女性就业：政策保护与现实歧视的困境及出路

余秀兰

(南京大学 教育研究院，江苏 南京 210093)

一、问题的提出

2012年4月28日，国务院颁发了《女职工劳动保护特别规定》，这是对1988年《女职工劳动保护规定》的修改与完善。事实上，建国60多年来，国家对女性的劳动权利和劳动保护方面出台了很多政策与法规。保护女性的政策与法规在不断完善与强化，但现实中女性就业受歧视现象却依然顽固地存在着，甚至出现所谓“保护越多女性就业越难”的状况。为什么会如此？如何来分析和看待这样的现象？

我国关于就业中性别歧视的研究有很多。关于歧视原因，人们借鉴国外学者的理论，如人力资本理论、社会认知理论、女性主义理论，从经济、文化传统、认知等多个角度进行了解释。此外，还有很多学者在反歧视政策法规方面做了探讨，这些研究多侧重于对国外发达国家如英、美、欧洲国家反就业歧视法规的介绍，以及对我国的启示与借鉴意义的思考。另有学者从社会性别视角对我国的就业政策和公共政策及法规进行了分析。

这些研究对认识与改善我国就业中的性别歧视现象有非常重要的作用，但仍有许多继续研究的空间。如对于性别歧视解释与分析较少有制度的视角，特别是对国外反性别歧视政策法规的介绍和对我国就业政策法规的批判，常常只停留于平面的比较。事实上国外这些发达国家都有不同的政治制度和福利体制，而我国的政治经济制度和福利体制也在不断变化着，他国的政策与法规，即使非常完美，也未必适用于我国。国外一些跨国的比较研究发现，国家福利体制和政策对女性的就业状况有很大的影响[注]①G. Esping-Andersen. 1990. The Three Worlds of Welfare Capitalism. NJ: Princeton Univ. Press. Pp.1-34；Haya Stier, Noah Lewin-Epstein, Michael Braun. 2001. Welfare Regimes, Family-Supportive Policies, and Women’s Employment along the Life-Course1.American Journal of Sociology, Vol. 106. No 6: 1731-60；Tanja van der Lippe, Liset van Dijk. 2002. Comparative Research on Women’s Employment. Annual Review of Sociology, Vol.28:221-241.。而同一个国家，不同时期因为经济和政治体制的发展变化也会带来女性社会地位的变化[注]②Irene Bruegel, Dianne Perrons. 1998. Deregulation and Women’s Employment: The Diverse Experiences of Women in Britain.Feminist Economics 4(1):103-125.。

我国自建国60年以来，政治与经济体制发生了巨大变化，从社会主义计划经济逐步过渡到社会主义市场经济。另一方面，我国对外开放政策也不断深化，我们也在不断地学习国外先进的制度与文化。在这个过程中我国的社会福利体制发生了哪些变化？国家对女性就业的保护政策是否也随之发生了变化？这些变化对女性的就业又有何种影响？是什么力量导致了我国现在这样“保护女性”与“性别歧视”共存的现状？在一个宏观的政治经济发展变化的历史制度背景中去理解女性就业问题，有助于我们更加清楚地发现问题的症结，并找到解决问题的对策。

本文分析的资料与数据，一是建国以来所有与女性就业相关的政策文本。二是访谈资料，笔者带领学生在劳务市场、综合性就业市场、大学生招聘市场及其他场合，访谈了35名雇主和92名女性雇员。三是相关二手数据。

二、我国女性就业保护政策的解读

新中国建立后，我国政府非常重视妇女解放和女性的平等权利，对女性的就业做出了一系列的保护规定，如《中华人民共和国劳动保险条例》(1951)、《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》(1953)、《国务院关于女工作人员生产假期的通知》(1955)、《中华人民共和国女职工保护条例(草案)》(1956)。改革开放以后，政府对女性就业的支持一如既往，重要的政策文本如：《女职工保健工作暂行规定》(1986)和《女职工保健工作规定》(1993)、《女职工劳动保护规定》(1988)、《女职工禁忌劳动范围的规定》(1990)、《中华人民共和国妇女权益保障法》(1992)和《关于修改〈中华人民共和国妇女权益保障法〉的决定》(2005)、《企业职工生育保险试行办法》(1994)和《关于进一步加强生育保险工作的指导意见》(2004)、《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》(1998)、《女职工劳动保护特别规定》(2012)、《中国妇女发展纲要》(1996、2001、2011)等；此外在《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》(1994)、《中华人民共和国劳动合同法》(2007)、《中华人民共和国就业促进法》(2008)中都有对女性就业保护的规定。

通过对这些政策的解读，我们发现：

(一)从保护对象上看，各种就业保护政策对女性身份的限制越来越少，受保护的女性人群在扩大。不同单位性质、不同身份、不同地区的女员工的相关福利待遇的差距在缩小，而对于特殊人群如违反计划生育女工待遇的限制也在减少，如1988年的《女职工劳动保护规定》规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”但2012年的《女职工劳动保护特别规定》就取消了这一规定。

(二)从保护的内容看，总体说来对女性平等就业权的保障和劳动的特殊保护都在增强。

1.平等就业权保障

男女平等就业，一直是我国就业政策强调的思想。1949年的《中国人民政治协商会议共同纲领》就规定：“妇女在政治的、经济的、文化教育的、社会的生活各方面，均有与男子平等的权利。” 2005年8月28日颁布的《关于修改〈中华人民共和国妇女权益保障法〉的决定》更把男女平等确立为国家的基本国策：“实行男女平等是国家的基本国策”。随着市场经济体制的确立，在女性有可能遭遇就业歧视的情况下，国家进一步加强了平等招聘、平等待遇与福利、平等晋升权方面的规定，主要条款如下:

“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”(1992年《中华人民共和国妇女权益保障法》)

“实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。” (2005年修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》)

“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。” (1992年《中华人民共和国妇女权益保障法》)

2.女性特殊就业权益的保护

女性除了享有与男性平等的就业权益之外，国家还保障女性因生理特点而导致的特殊权益。这主要包括对妇女在怀孕期、产期、哺乳期“三期”就业权和待遇的保障，以及对女性的劳动保护，特别是特殊生理期间的劳动保护。

从“三期”权益来看，各种相关假期如产假、难产假、流产假、生育多胞胎假、哺乳假、产前检查假及其待遇规定得非常细致，而且关照越来越多。如带薪产假，从建国初规定为56天，后来提高到90天，而2012年新修订的《女职工劳动保护特别规定》又提高到98天。

各种女性禁忌劳动的规定非常细致具体。如1990年的《女职工禁忌劳动范围的规定》具体界定了5类女职工禁忌从事的劳动范围。2012年的《女职工劳动保护特别规定》保留了5类中的3类，删除了2类，减少了禁忌的劳动范围。

特殊生理期的保护在逐渐加强。妇女在经期、孕期、哺乳期的劳动都受到特殊保护，而且越来越强化。如较1990年的《女职工禁忌劳动范围的规定》，2012年的《女职工劳动保护特别规定》对女员工经期禁忌从事的冷水、温水作业范围作了更具体的规定，扩大了孕期禁忌从事的劳动范围，补充了冷水、低温、高温和噪声作业的禁忌规定。

用人单位负责母婴设施的建立。为了解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难，国家政策还规定要建立相应的母婴设施，如2012年的《女职工劳动保护特别规定》规定“女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。”

随着就业竞争的日益市场化，为了确保女性不因生育而劳动权益受损，国家加强了相关规定。1988年的《女职工劳动保护规定》规定不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期“解除劳动合同”。2005年新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》增加了在合同中不得限制结婚、生育的内容，指出“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

此外，从与女性平等就业权保障比较来看，国家政策更多关注了对女性特殊就业权的保护。从我们对27个有关女性就业的政策文本的编码情况看，涉及到平等就业和歧视的只有64频次，而且规定也比较粗略、原则化。涉及到劳动保护的则有195频次，各种条款非常细致，如各种带薪产假的规定，甚至产假期的安排也有规定：“在预产期前应安排休息两周”；而对女性禁忌的劳动，特别是特殊生理期(经期、孕前、孕期、产假刚结束时、哺乳期、更年期等)的禁忌工作和劳动保护也有非常详细的规定。

(三)从经费的负担方式看，由用人单位承担所有女性产假工资和与生育相关的费用，转向社会统筹生育基金。

在相当长的时间内，我国一直是由用人单位负担女性生育的相关费用，这其中包括：产假期间的工资、检查费与生育费、生育补助费、相关设施(如哺乳室、托儿所、幼儿园)建设费用。1994年劳动部颁发《企业职工生育保险试行办法》，试行社会保险，生育保险费用实行社会统筹。企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金；职工个人不缴纳生育保险费。产假期间的生育津贴和生育费用都由生育保险基金支付。试行生育保险以后，均衡了企业间生育保险费用的负担，减少了企业因为雇佣女性而直接产生的相关生育费用。不过，生育基金承担的主体仍是用人单位；而且在没有试行生育保险的地方，相关费用仍由用人单位承担。

三、女性就业保护政策在现实中的遭遇

虽然国家政策一直在强化对女性的就业保护，但现实中仍然有不少问题。

就劳动保护来说，全国总工会女工部1995年的一项全国性女职工状况调查表明，忽视或不执行劳动保护法规的问题明显，并且在经济效益差(亏损、停产、破产)的企业、个体企业、集体企业，以及女临时工、女农民工中问题更为突出[注]杨玉臣：《女职工劳动保护状况分析报告》，《妇女研究论丛》1996年第2期。。最近一些年来，情况有所好转，但问题依然存在。张雅维等对山东67家单位3427人的调查表明，只有40%的女性表示单位给交生育保险，33%的女性表示单位不交，其余不知道有这项保险或不知道单位是否交；有90.8%的怀孕妇女能够定期进行产前检查，但产前检查计入劳动时间的只有63.5%；有42%的女性在孕期、产期、哺乳期“三期”中被解聘或虽未解聘但降低工资；关于配套设施建设，设立女职工卫生室的企业只有43.3%，设立孕妇休息室的仅占6.6%，设立哺乳室的更仅有3.4%[注]张雅维、李静：《女性劳动权益法律保护问题研究》，《山东社会科学》2012年第6期。。

从公平就业权益来看，一些调查研究表明就业市场中的性别歧视现象依然明显，如北京大学法学院妇女法律研究与服务中心2008年的调查表明：招聘中基于性别的歧视依然严重，平均约每4个女性被调查者就有1个女性因性别而被拒；职业的性别隔离依然存在，女性在整体就业结构中地位低下；“三期”内的性别歧视及男女同工不同酬问题依然突出；男女在待遇和职场升迁方面的差异依然明显[注]李莹：《中国职场性别歧视调查》， 中国社会科学出版社2010版，第1-79页。。笔者带领硕士生于2011年对92名女性求职者的访谈结果是：23人明确表达自己遭遇了性别歧视；54人没有明确表达，但从访谈中我们可以发现她们被歧视的事实(如因性别原因被拒录，因生育被解雇，被签几年内不生育的协议，有性骚扰经历等)；还有12人表明未遭遇歧视，但她们表示找工作只找适合女性的工作。具体来说，女性受到的歧视主要表现在以下几方面：

首先，女性在求职过程中遇到障碍。我们在招聘市场发现很多招聘都有性别要求，“限男性”、“男性优先”等都赫然出现在招聘广告中。一些传统的“男性行业”不招女性是普遍现象，一位学工科专业的女大学生(y097[注]引号内为访谈内容，“y094”表明编号为094号女性求职者或女性员工；“g”表示雇主，如“g004”表示访谈的第004号雇主。以下同。)说：“有些公司来我们学校的时候，就直接要男的。”而一些传统上的女性行业也开始不招女生，一位会计专业的女大学生(y096)说：“我记得是一个高校，X大财务处，当时他们来招人，他们说连女博士、女硕士都不要！他就这样说的，只要男孩子！”至于大龄女性、处于生育年龄的女性及孩子尚小的女性，求职则更加困难。(y014)“单位招聘也很精明，要计算他的成本。像我这样，三十岁了，还没结婚生小孩，现在找工作，他们面试时基本上就不会让你过。”雇主g004也坦白地说：“在发布招聘启事的时候不会注明的，但具体人选上，如果同等条件，会优先考虑男的。”

其次，女性较多地聚集在低层次或低薪岗位，其升职机会也受到限制。被访女员工y029说：“我想说的重点就是，×一个非常典型的特点就是管理层男女比例失调得相当严重。员工来说，女性居多，比如说收银员啊、迎宾员啊、前台之类的这些岗位，女性员工起码在80%左右，工作相对简单，但是工资就很低。然后后勤啊、人力资源之类的部门，也是女性居多。但是?到了管理层的那一层，?真的就是男多女少了。”为什么会如此？g026的解释表达了部分雇主的想法：“如果一个男性职员和一个女性职员在一块的话，那我需要从事一些比较有长劲的或者有发展前景的岗位话，我会优先考虑男性，因为他能够放下家庭能出去，但女性她不能够，我让她出差2天，她跟我说家里有个小孩。”

第三，女性的怀孕、生育受限制，并可能因此而被调岗或辞退。y066在访谈中说了她的经历，之前单位有位女员工没有提前申报就怀孕，被调到一个闲职上，工资也被降到最低，“然后因为发生这种事情，我们后来还签了那种像协议一样的(文件)，保证两年之内不会怀孕。”“他规定你必须签，你不签你可以辞职。”雇主g007也说，女性生育回到单位，“我们一般就调岗”，“因为一般在我们看来，女同志一生了孩子，她们的性格啊工作态度啊各方面啊，都有很大很大的转变”，“所以一般把她们调到不是特别重要的岗位。”

以上女性劳动缺乏保护状况及就业市场中的受歧视现象表明，国家政策在贯彻落实时遇到了来自用人单位的抵制；而这仅仅是明显的抗拒，更多的是表面上对国家政策的执行而私下隐性的抵制，即我们常说的“上有政策下有对策”。如y008言：“很多企业不敢明目张胆的歧视女性，但是他就是潜规则去歧视女性，都给你面试的机会，让你回家等通知，但是他就是不要你。工资虽然表面上是一样的，但是男性更活跃，机会更多，所以实际上工资也不一样。很多企业表面上说没有性别歧视，其实很多都是表面上的。” y039也说：“现在的人多聪明，才不会明摆着违抗国家规定呢。不遵循国家政策，但是不黑纸白字给你写出来，人家才不留证据呢。”雇主g004则坦承：“在发布招聘启事的时候不会注明的，但具体人选上，如果同等条件，会优先考虑男的。”“在面试环节上，女同志的得分会低。”

那么，为什么国家政策会遭遇来自用人单位的抵制呢？我们需要从制度的视角，历史地、比较地来分析这一问题。

四、女性就业保护政策实施过程中的权力博弈

(一)历史的视角

正如人力资本理论所示，由于女性生育、照看孩子、过多承担家务等原因，导致女性在就业中处于相对弱势；而从认知的角度看，传统文化、认知偏见也确实影响雇主对女性的判断。但从制度的角度来说，一个国家对女性就业的保护政策会影响女性的就业状况，而这种就业保护政策在不同社会制度背景下也会起到不同作用。

改革开放前，由于是计划经济体制，国有单位不需要自负盈亏，雇佣女性的可能成本与代价不需要企业承担，因而基本上都是直接执行政府政策的。也就是说，国家的政策在单位层面的执行没有任何阻碍与困难，国家的目标与单位的目标能够完全统一起来，决定女性就业地位的主要是国家的态度与政策(如图1)。

改革开放以后，中国社会发生了重大变化，社会主义市场经济确立，取代了原先的计划经济体制；多种经济体制并行，国企之外的民企、私企日益增加，企业需要自负盈亏，自主性增强；国企改革及政治体制的改革先后发生，为了提高效率，大量企事业单位冗员被抛向社会。这些政治经济领域的宏观变化，都影响了女性的就业境遇。处于市场中的用人单位在雇佣女性时可能会因为考虑成本与代价而拒绝女性，因而与国家支持女性就业的目标不一致。在这种情况下，尽管国家仍一如既往地支持女性就业，但单位很可能为了自身利益而采取各种策略逃避国家的政策要求，所以就业市场中仍然有很多歧视女性的现象(如图2)。

图1 计划经济环境下的女性就业支持

图2 现实市场经济环境下的女性就业支持

要想保障女性较好的就业待遇，国家必须加强对市场(单位)的约束。以上的政策解读表明，市场经济制度确立以来，国家确实加强了对女性就业权益的保护，特别对可能出现的新歧视情况进行了限制，如不能因性别原因拒录女性，不能对女性有生育限制，不能辞退怀孕女员工，等等。国家显然希望通过强化政策法规，强化对市场的约束，使单位也能够支持女性就业，与国家的目标保持一致。在国家的强势政策下，市场行为会受到一定限制。但如果违反国家政策法规代价并不太大，用人单位还是会更多地考虑本身利益，宁愿冒违反政策之风险；此外，更多情况下，用人单位会采取一些隐性歧视办法，虽然表面上会服从国家政策。而政策本身的犹疑、含糊和笼统，也给用人单位违反政策提供了空间。

而且，在这种情况下，国家还可能会面临一个非常尴尬的两难境地：不对女性实施政策保护，女性就业权益会受损；但另一方面，越是强化对女性的保护政策，市场中用人单位越可能利用各种借口回避女性。2011年11月中国青年报社会调查中心通过民意中国网和搜狐新闻中心，对1386人进行的在线调查显示，63.0%的人担心生育政策会让“企业不愿招收女性，加剧女性就业难”；54.9%的人担心“企业在一些重要岗位上选人更倾向于男性”；44.7%的人认为“企业会压低女性工资来节约生育补贴成本。”[注]黄冲：《63%的人担心生育政策加剧女性就业难》，《中国青年报》2011年11月29日。

出现这种现象的原因除了是政策本身的疏漏外，更根本的原因是对女性就业保护的责任分担问题。国家虽然一直在强化女性就业保护政策，但从上文的国家政策分析中看到，对女性就业的实际支持却要用人单位承担。实行生育保险政策后，用人单位在女性生育费用上的负担被均衡了，但企业仍然是缴费主体，更重要的是女性还会因生育带来其他隐性或附带成本，如因女性照顾孩子而投入工作减少；因产假产生工作中断和衔接问题；按政策建立母婴保护设施也需要用人单位来承担。保护越多越细致，用人单位承担的越多。所以，用人单位从自身利益出发理性思考，在招收女性比男性付出更多成本而效益却可能更小的情况下，自然会更愿意招聘男性，甚至不惜冒着违反国家政策的风险。一些雇主坦诚地表达了他们的想法。g006：“怎么说呢，对她自己肯定是不平等的，但如果从公司的情况考虑，也怪不得公司了。公司发展，老板要赚钱，你这样影响了公司发展，社会就是这样，很现实。”g036：“国家却不出一分钱。这个费用那个费用，都向企业要……结果是企业发展不下去了。”

(二)比较的视角

再从比较的视角看，Esping-Andersen曾经根据一些国家的福利制度发展情况，区分了三种不同的福利制度国家：保守福利制度、自由福利制度和社会民主福利制度。在自由福利制度的国家如美国、加拿大，市场起主要作用，国家只在市场失灵时才进行干预。福利不大，而且是基于需要，面向低收入人群。在社会民主福利制度的国家如瑞典、丹麦，社会权利建立在平等公民权的基础上，福利是普遍的，一般不需要通过经济评估。国家不管市场的情况全面负责公民的福利。而在保守福利制度的国家如意大利、法国，地位与身份起主要作用，权利与阶级和社会地位是相关的。市场的作用很微弱，国家福利保障特权阶级的利益[注]G. Esping-Andersen. 1990. The Three Worlds of Welfare Capitalism. NJ: Princeton Univ. Press. Pp.1-34.。

在不同的福利制度国家，国家政策对女性的就业支持与保护是不一样的。在自由福利制度国家，国家对女性的福利支持是有限的。美国是这种福利体制的代表，从其对女性的就业政策来看，强调的更多的是对女性平等就业机会和待遇的保障，即与性别因素无关的平等对待；对女性并没有过多的劳动保护和特殊待遇，如雇主对待因怀孕生育而暂时不能工作的女员工，像对待其他暂时不能工作的雇员一样。在这种情况下，女性参与劳动的情况由市场原则决定，女性要衡量参与市场劳动和在家负担家务的利弊。在社会民主福利体制国家，社会规则超越了市场原则，国家为了男女平等而采取积极的措施支持女性就业，如国家提供女性生育与抚养孩子的福利，并强化劳动市场的性别平等措施；或者通过经济报酬的方式补偿女性生育孩子和家务劳动。在保守福利制度下，国家支持传统的性别分工，鼓励女性退出劳动市场，女性处于经济的边缘[注]Haya Stier, Noah Lewin-Epstein, Michael Braun. 2001. Welfare Regimes, Family-Supportive Policies, and Women’s Employment along the Life-Course1. American Journal of Sociology, Vol. 106. No 6: 1731-60.。

如果按照这样的划分，从福利提供的角度，我国计划经济体制下的福利体制应该更像初级的社会民主福利制度，国家提供所有福利，包括对女性生育孩子的福利；只不过，因为经济发展水平的原因，福利水平并不高。而从计划经济体制过渡到市场经济体制，如果按市场的原则，只能为女性提供有限的福利保障。但国家仍然按照社会民主福利制度的情况，要求为女性就业提供多方面的特殊保护与照顾，甚至加强保护如延长带薪产假，加强“三期”保护；与此同时，国家却把福利责任完全交给市场，仅仅依靠一些居高临下的空头政策来约束用人单位的行为。这样必然导致前文所呈现的政策保护与现实歧视的矛盾与困境。

五、寻求女性就业支持的多元福利途径

如何走出这种怪圈？

显然，不顾我国政治经济制度与福利制度的实情，而简单地借鉴美国、英国或者欧洲的做法，都是不行的。根据上文的分析，在当前的市场经济环境中，如果国家不愿意过多干预市场，只能保障女性有限的福利。但这与我国社会主义对女性高地位的目标设定显然是不符的；而且从过去对女性的高保护再转向有限的保护，显然也不符合历史进步的潮流。那么，要保障女性的就业平等和特殊权益，至少有两种思路：

第一种思路是继续加大国家保护女性的政策力度，减少政策的疏漏，特别是加强政策的实施环节，加强对用人单位的监督，增加对违反政策与法规行为的处罚。当用人单位发现违反政策与法规的代价足够大时，自然会减少这样的行为。强压之下，用人单位必然会更多地执行国家对女性的就业保护政策。但是，如果用人单位觉得负担过重，完全可能采取更隐性的方式对抗国家政策，使歧视女性行为变得更不易被发觉。所以，还必须有第二种思路。

第二种思路是分担用人单位的负担，建立以国家为主的多元福利制度。从西方福利社会发展历程来看，社会福利政策的最初出现始于市场机制带来社会贫富不均，这种不均已经威胁到社会稳定，需要国家干预，于是形成了国家福利的思想。二战以后，西方国家纷纷建立福利国家，国家是福利的主要承担者。但是20世纪70年代中期以后，福利国家遭遇危机，过分依赖政府提供福利成为广受诟病的社会问题。多元福利理论便在这种情况下产生。这些观点认为，福利来源是多元的，如罗斯(Rose ,1986)提出福利多元组合理论；而伊瓦思(Evers , 1988)则将罗斯的理论进行发展，提出福利的三角范式，将家庭、市场和国家视为国家福利整体的三个组成；还有学者将福利来源分为四个方面，如约翰逊(Johnson ,1987、1999)指出国家部门、商业部门、非正规部门、志愿部门构成多元的社会福利部门[注]彭华民，《福利三角：一个社会政策分析的范式》，《社会学研究》2006年第6期。；伊瓦思在后来的研究中，也把福利来源修改为四个方面：国家、市场、市民社会、第三部门[注]Adalbert Evers. 2005. Mixed welfare system and hybrid organisations-changes in the governance and provision of social services.International Journal of Public Administration.Vol.28, Issue 9-10:737-748.。

区别于西方社会福利制度从市场体制到国家福利再到多元福利的发展历程，我国先是国家福利制度再到市场体制，过程并不相同。基于我国经济发展的社会现实和高福利的目标追求，要解决目前的矛盾，再完全回到国家福利并不现实，所以可以直接走多元福利道路。我们可以把对女性就业的社会福利支持来源分为三个方面：国家、单位、社会。国家代表政府部门，体现的是公平价值；单位是指就业部门，表示的市场关系；社会包括志愿部门、非正规部门等，是一种自愿无偿的支持。国家在强化对市场的约束，要求用人单位对女性就业进行支持的同时，自身也要提供实质性的支持；用人单位作为市场的力量，要遵守国家政策，为本单位女性员工提供支持；此外，还要发动社会力量，为女性就业提供支持(见图3)。

图3 社会政策调节下的女性就业多元支持体系

当前的情况下，要特别强调政府的支持。因为女性生育孩子的活动不仅仅是家庭的私人活动，也是为了公共利益的社会再生产，具有公共性质。而从西方社会福利发展历程来看，解决市场经济带来的不公也主要依靠国家提供福利来干预。国家的支持方式有多种，首先，可以为女性提供直接支持，如支付部分生育保险基金。其次，可通过给用人单位补贴、减税等方式来鼓励单位聘用女性。这一点我们在访谈中也有雇主提到，如g017：“我觉得如果真的有些单位歧视，不肯要女的，或者，中国女性就业这块的确是弱势，我觉得国家可以出一些政策，比如国家有些政策，如果你用的是残疾人，会给你减免税收，我觉得他也可以这方面去考虑。”g003：“政府可以有些补贴，如税收上的减免，还可发些补贴。”第三，政府大力发展并资助对家务劳动的公共服务，如对儿童和老人的照看活动。特别是哺乳室、托儿所等的建立，不能像计划经济时代那样完全让用人单位来承担。这些公共服务的建立，不仅减轻了用人单位的负担，也让女性能更多地从家务劳动中解放出来，从而提升女性在劳动力市场中的竞争力。此外，政府还要加强对就业女性的职业培训，特别是因生育孩子而暂时离开工作的女性，以减少女性因为休产假而可能带来的不利因素。