日本劳务派遣法律规制对企业用工决策的影响

● 黄伟 廖慧珍 林瑶

自2012年起，中国政府加大了对劳务派遣的法律规制，先后出台了《劳动合同法》修正案（2012）和《劳务派遣暂行规定》（2013），目的是维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。由此带来的思考是在新形势下，中国境内的企业将如何应对劳务派遣用工的严格规制？企业是否会选择回归正式雇用，还是使用更加灵活的用工方式，例如，非全日制用工或劳务外包？从国际经验来看，企业用工的传统智慧是劳动者权益保护立法越是严格的国家，企业越倾向于采取灵活用工方式，以保证其效率和竞争力（OECD，2004）①。然而，企业转而大量使用灵活用工，必然会为政府监管带来更大的困难；劳动者的合法权益可能将无法受到法律的有效保护，甚至会受到更大的损害。这恐怕并不是立法者所期望看到的情况。

从企业的角度而言，如何应对劳务派遣业务的法律规制，取决于企业用工模式的战略决策。影响企业做出劳务派遣用工决策的主要因素包括技能获取、成本控制和用工灵活性(Purcell et al.，2004)②。企业正是在这三大维度下来做出用工决策。由于中国对劳务派遣业务的规制刚刚起步，我们尚无法预测或评估其对企业用工模式的影响。然而，作为东亚国家的日本，劳务派遣立法较早，经历了对劳务派遣用工进行规制、放松规制到严格规制的过程。本文通过分析日本企业用工模式的变迁和用工决策的影响因素，以期为我国政府完善相关法规、建立配套制度以及企业应对提供借鉴。

一、日本劳动关系传统模式的危机

终身雇佣制、年功序列制、企业工会主义和企业意识是日本传统劳动关系的四大支柱（OECD，1973）。终身雇佣制在日本是一种约定俗成的雇用惯例，在日本经济的“第一次高速增长期（1955年-1965年）”稳固下来（高桥洸，1988）。年功序列制是与终身雇佣制相配套的工资制度，员工的工资增长和晋升取决于员工的工作年限，也参考了员工年龄的增长和员工家庭成员的增加情况，更多地考虑了员工的生活保障问题，有力地保证了员工稳定地为企业工作。在特定历史背景下形成的企业工会和制度化的集体谈判“春斗”，在提高员工工资、促进劳资对话和保护员工权益方面扮演着重要角色。企业意识，也称作“企业内部的社会规范”，即管理层和员工追求共同的目标，使企业长期繁荣，而非是“他们和我们”的关系。

劳动关系的传统模式曾经是日本经济高速发展的驱动因素之一。但是，随着20世纪90年代日本泡沫经济的破灭和经济全球化的发展，日益激烈的跨国竞争加强了企业压低用工成本和增加雇佣灵活性的意愿，政府也通过削减社会福利给予企业更多成本支持（Yun，2011）。日本传统的劳动关系制度受到挑战，有经济学家称长期的经济低迷将在根本上改变着日本的劳动关系（Ariga et al.，1992）。具体地，传统的终身雇佣制的含义发生着变化，由原本的在一家特定公司的稳定就业扩大为一家企业集团的稳定就业，员工可以在集团公司内流动（Sato，1997）。与之适应的年功序列制也发生着相应的改变，20世纪90年代后，更多公司采用绩效工资制度，通过一套客观的评价体系使员工的工资与其工作绩效紧密挂钩。年薪制作为绩效工资的典型代表正在被企业广泛采用，1996年已有10%的日本企业采用了年薪制（Uni，2008），一些日本企业称这一现象是“年功序列制的终结”（Gaston & Kishi，2005）。制度化的集体谈判“春斗”同样发生着变化。近年来，由于经济低迷，工会在“春斗”中取得胜利的次数逐渐下降，同行业的不同企业工资差距逐渐拉大，集体谈判更多地成为了劳资沟通的渠道。劳动力市场上，女性的劳动参与率提高，一些在日的外资企业招聘女性员工的比例明显上升，诸如自由工作者的非稳定性就业方式纷纷出现（Futagami，2010）。公司治理方面，在大量外国资本涌入的背景下，为了培育创新人才，日本公司更加注重股东利益，很多学者称这一转变是在“外部压力”迫使下进行的（Shimada，2000）。传统的正式雇佣制度正在遭受非正式雇佣的冲击，对于非核心员工，企业更倾向于通过使用临时工、劳务派遣工等方式降低用工成本。

二、日本非正式雇佣的发展

图1 1985-2010年日本正式雇佣和非正式雇佣的人数和比例

近年来，日本的用工方式呈现出多样化的趋势，非正式雇佣的大量增长成为其劳动力市场的一个显著特征。在日本，非正式雇佣是区别于正式用工的雇佣形态，从业者主要包括兼职人员、临时合同工、契约工、劳务派遣工等。根据图1，非正式雇佣劳动者从1985年的655万上升到2010年的1756万，其占据全体劳动人口的比例从16.4%升至34.4%。到2012年，非正式雇佣劳动者比例达到35.2%，其中，兼职员工、短期合同工、劳务派遣工和契约工的比例各占17.2%、6.8%、1.7%、6.9%。

多种因素导致了日本非正式雇佣的兴起。其一，从日本国内来看，随着20世纪90年代泡沫经济的崩溃以及之后持续十年的“平成大萧条”，日本企业面临巨大的经济压力，为了削减人工成本，企业纷纷转变用工模式，大量招募非正式雇佣劳动者（Hozumi & Toshihiko，2013）。其二，人口老龄化也是促进日本非正式雇佣发展的重要因素。劳动人口的老龄化趋势加剧了日本企业在年功序列制下的工资成本和社会保障负担，因而非正式雇佣成为企业新的用工选择（Uni，2008）。其三，日本劳动法的变革（Gottfried，2013）以及公共政策的施行（Gaston & Kishi，2007）增强了日本劳动力市场的灵活性，非正式雇佣应运而生。其四，非正式雇佣的迅速发展与日本产业结构的变化密切相关。第三产业尤其是服务业的加速发展对日本劳动力结构提出了新的要求，大大增加了非正式雇佣的用工比例（Futagami，2010）。其五，从国际因素来看，非正式雇佣是在经济全球化的背景下快速发展起来的。日本非正式雇佣的增长与美国、韩国以及欧洲一些国家呈现出趋同性特征（OECD，2002）。20世纪70年代以来新自由主义的传播深刻影响着人们的认知，“灵活”、“个性”、“自由”成为普遍追求，非正式雇佣在自由化的经济环境下蓬勃发展（Fu，2013）。

三、劳务派遣用工的现状及问题

劳务派遣人数及比例的上升是日本非正式雇佣增长的显著特征。2012年日本修订后的《劳务派遣法》第二条将劳务派遣定义为：派遣单位将劳动者派遣至实际用工单位，劳动者在实际用工单位命令和指示下进行劳动，劳动者与派遣单位保持劳动关系不变的用工方式。目前日本的劳务派遣存在两种类型：一种是常用型，另一种是登记型。二者在劳动合同上存在很大区别。常用型劳务派遣指的是派遣单位与劳动者签订固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同，合同期间与劳动者一直保持劳动关系存续，即使在非派遣期间也要支付一定工资。对于登记型劳务派遣，劳动者在派遣单位处进行登记，在实际用工单位有用工需求时，派遣单位与劳动者签订劳动合同后再把劳动者派遣至用工单位处，工作任务完成后劳动合同解除，在非派遣期间劳动者得不到工资及津贴。事实上，如派遣单位获得登记型劳务派遣资格，企业同时也可以经营常用型劳务派遣业务，所以很多派遣公司都同时经营两种劳务派遣类型（JILPT，2012）。

图2 2000年-2010年日本劳务派遣工数量及比例

在法规政策层面，政府放松了对劳动力市场的管制，特别是在1999年12月1日《劳务派遣法》修正后，劳务派遣不再被限定在若干确定的工作类型，而是通过反向列举不可采用劳务派遣的工作类型（Houseman & Osawa，2003），因而导致劳务派遣工数量激增。如下图：

图2显示，劳务派遣人数在2000至2008年呈现大幅递增的趋势，并在2008年达到最高值140万人，派遣工占全体非正式雇佣人数的比例为8%。2008年全球经济危机开始后，大量劳务派遣工被企业解雇，因此2008年后派遣工实际人数和占非正式雇佣人数比重有所回落。

与其他国家一样，劳务派遣业务在日本的发展存在一定的问题。首先，劳务派遣工与正式员工之间的同工不同酬加剧了社会贫富差距和不平等问题。劳务派遣工难以享受到与正式工同等的工资待遇，在社会保障水平上更是远低于正式工。根据日本厚生劳动省2010年的调查，在雇用保险、健康保险、厚生年金、企业年金、退休金等社保参保人数方面，劳务派遣工分别低于正式工14.8%、21.8%、23.9%、26.8% 和68.9%。其次，培训不足也是劳务派遣工面临的一大问题，这进一步加剧了劳务派遣工在劳动力市场上的边缘化状态。再次，劳务派遣的大量使用对日本传统劳动关系体系造成冲击，加剧了劳动关系的不稳定性。对于劳务派遣工而言，他们的就业稳定性无法得到保障，尤其是在经济波动时期，企业寻求削减人工成本时，劳务派遣工往往首当其冲。最后，同工不同酬和就业不稳定引发了一系列社会问题。例如，Nishikitani等（2012）研究表明，非正式雇佣增加所导致的社会经济地位不平等是日本劳动人口健康状况恶化的重要因素。劳动人口中抑郁症患者和自杀人数的攀升是日本社会面临的一个严重社会问题。

四、劳务派遣法律规制：从放松监管到严格规制

政府放松对劳务派遣行业的管制是日本劳务派遣数量剧增的重要原因之一。通过回顾1985年至2007年日本《劳务派遣法》的立法及其修正案的历史沿革，我们可以看到可派遣的工作岗位和派遣业服务的扩大是其主要趋势（见表1）。然而，从2012年起，日本政府开始严格规制劳务派遣。

表1 1985-2007年日本劳务派遣法的变革

针对劳务派遣用工存在的诸多问题，2012年日本政府对《劳务派遣法》做出了诸多调整，从此次对《劳务派遣法》的修订内容可以看出对劳务派遣业务从放松管制到严格规制的立法思路。修正案内容主要有以下四个方面。

在强化劳务派遣从业规制方面：第一，针对日雇派遣（即以天为单位或者派遣期限30天以内的派遣类型）雇佣期限过短而造成的派遣单位和用工单位不履行雇佣管理义务的问题，修正案规定，除被政令认定为不妨碍正常的雇佣管理，或特别难以确保就业机会的情形（如60岁以上的劳动者等）外，法律对日雇派遣予以禁止。第二，很多实际用工单位与派遣单位同属一个集团公司，造成用工单位派遣工比例过高、劳动条件降低，更有用工单位利用将正式工转为劳务派遣工。针对这些问题，修正案明确规定自派遣比例不得超过80%，该比例不包含派遣工中的退休员工部分。员工与用工单位劳动关系结束后，用人单位在1年内不得以派遣工的形式重新招用该员工（不包含退休员工）。

在促进用工稳定性方面：第一，固定期限劳务派遣工存在着培训机会少，转为正式工的可能性低的情况，许多劳动者属于“被迫”派遣。对此，修正案规定派遣单位有义务努力通过以下方式促进与其签订1年以上劳动合同的派遣工转为无固定期限劳务派遣工：以无固定期限劳动合同雇佣派遣工；促进用工单位直接雇佣；提供相同的培训。第二，针对派遣员工在派遣合同结束后面临的失业问题，修正案规定派遣单位和用工单位有义务为离职员工提供新的工作机会和离职津贴。

在提高派遣工待遇方面：针对派遣工的工资低于正式工，对派遣工的管理不明确的问题，修正案也做出详细规定。明确派遣工与正式工同工同酬，派遣工的工资、福利和培训机会与正式工相同；要求派遣单位必须公布派遣工人数、用工单位数目、派遣费扣除被派遣劳动者工资后的差额、岗位培训等其他信息；派遣单位有义务在雇佣前向劳动者明确工作条件和工作报酬；派遣单位和用工单位有义务在就业安置派遣合同（employment placement dispatching contracts）中明确被安置工作的性质及工作条件。

针对非法派遣行为的及时有效处理方面：打击非法派遣业务的措施可能会对劳务派遣工造成不利影响，例如，终止固定期限用工和解雇等。而且，现实情况中，与派遣公司合谋从事非法派遣业务的用工单位以及逃避立法规制的雇主数量越来越多。针对这一问题，新法从以下方面对劳务派遣业务进行了规制：第一，如果用工单位明知违反派遣法仍接受非法的劳务派遣服务，那么视为用工单位向派遣工发出了签订劳动合同的要约（非因用工单位的疏忽而不知悉违法行为的情况除外）。违反派遣法行为包括以下情形：安排工人进行违禁工作、接受未经许可的劳务派遣服务、接受超过期限的劳务派遣服务以及接受“伪装承揽”服务。第二，政府可以为用工单位和派遣工提供上述情形认定的相关咨询。第三，在用工单位被视为向派遣工发出劳动合同要约，且派遣工已经接受该要约，但是用工单位拒绝雇佣派遣工的情况下，政府可以向用工单位提供相关建议、指导和指令。当用工单位不服从政府的建议时，政府可以予以披露。第四，政府可以在不事前提供建议和指导的情况下，强制要求违反上述问题的用工企业进行修正。第五，被吊销派遣执照的公司董事会成员五年内不得获得新的劳务派遣经营许可证；被吊销营业执照后，发出停止劳务派遣业务通知的任何个人五年内不得获得新的劳务派遣经营许可证（日本厚生劳动省，2012）。

五、企业的用工决策调整及原因分析

2012年新劳务派遣法的实施将会对日本企业雇主的用工决策、日本的雇佣体系产生何种影响呢？日本九州大学法学院的野田进教授援引2101年10月日经新闻的内容，认为这些非正式雇佣的保护性规制改革，降低了企业以非正式雇佣的方式来调整企业用工的意愿。例如，关于用工单位规制的强化，使得企业必须承担起接受派遣所带来的风险，反倒让企业不敢使用劳务派遣工，进而产生直接雇佣的倾向（野田进，2013）。

但是，日本劳动统计局的数据却显示出相反的结果。根据图3，从2008年第一季度到2012年第二季度，日本劳务派遣用工数量总体上呈现下降趋势。但是，2012年第二季度以后，即劳务派遣修正案实施以来，劳务派遣工数量呈上升态势，从2012年第二季度的81万上升到2013年第四季度的117万。2014年最新的月度数据显示，1、2月劳务派遣工数量分别为113万和117万，普遍高于新法实施前的数据。从正式用工数量的变化来看，新法实施以来，正式用工数量并未呈现预期的增长趋势，相反，2012年第二季度到2013年第四季度，正式工数量从3370万下降到3283万。

图3 2008-2013年日本正式工和劳务派遣工季度数据（单位：万）

2012年《劳务派遣法》修正案体现了日本政府对劳务派遣业务严格规制的立法思路，但现实情况中劳务派遣工数量增加的事实似乎背离了这一目标。笔者接下来将分析影响日本企业用工决策的主要因素。

首先，企业的用工决策需要遵守法规政策框架，做到合规。2012新修订的《劳务派遣法》虽然对劳务派遣行业进行了一定的调整，但是此次法律变革的目的是禁止非法劳务派遣，并非禁止劳务派遣事业。修法的着重之处也在于对非法劳务派遣进行及时有效的处理。另外，此次立法的核心条款是，如果用工单位明知违反派遣法仍接受非法的劳务派遣服务，那么视为用工单位向派遣工发出了签订劳动合同的要约（非因用工单位的疏忽而不知悉违法行为的情况除外），但该条款施行时间是2015年10月，故本次修法暂时没有对劳务派遣事业造成明显的冲击。并且，在本法施行后，自民党在众议院选举中获胜，赢回政权。自民党政府推行安倍经济学思想，这与上届政府的劳动政策存在很大反差。安倍政府认为，前任政府的劳动政策过多关注于雇佣保护。安倍政府推行的主要劳工政策旨在放松劳动力市场管制。为了给私营部门创造更宽松的政策环境，日本政府增加了在刺激劳动力市场灵活性方面的财政支出，同时推动立法放松对雇佣和解雇非正式雇佣劳动者方面的规制④。近来，日本政府和产业界频频发出修订《劳务派遣法案》的呼声，提议对同一工作岗位的被派遣劳动者取消固定期限，这或将进一步加剧劳务派遣业务的扩张之势。

其次，劳动用工成本始终是企业选择用工模式的重要考量因素。在全球竞争的环境下，日本企业面临削减用工成本的挑战，劳务派遣成为企业寻求低成本的选择。由于日本实际工资水平长期处于停滞状态，近期日本掀起了涨工资的热潮。派遣工的使用、管理和辞退成本均低于正式工，因此，当企业面临用工成本提高的压力时，会更多的选择劳务派遣这种用工形式。

再次，用工灵活性是企业追求的目标。日本作为一个出口导向型国家，其生产严重依赖于外部市场。在瞬息万变的市场化条件下，企业需要建立弹性的人力资源配置机制，以灵活适应产品市场的变化。劳务派遣用工形式满足了企业用工灵活性和弹性化的需求。同时，企业通过使用派遣工，获得专业化的人力资源，降低企业的培训成本，提高企业的效率。

最后，企业的用工决策是与一国的宏观经济环境相联系的。2012年以来日本经济逐步复苏，并且灾害复兴和2020年奥运会的举办扩大了用工需求，在此背景下，劳务派遣用工人数或将增长。

由此可见，日本劳务派遣法律规制对企业用工决策的影响，并不符合传统智慧。2012新修订的《劳务派遣法》并没对日本企业的劳务派遣用工决策产生过多影响，日本企业并未转而选择正式雇用，或者更加灵活的用工形式。原因在于，近期日本政坛的更迭为企业提供了宽松环境，强化了企业对劳动力市场放松规制的预期。日本宏观经济环境向好，企业为保持竞争力而追求降低劳动用工成本，为适应产品市场的变化追求用工灵活性和效率，以上因素将促进企业在用工决策时更加倾向于劳务派遣，这或许会对日本劳动关系的传统模式造成进一步的冲击。

注释

①OECD (2004) OECD Employment Outlook 2004.website:http://www.oecd.org/els/emp/oecdemploymentoutlook2004.htm.

②PURCELL J,PURCELL K,TAILBY S.Temporary Work Agencies:Here Today,Gone Tomorrow? British Journal of Industrial Relations,2004,42:705–725.

③介绍预定型派遣，是指派遣单位以劳务派遣的形式将劳动者提供给用工单位，经过一段时间后，再以职业介绍的方式将该派遣者介绍给该用工单位就业的制度。此种派遣与职业介绍混在一起，可能会导致派遣单位雇主责任不明，因而被禁止（邱祈豪，2010）。

④根据新闻内容整理，资料来源：http://faculty.chicagobooth.edu/anil.kashyap/research/papers/Mr_Abes_Scattershot_Reforms.pdf,http://www.japan-press.co.jp/modules/news/index.php?id=6444。

1.高桥 、小松隆二、二神恭一：《日本劳务管理史：劳使关系》，经济科学出版社，2005年版，第11-55页。

2.邱祈豪：《2008年日本劳动派遣法草案及派遣实态之研究》，载《台湾劳动评论》，2010年第1期，第32-47页。

3.野田进：《日本非正规雇佣的规制立法及其冲击》，劳动关系法律规制与劳工权益保障中日学术研讨会，日本北海道大学，2013年。

4.Ariga K,Brunello G,Ohkusa Y,Nishiyama Y.Corporate hierarchy,promotion,and firm growth:Japanese internal labor market in transition.Journal of the Japanese and International Economies,1992,(6):440–471.

5.Futagami S.Non-Standard Employment in Japan:Gender Dimensions.International Institute for Labour Studies,2010,200.

6.Fu H.Fragmented Work in Post-Bubble Japan:Negotiating Identity,Gender,Age,and Class in Triangular Employment Relationships.Anthropology of Work Review,2013,34(1):27–38.

7.Gaston N,Kishi T.Labour Market Policy Developments in Japan:Following an Australian Lead?.Australian Economic Review,2005,38(4):389–404.

8.Gaston N,Kishi T.Part-time workers doing full-time work in Japan.Journal of the Japanese and International Economies,2007,21(4):435–454.

9.Gottfried H.Precarious Work in Japan:Old Forms,New Risks? Journal of Contemporary Asia,2013.

10.Houseman S,Osawa M.The Growth of Nonstandard Employment in Japan and the United States:A Comparison of Causes and Consequences.In S.Houseman,M.Osawa (eds),Nonstandard Work in Developed Economies.Kalamazoo:W.E.Upjohn Institute for Employment Research,2003.

11.Hozumi,Toshihiko.German and Japanese labor market in the era of Globalization.Arbeiten aus dem Forschungsinstitut für Internationale Fragen der Aichi-Universität,2013,(1):88–109.

12.JILPT:The Current Status and the Challenges of Dispatched Work in Japan.Labor Situation In Japan and Analysis:Detailed Exposition 2011 / 2012.http://www.jil.go.jp/english/lsj/detailed/2011-2012/chapter2.pdf.

13.Ministry of Health,Labour and Welfare.Act for Partial Revision of the “Act for Securing the Proper Operation of Worker Dispatching Undertakings and Improved Working Conditions for Dispatched Workers” (The Revised Worker Dispatching Act),2012.www.mhlw.go.jp/english/policy/employ-labour/employment-security/dl/act_121113e.pdf.

14.Nishikitani M,Tsurugano S,Inoue M,Yano E.Effect of unequal employment status on workers’ health:Results from a Japanese national survey.Social Science & Medicine,2012,75(3):439–451.

15.OECD (Organisation for Economic Co-orperation and Development).Manpower Policy in Japan,Paris:OECD.1973.

16.Organisation for Economic Co-operation and Development (2002).Employment Outlook.

17.Sato H.‘Human Resource Management in Large Firms:The Case of Whitecollar Graduate Employees’,in M.Sako and H.Sato (eds.) Japanese Labour and Management in Transition:Diversity,Flexibility and Participation,London:Routledge,1997:104–130.

18.Shimada H.‘Japanese Economy,Labour and Technology:Past Achievements and Future Challenges’,in E.Wadensjo¨and N.Mauro (eds.) Changing Labour Market and Economic Policy:Towards the Post-Welfare State — Sweden and Japan,Tokyo:The Life Design Institute (The Dai-ichi Life Group),2000:36–56.

19.Uni H.Changes in Employment Structure and Rises in Wage Inequality in Japan,Proceedings of the International Conference on Public Employment Service Policies and Perspectives,2008:123–164.

20.Yun J.Labour market reforms in Japan and the Republic of Korea:A comparative case study of policy-making in the 2000s.International Labour Review,2011,150(3-4):387–403.