如何做好企业新员工培养的几点思考

杨根红

摘 要：在竞争激烈的市场环境下，企业生存的根本是企业核心竞争力，其实质是人才竞争，也就是获得优于竞争对手的人才。如何做好新员工的培养工作，使其快速融入企业，短期内成长为企业骨干显得尤为重要。从企业和新员工自身两个角度分析影响新员工培养有效性的因素，并提出“建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系”和“关注新员工的成长，增强企业认同感和归属感”的对策，从而使新员工快速适应企业，成为企业的骨干，增强企业活力与竞争力。

关键词：新员工；培养；因素；对策；归属感

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）04-0069-02

一、新员工定义及培养的意义

1.定义。什么是新员工？这是一个相对的概念，但本文的企业新员工是指刚参加工作不久的“80后、90后”，他们个性鲜明，价值观独特，不喜欢受约束，不安于现状或墨守成规，偏重移动，有较强的自主性，偏好灵活性的工作，强调自我实现。

2.做好新员工培养的重要意义。如今的市场环境对企业竞争力要求越来越高，企业不仅要面临经营与管理上的考验，而且要解决关乎企业生存与发展的人才流失窘境。从高校招聘知识层次高、思维活跃的高校毕业生进入企业工作，是当前许多企业弥补“人才荒”的一种直接办法。然而，他们往往接受的职业化培养不够，或缺乏系统化的科学培养，致使新员工的成长缓慢。如何全面、科学地开展新员工的培养，促其快速成才愈显急切和重要。

二、影响新员工培养有效性的因素

1.企业对新员工培养重视程度不够。一方面，新员工没有一技之长和丰富的工作经验，他们被当作临时应付人手不足的应急人员，加之短期内又不能有效创造价值，企业易忽视对他们的培养。另一方面，近几年新员工的严重流失引发很多企业不愿投入大量的人力、物力、财力来培养人才，同时又担心自己辛苦培养出的人员跑到竞争对手中去，自己的企业竞成了“铁打的营盘，流水的新兵”，故很多企业更愿意从市场招聘有工作验经的成熟人才，以便到企业就能直接上手工作，同时节约了人才培养成本。

2.企业缺乏系统化与规范化的培养体系。培养目标不明确，需求不明晰，未建立“培养、考核、使用、管理”于一体的人才培养管理体系，或是有体系但缺乏制度上的保障，培养上比较随意，没有职业生涯设计，缺乏课程体系与培养的计划性，内容上空泛，培养方式与方法单一、不合理，缺乏有效的过程监督手段和有效的效果评估方法等问题，新员工进入企业，缺乏关注和帮助，任其在岗位上自我摸索着成长，这些因素都严重影响着培养工作的有效性。

3.新员工个性鲜明，与传统型组织的要求偏差较大，存在“入职焦虑症”。“80后、90后”是被称为“新人类”的一代，他们已进入职场，并成为企业的生力军，且在劳动人口中所占的比例每年都在迅速攀升。这些“新人类”是在高互动、人际关系网络化的社会背景下成长起来的，他们所形成的价值观、自我认知、个性行为特点都大大地有别于传统型组织的要求，他们更有个性，更愿意主动尝试，而不是“被动听讲”。尤其是在试用期的新员工，一般都存在“入职焦虑症”。新员工如何快速融入企业并快速成长为企业所需的人才，是我们迫切需要认真思考的问题。

4.新员工认识的偏差，学习积极性不高，主动性不强。新员工自我认知不够，搞不清楚“我在为谁工作”，学习进程中的主观能动性要差些，心态浮躁，目的不明确，方法不正确，这给企业带来了新的挑战，如何引导他们快速成长，如何管理他们，如何调动他们的积极性，是需要很多企业需要认真思考的问题。

三、改进对策和建议

（一）建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系

1.提升人力资源在企业中的地位，强化新员工培养意识，明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限，确定具体责任人，通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导，强调人力资本开发与增值，形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的新员工培养管理体系，在培养制度上给予支撑和保障。

2.建立规范的、系统的培养体系。新员工培养的系统化，其核心是针对企业在快速发展阶段，通过人员不断的扩张来满足业务增长而提供合格人才的培养机制。首先，要建立明确、合理的课程体系和知识体系，形成以必修课程为主体、选修课程为辅助、自修课程为补充的培养方式，全方位育人的科学合理的课程体系，为新员工培养专业能力，发展个性特长，全面而健康地发展提供了广阔的空间。其次，从整体性工作开始确定新员工的培训流程。流程清晰，步骤明确，有助于新员工的过渡，同时注重新员工多岗位的综合培养。企业应关注对新员工团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、服务规则等方面的培养，这是一个“同化”的过程。其实施的方式可以多样化，例如面授、拓展训练、分享成功经验、团队竞赛等，最终达到的标准是让新员工能够按照企业的期望，增强对企业的认同感和归属感，完成角色的转变并提升职业素养。

3.注重新员工的道德教育，提升新员工的正能量。企业应帮助新员工树立正确的道德观和职业观，引导他们树立正确的职业思想，提升他们职业素养，教会做人的方法。新员工只有具备良好的品质和正确心态，才能有正确的认知，这看似是员工的个体品行属性，其实这对一个企业影响很大，注重对新员工正能量的培养，实则是企业文化软实力的提升。

4.创造满意的工作岗位，做好新员工的职业规划。企业为新员工制订明确的发展计划，让其清楚自己在企业中的发展机会。根据个人条件、背景，为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感。同时要注意员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来，减少冲突，增加一致性。

5.结合新员工个性特征，充分利用新的学习工具和技术，围绕兴趣开展培养工作。在互联网下成长，擅长或喜欢互联网、社交是新员工鲜明的个性特征，因此企业要结合他们的个性特征，建立适合他们发展的培训和学习项目，采取更灵活、更多样的学习活动，让学习者有更大的参与空间。课题上讲师要成为引导者，增加互动与参与，鼓励学习者主动探索，让他们有动手实践的机会，且每项活动都应该直接与学习目标、特定的任务相关，符合学习者的需求。充分利用社交媒体、交流论坛、移动互联网等各种新的学习工具和技术，通过在线公开课、网络商学院、微信、微博、论坛等平台，线上与线下的混合、自学等学习方法的综合应用。endprint

6.建立新员工指导制度，推行导师制培养模式。改变企业以往简单的“师带徒”培养方式，引入导师制实行管理带教活动。选择专业理论强，实战经验丰富的企业内部专家、带头人、骨干担任导师，明确培养责任与义务，建立考核与奖励制度，制订阶段培养计划，量化考核标准，落实计划的执行，分阶段实施目标考核。以项目为载体，通过“传帮带”培养，交给新员工准确快速的做事方法，实现技术技能知识的传授，帮助岗位成才。

7.搭建新员工学习平台，赋予挑战性的工作，实现“培”与“训”的有机结合。对于那些年纪轻、干劲足的新员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。有目的地开展工作轮换，丰富新员工的工作内容，使有能力的新员工担任责任更大的工作，增加工作的挑战性和参与度，帮助新员工解决从“知”到“行”，实现培训效果的转化。并积极为新员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使其明白工作是培训的真正开始，而集体培训只不过是助跑，只有不断地提高自己的才能，才能应对挑战性的工作。

8.加大考核力度，增加危机意识，给予新员工适度的、稳定的压力。给新员工增压，让其感受到企业内部也在竞争，促其自我加压，提升学习能力，实现“要我学”到“我要学”的意识转变，激发员工沿着适合自身特点的发展道路快速前进，才不会落后和被淘汰，尽早地实现角色的快速转变。

（二）关注新员工的成长，增强企业认同感和归属感。

1.注重发挥企业文化的导向和凝聚作用。发挥企业文化的实质内涵，真正渗透到员工的工作、生活中，让文化落地生根，引导新员工的行为，帮助他们形成良好的工作习惯。树立企业榜样人物、标杆人物，大力宣传优秀员工追求卓越的工作事迹，保持新员工积极向上的心态，大胆鼓励新员工的参与。通过团队活动的开展，使员工之间互相了解，相互帮助，学会合作，形成团队凝聚力。

2.增强新员工入职关怀，加强情绪管理，增加幸福感。企业应最大限度降低新员工“入职焦虑症”带来的负面影响，做好新员工的入职关怀工作。企业及时洞察新员工的心理活动，注意新员工的情绪与言行变化等，及时发现关怀点，创新关怀方式，缓解新员工的入职焦虑，让其能从内心深处尽快融入新环境。可通过心理疏导、幸福力提升、心理辅导等形式，及老员工向新员工传授获取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新员工自我幸福感的调控能力，进而帮助新员工释放压力，排解不良情绪，增强幸福感。

3.建立畅通的双向沟通渠道。企业应建立畅通的、双向沟通渠道，为新员工提供表达自己意见的机会，并且及时反馈意见和建议。若缺乏互动与反馈，培养工作的改进就变成纸上谈兵了。可通过召开座谈会、团队互动活动等形式，加强新员工之间、新员工与企业间的交流。通过沟通及时、友善激励、开展互动活动等有效方法增强新员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊心和自我实现的需要。

四、结束语

总之，在当前这种竞争激烈的社会环境中，企业要根据实际情况，运用多种有效措施，加强对新员工的系统与科学培养，提高工作满意度，突出企业的活力，形成企业的凝聚力和竞争力，使得新员工能够快速适应企业，成为企业的精英，成为企业未来发展的最大潜力。

参考文献：

[1] 申明，李剑，常浩.以人为本[M].北京：企业管理出版社，2001.

[2] 于秀芝.人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2009.

[3] 现代企业教育·企业商学院，2013，（8）.

[责任编辑 陈丽敏]endprint