市场

马克思曾说“经济学所研究的不是物，而是人和人之间的关系”。[7]因此企业劳动关系的关键是调动员工自觉工作的积极性。美国管理学家赫兹伯格在其“双因素理论”中将员工激励因素分为两类，即保健性因素和激励性因素，后者主要涉及工作本身是否能够提供满意感和成就感，而对于优秀人才来说，这类因素的满足所产生的激励作用更强。对于优秀人才而言，相比于薪酬水平，他们更重视所在企业各方面制度是否公正合理、同事间的关系是否和谐、企业是否能够为其发展提够较好的平台等因素。与之相应，鉴于优秀人才对企业而言的重要性，企业应不断健全各项管理制度，增加管理行为的公正性和透明性，培养尊重员工、尊重人才的管理理念，不断健全企业内部劳动力市场。

按照现代人力资源管理的观点，组织用人有三种观念：一种是养才用才，一种是养才不用才，还有一种不养才而用才。不养才而用才是上上策。但问题是如果企业都采用上上策，只用不培养，那企业所需的专用人才从何而来呢？从宏观上讲，这显然是不现实的。随着经济社会的快速变动，各种层次的人力资本的素质从动态的角度看都需要提高。通常，提升可以通过两种主要路径：“干中学”和教育与培训。企业应根据自身的实际状况，在重视从外部劳动力市场引进人才的同时，也同样重视内部劳动力市场的建设，把企业的发展与员工的发展有机地结合起来。

（四）营造以人为本的企业文化，培养员工对企业的认同感

企业文化是企业内部的价值观和相应的管理理念，它是整个企业的精神核心，渗透在企业的各项制度、企业内部主体的行为和相互关系中。一种良好的企业文化同时是一种以人为本、尊重员工的企业文化。这样的企业文化能够通过改善员工与企业的关系、培养员工对企业的认同和忠诚感来提高员工的各种积极性，降低管理成本，提高企业绩效并最终促进企业利益最大化。从另一个方面来讲，尊重员工、以人为本也是企业应当向员工承担的社会责任，是普遍的尊重理念在劳动关系领域的体现。

企业应当充分借鉴现代管理的新理念，不仅把人作为重要的资源，同时还要把人作为人来看待，尊重劳动者作为人所具有的基本需求和基本权益，树立人本理念，并将之落实到具体的管理制度和管理行为中。只有这样，才能以人心换人心，赢得员工对企业的认同，提升和谐劳动关系的水平。

三、劳动者在构建和谐劳动关系中的作为

（一）树立等价交换的理念，通过各种途径提升自己的素质

有学者在对762名东莞农民工支出数据调查的基础上，采用灰色关联分析方法，对农民工收入与各项消费支出之间的相对关联度进行分析，结论是教育与培训在8个消费项目中支出项目与收入的相对灰色关联度最低，仅为0.675679[8]。可以说，目前东莞产业工人参与各种教育与培训的情况令人堪忧，而全国很多地方的情况还远不如东莞。

企业首先是一个创造财富的组织，然后才是分配财富的组织。在社会主义市场经济下，价值规律是第一规律，等价交换原则是第一原则。员工一定要树立想获取更多先要付出更多的理念，努力工作是获得更多酬劳和福利的必要条件。在自身素质没有一个质的提高之前，频繁的跳槽流动，不可能使自己的收益有大的提高。社会主义市场经济是能力本位的经济，因此通过“干中学”和适当的教育与培训等多种途径提升自己的素质是自身能够得以发展的唯一可选的途径。

（二）忠诚于自己的事业和企业，通过事业体现自身价值

和谐的劳动关系意味着，企业和员工之间的关系不仅仅只是物质利益关系，同时还是共生共荣的积极互动关系。从员工的角度来看，企业客观上为员工的存在和发展提供了干事创业的舞台。和谐的劳动关系体现出员工的创造性社会本质，也就是说，员工不仅要适应企业的工作环境，而且还要改造环境，做环境的主人，从而把劳动关系变为一种个人发展的基础，一种个人生命价值实现和潜能开发的基础。劳动关系在本质上不是员工与劳动环境、生产设备和劳动产品的关系，而是既有员工与企业管理者的关系，又是人与人之间的互动关系，因而也必然是员工社会本质的反映和彰显。和谐劳动关系不仅能为员工带来应得的物质财富，满足其经济人的需要，还是实现人的全面自由发展的有效途径。

（三）提高维权意识和能力，通过法律途径来解决劳资纠纷

德国著名法学家耶林在《为权利而斗争》一书中认为，权利不是仅仅靠一纸法律条文就能真正实现的，实质上法律规定只是权利实现的条件之一，而权利实现的更重要条件则是权利主体为保卫法律所赋予自身的权利而斗争，而斗争的前提又是获得和提高自身的权利意识。有学者提出，2003年以来，工人权利意识进入了快速提升的阶段[9]。具体到现实的层面，我们看到，很多违反劳动法律法规的案件频发，原因固然有立法不完善、执法不严、维权成本高等原因，但其中还有一个重要原因是劳动者法律意识淡薄或者维权意识不强，无法以现实的行动来通过合法途径保卫自身权益。因而，劳动者自身提高维权意识，敢于诉诸法律途径解决问题是促进劳动关系和谐化的一个重要推力。

（四）积极参加工会组织，提高劳动者的组织化程度

在供大于求的条件下，一般劳动力价格会被压低，工资水平相对较低有其部分合理性。但是，现代劳动力市场中的工资水平不仅受到供求关系的影响，还要受到劳资集体谈判的影响，因此“组织起来”，也就成为工人阶级实现自己利益的最有效的武器[9]。自1949年国际劳工组织通过集体谈判公约后，集体谈判已经成为市场经济国家调整企业工资福利的通行规则。但我国至今尚未形成完善、有效的集体谈判机制。集体谈判机制推行难的主要原因是没有建立起一个真正意义上的工会组织，因此学者张丽宾指出：“工会工作未来的发展趋势一定是强化劳动者集体意识和力量建设。”[10]造成目前工会角色的困境，有国家各种体制的原因，有企业不想建立、阻挠建立的原因，但劳动者自身也有责任。首先劳动力流动性太大，劳动者觉得短时间内自己投入工会建设的成本与从工会获得的收入不对称；其次担心积极参与工会的建设和活动虽然有利于维护全体员工的权益，但由此可能带来的打击报复，失去工作岗位的成本完全会由个人承担。但工会之所以难建立，建立了难运转，其中一个重要原因正是每个员工个体考虑自身、考虑短期利益居多，考虑整体、考虑长期利益偏少。在这种情形下，劳动者更需要提高维护自身权利的意识和行动，而不是一味的“等”、“靠”。

结 语

在我国，市场经济快速发展，但市场经济体系的建立和不断完善是一个长期的过程。在这样的大背景下，我国和谐劳动关系的建立和完善也不可能一蹴而就，同样是一个长期的过程。劳动力市场的健全发展、相关劳动立法和执法的完善、劳动关系相关主体维权意识和能力的提升、集体劳动关系主体的建设、企业管理理念和劳动者就业理念的转变、相关政府职能的转变都不是短时间能够解决的问题，而这些问题同和谐劳动关系的构建是息息相关。从相关主体来说，本文涉及的三个主体、即政府、企业和劳动者，是对构建和谐劳动关系而言最为重要的主体，这几个主体都必须有所作为并密切合作。只有这样，才能逐步建立起有效的三方协调机制，实现劳动关系的和谐、公正，促进和谐社会的构建。

[1]李贵卿,陈维政.合作性劳动关系研究[M].四川:四川大学出版社,2008:63-64.

[2]马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集[M].北京:人民出版社,1995:589.

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[4]龙露.人民大学校长:研究发现重庆居民收入差距最小[N].北京晚报,2011-03-17(2).

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[9]林燕玲.积极应对工人权利意识的提升[N].中国社会科学报,2009-07-30(3).

[10]张丽宾.《劳动合同法》实施对我国就业的影响[J].经济研究参考,2008(72):4.