基于教师专业发展的绩效评价机制研究

谢军　马重阳

[摘要]本文在厘清教师专业发展和教师绩效评价内涵之基础上，重新审视绩效评价促进教师专业发展的相关问题，并在评价指标、内容、方式、结果等方面对绩效评价机制的优化提出了一些建议。

[关键词]高校教师 专业发展 绩效评价机制

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）04-0024-03

[作者简介]谢军，马重阳，浙江中医药大学（浙江杭州 310053）

一、教师专业发展与教师绩效评价

1.教师专业发展

促进教师专业发展是国际教师教育改革的方向，也是当下教育改革实践提出的一个重大课题。按照国内多数学者的观点，教师专业发展指教师通过自主性学习和接受专业培训，不断提升自己专业水平，并保持专业持续发展，使自己由非专业人员成长为专业人员，逐步成为一名专家型或学者型教师的过程。

教师专业发展是教师职业专业化的基础和源泉，是教师专业化的根本。教师专业发展在外部形态上体现于教师个人职业阶梯的上升和各种专业荣誉的获得，在内部发展上表现为教师内在专业素养的提升和专业实践能力的改进，是教师内在专业结构不断更新、演进和升华的过程。

众多学者研究认为，教师专业发展具有如下特征：终身性，即教师专业发展的空间是无限的，成熟是相对的，发展才是绝对的，专业发展贯穿于教师职业发展始终；自主性，即教师本人必须把外在的影响转化为自身专业发展的动力；阶段性，即教师成长发展有明显的阶段性，至少呈现三个发展阶段——职前专业化、入门专业化、在职专业化；连续性，即教师只有不断进修和提高自我修养，才能确保知识、能力、观念与时俱进，实现自身发展；丰富性，即指发展内涵的丰富性。所以，教师专业发展是一个教师不断接收新知识、增长专业技能的过程，在教师个人专业不断发展的历程中，又伴随着教师职业理想、职业道德、职业情感及社会责任感的成熟、提升与创新。

高校教师专业发展的内容，笔者认为主要涵盖专业精神、专业知识和专业技能三个方面，这也是高校特点和功能所决定的。专业精神，是高校教师专业发展的内在驱动力，高尚的道德情操、积极的情感能产生良好教育教学效果；专业知识，是教师专业发展的基础，是一种理论性知识和实践性知识的综合；专业技能，是教师专业发展的核心要素，包括教育教学能力、科研能力和自我发展能力等，直接影响和制约着教师教育行为的效率。

2.教师绩效评价

绩效评价理论源于现代企业管理制度，后衍用到众多领域。绩效指的是组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。绩效评价指组织根据评价内容，按照预先设定的标准和评价程序，运用科学的评价方法，对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核与评价。

教师绩效评价目前在国内主要有两种代表性观点：一种观点认为，教师绩效评价的核心是对教师工作结果的评价，即运用一定的量化指标对教师进行各种教育教学活动的效用和完成水平进行判断；另一种观点认为，教师绩效评价除了评价教师工作结果之外，还包括对教师在教育教学过程中表现出来的、符合教师职业要求的及与教育教学目标相一致的行为及过程的评价，是过程评价与结果评价的统一。

二、对教师专业发展的绩效评价相关问题的审视

1.对绩效评价功能的审视

如何最大限度地发挥评价功能常常通过奖惩这一载体。但是，若只片面强调奖惩的激励作用，甚至把它作为唯一手段，就容易滋生功利主义和形式主义情绪，出现“文人相轻”等现象，影响教师主体地位及功能的发挥，还影响教师团队精神的发挥及教学改革的整体推进。所以，绩效评价的另一个重要功能是为教师专业发展提供反馈信息，促进教师对自己的专业精神、专业知识、专业技能进行反思，全面了解自己的优势与不足，从而不断提高专业发展水平。此种意义上的绩效评价是一种发展性评价。有学者提出，如何利用教师绩效考核结果，是区分奖惩性教师评价与发展性教师评价的主要依据：若把绩效考核的结果仅作为教师奖惩的依据，这是一种奖惩性教师评价；若把考核的结果作为教师专业发展之基础，并有针对性地提出教师专业发展的措施，则是发展性教师评价。可见，绩效评价的立足点应是促进教师专业发展，评价只是促进发展的一种手段，最终需要通过评价结果的合理、科学运用，让教师感受到评价的压力，从而促进教师自主专业发展。

2.对绩效评价内容的审视

目前，国内高校一般都从工作数量和工作质量两方面对教师进行绩效评价。工作数量主要指教学、科研、社会服务、育人（承担党建、班主任、学生社团、社会实践和学生科技活动指导等育人工作）等工作量；工作质量主要指教师在教学科研及社会服务上所取得的成果、荣誉的等次及影响力，如论著发表、科研获奖的级别、指导学生科技活动的获奖情况等。总的看，国内学者在探讨教师绩效评价时，主要是从工作结果角度进行评价，未涉及或很少涉及“周边绩效”的评价（即对教师完成工作或履职过程中的行为、态度和素质的评价），且在实践操作中也很少涉及对教师工作态度和行为过程的评价。

国内学者蔡永红博士等提出了教师绩效结构理论，认为教师绩效包含六个维度：职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值、师生互动。其中教学效能、教学价值和师生互动属于教师的“任务绩效”范畴，职业道德、职务奉献和助人合作属于教师的“周边绩效”范畴。笔者较赞同此种观点，只有将“任务绩效”和“周边绩效”综合考量，才是对教师绩效评价真实含义的确切把握，才是对教师绩效评价的全面分析和概括。当然，高校还承担科学研究、社会服务和文化传承的任务，在高校教师的“任务绩效”中应包含这些要素。

3.对绩效评价方式的审视

在传统绩效评价中，评价主要通过评价者与评价对象之间的沟通方式，发现评价对象工作过程中存在的问题，及时修正与改进，从而达到对评价对象工作过程指导的目的。基于现代管理理论，有学者提出了绩效管理，即依据员工与其直接主管达成协议来实施的一个动态、持续的沟通过程，它以评价者和被评价者共同合作的方式完成，并在协议中明确相关要求和规定。由此可见，绩效评价不仅仅是作为一种区分绩效、预防不良绩效及共同提高绩效的工具，同时也是一个管理者和被管理者之间不断相互沟通、相互学习、共同提高的动态过程和基本途径。教师绩效评价除了要在程序上做到客观公正，还要在评价环节上加强交流与沟通，对评价结果要注重反馈和运用，通过评价者和被评价者共同合作的方式来提升绩效，最终促进教师专业发展。

三、基于教师专业发展绩效评价机制的构建

1.提高对教师绩效评价的认识，明确评价目的

要结合当下事业单位改革形势，完善高校教师岗位管理制度，明确教师岗位职责，实行“全员竟聘上岗”，促进教师从身份管理到岗位管理的转变。在建立教师绩效评价机制时要注重与教师专业发展的有机结合，建立以绩效评价为基础的发展性教师评价模式。注重绩效评价结果的合理运用，使绩效评价不再是一种单纯的教师奖惩性评价，而是一种教师努力寻找专业发展方向的工具。可见，教师绩效考核和教师专业发展相互依存，相互影响，共同发展。只有通过有效的绩效考核，才能发现教师在教育教学工作中的问题，找到教师专业发展的方向。从此种意义上看，教师评价的终极目标是教师专业发展，绩效考核仅是促进教师专业发展的手段而已。

2.细化教师绩效评价指标，明确评价内容

基于高校教师工作特点，笔者认为对高校教师的绩效评价首先要考核师德，教师遵守《高等学校教师职业道德规范》的情况应作为教师绩效评价合格的基本条件；其次要考核教学、科研、社会服务工作，这些都是高校教师的主要职责；此外要积极鼓励教师承担党建、班主任、学生社团、社会实践和学生科技活动指导等育人工作，鼓励参与管理工作，特别是学校、学院学术事务的管理工作，这些都应成为评价的重要内容。同时，综合考虑教师完成工作或履职过程中的行为、态度和素质。综合来看，高校教师的绩效评价大致可以分为以下几个模块：师德表现、专业精神、教学工作量、教学效果、教学改革与研究、科研工作量、社会服务、管理及育人工作等。

需要指出的是，在高校内部，由于不同学科之间的差异、科研条件的不同，导致教学成果、科研成果产出的难易不同，教师付出努力与成效也会有较大差别。教师与教师之间也存在个体差异，有的擅长教学，有的擅长基础研究，有的善于解决实际问题。所以，既要根据学科特点，赋予每个模块不同的权重，又要处理好全面评价和个性评价的关系，从而促进教师个性化的专业发展。

3.规范教师绩效评价方式，明确评价程序

高校教师绩效评价的主体应该是多元的。多元评价主体应由专家、领导、同事、评价对象、学生及家长共同担任，这样能使教师评价更加民主、客观、公正。

评价方式要遵循简便易行、便于操作的原则，注重定性评价与定量评价相结合，全面评价和个性评价相结合，过程性评价和目标性评价相结合。评价过程要公平、公正、公开，要在充分听取教师个人、同一学科同事及学生意见的基础上，综合考量教师之师德表现、工作强度、工作难度、工作成果等多方面要素，科学评价教师工作量。要针对教师不同成长阶段的不同特点，建立分阶段、分层次的培养与考核体系，有效地引领和激励教师成长。要把学生的评价放到教师业绩考核的重要位置，因为教师专业发展的主要衡量指标就是是否得到学生、学校乃至社会的认可。

4.挖掘教师绩效评价信息，用好评价结果

绩效评价结果所包含的信息与教师专业发展密切相关。通过绩效评价传递的信息让教师明白哪些是有效的工作、哪些是无效的工作；通过信息分析，客观评价和认识自己，增强自我认识、自我控制、自我教育及自我提高的能力；同时，纠正不良教学行为，挖掘发展潜力，合理分配教学、科研和社会服务工作的时间和精力，通过个人发展计划的修正，形成不断逼近发展目标的有效行动，实现教师个体的价值。

高校要根据教师绩效评价的结果对教师开展个性化培训。根据绩效评价结果反馈的信息，主要开展两种性质的培训：一是绩效差者，分析绩效不良之原因，若是工作所需知识、技能的匮乏，则需进行弥补性培训，再经考核合格后重新上岗；二是绩效优秀的教师，要提供机会让他们去学术、学科水平更高的国内外大学进行访学、进修，进一步提升他们的教学科研水平，这是一种激励性培训。

教师依据自己的绩效考核结果，在学校的支持下，有针对性地提出自己专业成长规划并付之实施，从而建立良性循环的激励机制（如图1）。

总之，要通过教师绩效评价，使教师在思想上增强工作责任心和事业心，行动上养成自觉矫正偏差、调控行为的良好习惯，使教育教学工作不断得到改进和提高。教师绩效评价的最终落脚点，是让每一个教师都能在自己的专业领域拥有可持续的专业活动，不断促进自身专业发展，推动教育教学水平的提高。