高参与工作系统对工作绩效的影响研究——人力资源柔性的中介作用

邓 远，欧胜彬

(广西财经学院工商管理学院，广西 南宁 530003)

人力资源是企业最为宝贵的资源，提高人力资源管理效能，使员工充分参与到企业管理中，激发员工工作热情，提高组织绩效，已成为理论界和实践界的共识。高参与工作系统正是在这样的背景下日益受到关注。高参与工作系统与组织绩效之间的关系是当前研究的热点问题。有研究表明，高参与工作系统能够对组织绩效产生一定的影响。［1］在动态环境下，建立在以战略一致性为核心的理论体系的人力资源管理实践会带来组织的刚性。因此，在考虑一致性的同时，必须将柔性引入战略人力资源管理研究。［2］人力资源柔性是人力资源实践的产出，作为组织的一种能力，对组织绩效存在正向影响。［3］但人力资源柔性对高参与工作系统和工作绩效关系的中介作用缺少实证研究的支持。西方对此进行探讨，以期为企业管理人员带来一些理论及实践的启示。

一、文献回顾和假设依据

1、高参与工作系统与人力资源柔性

高参与工作系统作为一种战略性人力资源管理方法，是一系列以员工为本的人力资源管理实践。高参与工作系统前提假设是员工具有良好的自我控制能力和实现动机，如果对员工进行必要的培训、组织和领导，同时提供有挑战性的工作，员工能在工作过程中最大限度地发挥自己的创造力。［4－5］人力资源柔性是组织的一种能力，它使组织能够快速调整其资源和行为，以适应环境变化的需要。企业内外部环境的动态变化，要求人力资源管理系统必须适应这些变化。人力资源管理系统究竟能够在多大程度上与企业的战略系统相匹配，以及人力资源管理实践之间在多大程度上能够协调一致，取决于企业的人力资源具备多大程度上的柔性。人力资源柔性系统可分为人力资本柔性(包含技能柔性、行为柔性)和人力资源实践柔性。［6］高参与工作系统对人力资源柔性的影响途径主要有:一是培训开发。正确评估员工技能水平，发现其不足，通过培训及开发进行及时调整，提高员工拥有的有效技能的数量以及学习新的有效技能的速度，以获得技能柔性;二是绩效管理、沟通参与和薪酬管理。技能柔性是行为柔性的基础，通过有效的人力资源实践激励拥有有效技能的员工，产生利于组织绩效的具体的行为，以此增加行为柔性及人力资源实践柔性。由此，提出假设:H1高参与工作系统对人力资源柔性有显著的正向影响。

2、高参与工作系统与工作绩效

高参与工作系统能促进组织绩效的提高。与传统控制型管理方式不同，高参与工作系统通过提供激励性薪资、人力资源规划及选拔、沟通及参与管理等提高组织绩效。［7－10］由此，提出假设:H2 高参与工作系统对工作绩效有显著的正向影响。

3、人力资源柔性与工作绩效

学术界对人力资源柔性的研究，主要集中在人力资源柔性影响组织绩效的作用机制方面。国内外大量实证结果表明，人力资源柔性对员工工作绩效和组织绩效有正向影响。［11－12］人力资源柔性对组织绩效的正向效应主要是易于形成共同的组织价值观与和谐的劳资关系。［13］通过高参与过工作系统对柔性的提高及利用，可以提工作绩效，从而获取组织持续竞争优势。由此，提出假设:H3人力资源柔性对工作绩效有显著的正向影响。

4、人力资源柔性的中介作用

Wrigh认为，必须通过研究中介变量的作用，来检验人力资源实践与组织绩效间的因果关系。［14］人力资源柔性是组织的一种能力，这种能力满足组织关键性资源的特征，基于这样的设想，提出假设:H4人力资源柔性对高参与工作系统和工作绩效有显著的中介作用。

二、研究设计

1、样本与数据收集

本研究的样本取自广西5个企业，调查问卷主要分为四部分:第一部分为调查对象个人基本情况;第二部分为高参与工作系统调查问卷;第三部分为人力资源柔性调查问卷;第四部分为工作绩效调查问卷。在2013年3月至4月，发放的1000份样本中56.1%为女性;样本中30岁以下的员工占样本的35.3%、30至39岁占43.9%、40至49岁占17.3%;高层管理者占 6.0%、中层管理者占10.3%、基层管理者占39.9%、基层员工占43.8%。

2、变量测量

(1)高参与工作系统。高参与工作系统量表参考刘善仕提出的高参与工作系统结构维度进行编制，［15］采用标准利克特五点计分法。样本数据KMO值为0.921，P＜0.001，达到非常显著水平。探索性因素分析结果表明，特征根大于1的因素共有4个，总方差累积贡献率为64.76%。问卷各部分的内部一致性信度系数介于0.68—0.87之间。提取的4个因素共包含有18个题项，分别命名为培训开发、薪酬管理、绩效管理和沟通参与。在此基础上，对调查问卷进行验证性分析。拟合指数见表3，该模型具有较好的拟合程度。

(2)人力资源柔性。人力资源柔性在聂会平编制的人力资源柔性调查问卷基础上进行改编，［16］采用标准利克特五点计分法。样本数据KMO值为0.94，P＜0.001，达到非常显著水平。探索性因素分析结果表明，特征根大于1的因素共有2个，总方差累积贡献率为61.50%。问卷各部分的内部一致性信度系数介于0.83—0.94之间。提取的2个因素共包含有15个题项，分别命名为人力资本柔性、人力资源实践柔性。在此基础上，对调查问卷进行验证性分析。拟合指数见表3，该模型具有较好的拟合程度。

(3)工作绩效。工作绩效是组织绩效的重要基础，工作绩效的测量方法有两种:绝对绩效测量法和相对绩效测量法。要获得企业准确的工作绩效数据非常困难，特别是本研究是针对员工层面的工作绩效数据。因此大量的研究通过相对绩效来代替绝对绩效。本研究在借鉴Motowidlo和Borman编制的工作绩效问卷基础上进行了适当修改，由关系绩效和任务绩效两个维度共6个题项构成，［17］采用标准利克特五点计分法。问卷内部一致性信度系数介于0.72—0.85之间。

三、数据与结果

1、相关分析

对高参与工作系统、人力资源柔性和工作绩效进行描述性统计及相关分析，结果(见表1)。

表1 相关分析结果

2、高参与工作系统对工作绩效、人力资源柔性的影响

以人力资源实践柔性、人力资本柔性为因变量，首先加入控制变量，随后分别就高参与工作系统的4个维度对人力资本柔性、人力资源实践柔性进行回归分析。从表2可以看出，在模型1中，人口统计对人力资本柔性的影响不显著。除沟通参与外，其他三个方面对人力资本柔性影响显著。在模型2中，人口统计对人力资源实践柔性的影响不显著，除了绩效管理外，其他三个方面对人力资源实践影响显著。假设H1得到部分验证。以关系绩效、任务绩效为因变量，首先加入控制变量，随后分别就高参与工作系统的4个维度对关系绩效、任务绩效进行回归分析。从表2可以看出，在模型3中，人口统计对关系绩效的影响不显著。除绩效管理外，其他三个方面对关系绩效影响显著。在模型5中，人口统计对任务绩效的影响不显著，高参与工作系统4个维度对任务绩效影响显著。假设H2得到部分验证。

3、人力资源柔性对工作绩效的影响

以关系绩效、任务绩效为因变量，首先加入控制变量，随后分别就人力资源柔性的2个维度对工作绩效进行回归分析。从表2可以看出，在模型4中，人口统计对关系绩效的影响不显著，人力资源柔性的两个维度对关系绩效影响显著。在模型6中，人口统计对任务绩效的影响不显著，人力资源柔性的两个维度对任务绩效影响显著。假设H3得到验证。

4、人力资源柔性对工作绩效的中介作用

根据Baronr和 Kenny［18］等人提出的中介效应检验方法进行假设检验。从高参与工作系统四个维度探讨人力资源柔性的中介作用，得出模型7的初步路径分析结果。经初步检验，对假设模型7进行修正，删除不显著路径。模型7修正后的拟合指数见表3，该模型具有较好的拟合程度，模型检验路径结果见图2。建立模型8检验高参与工作系统对工作绩效的直接影响，不考虑中介变量。结果显示模型与数据拟合较好，具体指标见表3。高参与工作系统对工作绩效的直接影响路径系数为0.764，C.R.值为34.208，说明高参与工作系统对工作绩效的直接影响显著。建立人力资源柔性中介作用模型9。检验结果显示，模型与数据拟合的较好，具体指标见表3。高参与工作系统对工作绩效的直接影响路径系数为0.391，C.R.值为6.325，说明加入中介变量后高参与工作系统对工作绩效的直接影响仍然显著，但影响作用显著减少。高参与工作系统通过人力资源柔性对工作绩效的间接影响路径系数为0.491，C.R.值为9.741，说明高参与工作系统对工作绩效的间接影响显著。因此，可以说人力资源柔性是高参与工作系统影响工作绩效的重要因素。换言之，人力资源柔性发挥部分中介作用，假设H4获得证实。

表2 高参与工作系统、人力资源柔性与工作绩效各维度之间的回归分析

四、结论与启示

本研究通过理论分析和实证检验，证明了高参与工作系统对提高工作绩效的重要性。以往的研究表明，高参与工作系统对组织绩效有显著影响。但对于高参与工作系统如何作用于组织绩效、通过什么变量产生影响等问题，尚缺乏公认的答案。随着社会环境变革的加速，战略人力资源管理理论研究不断深入，人力资源柔性逐渐作为一个有效的中间变量被引入到高参与工作系统中，而人力资源柔性在其中扮演着重要的角色。

图2 人力资源柔性对高参与工作系统与工作绩效的中介作用路径图

表3 模型拟合指数

本研究对企业人力资源管理具有一定的启示，为有效提高员工工作绩效，须关注以下问题:一是建立创新的人力资源管理机制。以团队为基础，以工作任务为导向，建立有效的培训开发、绩效管理、薪酬管理机制，同时提供具有挑战性的工作任务，有效提高人力资源柔性水平，在工作过程中最大限度发挥员工的创造力。二是建设高参与型的工作团队。作为高参与工作系统设计的基本单元，工作团队是建立授权机制和自我管理的核心，应有明确的目标和任务界限。工作团队成员在工作范围内充分沟通，并参与团队管理，最大限度地自主开展工作。三是增强人力资源管理的系统性。通过采用有机结合的人力资源管理政策，充分培育人力资源柔性，增加竞争对手模仿难度，以保持企业持续的竞争优势。四是建立人力资源柔性监测机制。人力资源柔性程度并非越高越好，关键在于与企业整体战略相匹配。建立人力资源柔性监测机制，客观评价人力资源柔性状态，对其适时调节，避免柔性的扩大化。

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