当前军队医院护理人力资源的现状与思考

段玉琴，李嘉颖，陈邱玲

军队护理人员是军队医院人员的重要组成部分，在当今的部队医疗体系中占有重要地位。合理管理和使用这些人才，使之人尽其才，人尽其能，发挥最大效率，在创建研究型现代战区总医院之际乃至以后相当长的一段时间里显得尤为重要。我们结合临床护理工作体会，对人力资源的合理使用及管理谈几点看法。

1 当前军队医院护理人力资源的现状

1.1 护理人才数量相对偏少 在大中城市医院，护士数量短缺主要体现在床护比不达标，医院招聘和培养护理人才的速度总滞后医院扩建病区的速度，临床一线护理人员少，即使在三级甲等医院，床护比仍难达到国家卫生部规定的1：0.4标准。并且由于年轻护士占大多数，她们可能因婚假、产假、病假、事假等各种原因，几乎占用一半以上的有限工作时间，坚持在一线护理工作岗位的护理人员不得不超负荷工作，由于在位护理人员劳动强度大，身心疲惫，工作中难免有不周到之处，是护理安全的潜在风险。而在基层卫生单位，如军队干休所卫生所等一线部门床护比仅达到1：0.2，编制的限制和体制的制约导致医护人员严重不足。这些都对护理质量产生直接影响，不仅体现在服务态度、服务热情、服务专注度上，还体现在服务意识、服务质量上。

1.2 护理人员结构配置不合理 主要体现在临床科室与非临床科室之间的配备不合理,由于非临床科室工作强度没有临床科室大，许多一线基层科室护理人员流向非临床科室,如门诊、供应室、药房等科室护理人员超员，造成临床一线科室护理骨干减少。护士长不能根据科室实际需要，灵活机动安排护理人员轮班、值班，导致科室之间的忙闲程度不均，护理人员管理出现偏差。另外在白班与夜班的班次安排上也不够合理，人员在数量上相差较大，尤其在开展优质护理服务之前白班出现多次交班，不利于工作的衔接和连续性。夜班出现人员不足忙不过来的现象。而每周的排班成为科室护士长头痛的事，既要照顾个别人员的特殊情况又要兼顾科室的整体，否则会严重影响护理人员的工作积极性，直接影响护理质量。

1.3 三高护理人员未受到合理使用 随着护理学科的快速发展，高学历（硕士研究生）、高职称（副主任护师以上）、高资历（临床工作15年以上）（简称三高护理人员）的护士数量不断扩大，她们的临床工作经验丰富，具有较强的科研、教学优势，但在临床工作中并没有充分发挥她们的优势作用。由于护理人力的短缺，大量的临床护理工作造成“三高护理人员”不得不加入一般护理人员的排班，完成本班应完成的值班任务，她们的工作与一般护理人员的工作没有本质上的区别。另外护士长除去本职工作，还承担大量的非本职工作，从物资补给、医疗器材维修送检、科室卫生安全、保密措施、防盗、防火、财务结算、科室协调、接待工作等占用了护士长大量的时间和精力。护士长周末一般很少安排自己值班，任务大多落在其他资历年轻的护士身上，从管理角度上讲是不利于护理管理的，护理质量关没有周一至周五扎实。只有对现有的护理人力资源进行科学合理的使用，才能收到良好的效果［1］。

1.4 非军人护理人员的进入使护理队伍缺乏稳定性 随着国家及军队用工制度的改革，军队医院护理队伍中出现了合同护士、非现役文职护士、实习进修护士，随着部队医院的发展，这些非军人的护理人员的比例不断扩大，给医院管理造成困难。由于部队医院有军人与非军人的区别，难免会有同工不同酬的具体问题。非军人护士的待遇低于军人护士，使一部分护理人员跳槽的现象时有发生，人力资源的流动必然带来护理队伍的不稳定，在管理上容易出现偏差和漏洞。

2 几点思考

2.1 领导应重视医院护理人力资源管理 要进一步完善和改进医院的护理管理制度，从基层科室护理岗位抓起，建立积极有效的管理和培养护理人员制度，实施稳妥的人才后备输送制度和奖惩制度。基层护理人员尤其是合同制护理人员由于同工不同酬，影响工作积极性的发挥，出现一些工作熟练的合同制护士跳槽的现象，进一步影响科室护理质量的提高。因此，医院领导及管理部门应在政治上关心，生活上提高待遇，积极解决她们在工作和生活中遇到的困难，营造栓心留人的良好氛围。

2.2 护理人才的培养和引进应有针对性 我们认为人才培养的重点应放在新技术新项目上，针对科室的新业务新技术进行培训，一般的技术操作与基本技能培训由科室老护士负责，搞好临床工作中的传帮带，充分发挥老护士的技术带头作用。随着时代进步，新技术新业务不断出现，必须不断学习，才能赶上时代步伐。要有针对性的选派护理人员外出学习。医院的护理管理部门应根据各科室的护理特点和要求，采取灵活多样的管理手段。护士长应细心体会医院护理管理的精神，掌握科室护士的个性和技术特长，发挥每个人的技能优势，取长补短，有的放矢，既有针对性，又有差别性，恰当运用激励机制，充分调动广大基层护士的积极性，才能收到良好的效果。医院在人才引进方面应严格把关,择优录取,对不适合在护理岗位工作的人员不能进入护理队伍。对有技术特长和积极性高的护理人才，即使某些方面不够录取标准，可以适当降低门坎，敞开大门，积极引进。学历层次上要统筹兼顾，合理引用，既要引进高学历层次的护理人才，同时也要兼顾临床实际工作需要，引进基层护理人员，保证基层值班、排班的功能得以高效运转。要让在基层护理一线的人员人人都能独当一面,人人都能在护理工作中体现闪光点。

2.3 统筹安排、确保临床护理工作的良性运转 在现代社会中，护理人力资源显得更为重要，拥有良好的医护人力资源是各医院软实力竞争的具体体现，医院的床护比达到国家卫生部规定的1:0.4是规范国家三级甲等医院的硬件要求，也是与国际大规模医院接轨的有利保障，充足的人力资源是开展临床医疗工作必不可少的条件，拥有高素质护理人才和充足的后备力量是确保医院正常运转和应付突发事件卫生保障的关键。医院在制定招聘计划时可适当聘用并培养男性护士，调整护士构成比例，改善女性思维的主导影响力，全面提高护理服务质量［2］。医院护理管理部门应着眼新时期护理工作的实际需要，努力提高管理者的自身素质［3］。应根据实际工作需要制订合理护理计划,统筹安排护理活动,有针对性的组织护理部门和临床科室开展临床护理实战演练,增加培训内容和难度,有效实施护理人力资源再利用,充分调动广大护理一线人员的护理积极性和工作热情。临床科室的护士长应根据本科室的业务特点和护理人员的实际情况，组织协调好科室护理人员的统筹安排，保证科室护理工作的正常运转，当病区护理人员出现排班困难时，护士长应先在本科室进行调配，暂时缓解值班和排班的困难，不能解决时应及时向护理管理部门提出用人申请，确保护理工作的正常进行。

［1］张立颖，李亚洁，周宏珍.对护理人力资源管理的思考［J］.护理研究,2006,20（1A）:2891.

［2］李迅.培养男护士的必要性分析［J］.卫生职业教育，2008，26（1）：90-91.

［3］刘莹.谈经济学理念对护理管理的启迪［J］.中国护理管理，2007,7（7）:71-73.