政府企业学院三位一体构筑“双师”队伍建设长效机制

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(天津城市建设管理职业技术学院，天津 300134)

构建“双师”队伍建设的长效机制，要实现政府、企业、学院三位一体的空间形态一体化，要根据区域经济对高职教育的整体布局统筹谋划、综合研究，形成高职“双师”队伍建设的合理布局，要统筹整体教育资源，使教师队伍建设功能最佳化。要让政府、企业与高职学院在人才培养如实体规划布局中，发挥各自的功能优势，其空间组合要彰显学院办学条件与政府环境建设的均衡，教育生态环境要利于“双师”队伍建设的整体要求。要将地域经济发展要求的文化形态和技术形态融入学院“双师”队伍建设的要素中，用文化与技术引领教师队伍的发展。为此，学院“双师”队伍长效机制的建设，也要服务于地区经济发展的布局与发展方式的转变。

一、“双师”队伍机制建设存在的问题

(一)教师结构不合理，来源单一，没有成熟的“双师”队伍培训制度和稳定的师源供给渠道

目前高职院校的教师“双师”素质还比较低层次，有扎实的理论功底又有很强的实际操作能力的教师比例不足25%，大多数院校的教师理论课与实践课分离，各教各的，教、学、做严重脱节。大多数高职院校的教师来源于普通院校的本科生或硕士生，职称层次也比较低，有高级职称的“双师”，有些高职院校不足5%。此外，大多数高职院校的“双师”培训来自于学院自身安排或教师自身发展的需要，由教育主管部门形成的长期培训的计划少之又少。由师范院校培养的“双师”教师数量远远跟不上高职院校教师队伍结构调整的需要。来自企业的“双师”更是凤毛麟角。当前“双师”队伍的低层次已影响了高职院校教学质量和核心竞争力，亟需尽快从机制建设上彻底改变滞后面貌。

(二)“双师”队伍培养目标不到位，培养模式不适应学院的实际要求，“双师”终身培训缺乏长远的科学规划，教学手段相对落后

国外先进的职业教育理念是理论与实际必须相结合，参培的教师必须固定到企业一线参加工作岗位的实践锻炼，而且上下游的各个岗位都必须全程实践到，整个工艺流程都清晰明了。此外，必须掌握所从事专业的基本实践知识与技术的最新发展动态，熟悉企业内部组织的运作管理模式，了解企业核心技术人才培养需要什么条件，而我们大多数高职院校的“双师”培养都大幅度地落后与这些发达国家。

(三)对“双师”教师的激励政策远远没有到位，缺乏长效的制度保障，由于资金投入不足，很难从物质保障上满足“双师”队伍建设的需要

虽然一些高职院校在职称评定、工资奖金涨幅额度上采取了一定的措施，也初见了一些成效。但由于缺乏长效制度保障，教师对“双师”培训的积极性并不是很高。而且现在职教师师资培训模式还是“善教式”的，缺乏职业教育的特色，教师参培学不到自己想学的东西，因此，这种“充电”式的培训效果并不佳。

(四)“双师”的认定标准不科学，各行业的任职要求也千差万别，“双师”的“师智”、“师能”、“师德”的内容也缺乏规范，因此，“双师”虚位的情况还比较严重

目前，“双师”的认定标准从国家层面上还没有制定出评估的具体条件，大多数院校只要教师有“教师+技师”或“教师+工程师”的双证，就被认定为“双师”。对于“双师”的“师智”、“师能”、“师德”的内容要求，现在都处于“混沌”状态，谁也表达不清楚，这也是建立“双师”队伍长效机制最大的障碍。

二、“双师”队伍培训的途径与要求

(一)制定“双师型”教师队伍建设规划，健全队伍发展的政策与措施

一是积极引进具有“双师”素质的专业技术人员和管理人员到高职院校任教，充实教师队伍。目前大多数高职院校均通过补充优秀硕士、博士、吸引优秀留学回国人员，向社会公开招聘高水平教师来充实高职院校师资队伍。然而更为重要的是，在师资引进中，还要突出教师的“应用技能”这一重点，严把“能力”关。要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，他们一般应具有工程系列的中高级技术职称，有八年以上在一线从事技术工作或管理工作的经历，经过教师资格培训，取得任教资格。他们既适于做专业实践课的教师，也可以任专业理论课的教师，能成为“双师型”教师队伍的重要组成部分，从而构建起高职院校师资引进的独特机制。

二是积极引进全国重点建设职教师资培养基地师范学院的硕士和优秀本科毕业生充实师资队伍。如天津工程师范大学、东南大学、同济大学等职教学院的毕业生专业思想巩固，重视实践，初步具有双师素质。大多数毕业生取得一个以上的高级或中级职业资格证书，且拥有教师资格证书。在高职院校留得住、用得上，在工作岗位会较快地成长为高水平的具备双师素质的教师。

三是积极从企事业单位和社会上聘任兼职教师，扩大双师素质教师队伍。具体做法为：第一建立“二元”师资管理模式，把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分来建设和管理，而不是将其视为一种补充力量或次要部分。第二通过控制兼职教师的来源渠道，改善和调整现有教师队伍的结构，实现高职院校师资队伍整体功能优化。如从联系紧密型实习基地的生产一线聘请有丰富实践经验并能知道实践教学的工程技术人员做兼职教师，可以通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质。

四是加强对在职教师的培养和培训力度，这是高职院校“双师型”教师队伍建设的根本任务。对于理论教师，在不断提高他们学历层次和理论水平的同时，要有计划地让他们到生产、建设、管理、服务第一线或学校紧密型实训基地和产学研结合基地实际锻炼(或工作)一段时间，以提高他们的实践教学技能，使他们逐步成为双师素质的教师对于实验实训课教师，在不断提高其实践能力和动手能力的同时，要加强对他们的理论培训，努力提高其学历层次和理论水平，使他们逐步成为双师素质的教师。要选派一些优秀的中青年骨干教师到国家高职高专师资培训基地或国内外一些大学进修和培训，提高他们的双师素质。

五是努力培育合作式的“双师型”教师集体。随着知识经济的发展，高职教育中的智能成分日益增加，对师资队伍及教学方法、手段的要求更高，高职院校学生的职业能力越来越不可能由一个既懂理论又懂实践的“双师型”教师个体来完成，而要有一个知识和能力结构合理、具有完整人功能的师资集体共同完成。具有理论和实践双重素质、且精于某一方面的“双师型”教师集体(称之为1.5+1.5>3型；教师专业能力有重叠，搭接式衔接，使学生综合职业能力滚动提高)合作教学，可以通过一系列的教学模式来完成。它与在普通模式下衍生出来的许多现行职业教育中普遍存在的理论和实践简单相加的教学组织(称之为1+1﹤2型，教师彼此结合，积木式衔接。理论与实践相结合的综合能力，由学生自觉完成)有本质的区别。

(二)与企业进行多方联系合作，加快“双师型”教师队伍建设步伐

一是选派青年教师到企业挂职顶岗。由学校在专业教师中选派40周岁以下青年教师以脱产或半脱产形式，直接在紧密型合作企业挂职锻炼，时间一般为1～3年。青年教师按企业员工制度管理，学校承担青年教师的工资，企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。教师在岗闲余时间回学校参加教学及教研活动，同时支持专业教师在紧密型合作企业中任职。通过紧密型校企合作与基地的建设，构建高层次的管理体系，如专业教师可以在合作企业中聘任为技术员、技术管理部门经理、技术顾问等职，形式可以采用脱产或半脱产。企业聘用金不低于教师年工资收入，教师年工资扣留，可按规定给予一定比例返还。同时鼓励教师在企业获得行业资格证书，以全面提高教师的“双师”素质。

二是校企密切合作实行科技服务与开发。由企业提供科研经费委托高职院校系部或教师按技术研发委托书开展实用技术研发，由专业教师带领青年教师或直接由有能力的青年教师独立承担技术研发任务，如金华职业技术学院机电学院为永康“小五金”所做的项目开发，既加强了与企业生产科研部门的联系与合作，又为教师提供了生产实践和继续提高的机会和条件。与此同时鼓励教师积极参与企业培训工作。学校采取积极措施鼓励专业教师走出学校，面向企业、面向生产，随时与企业保持业务和信息的联络，充分利用学校拥有的多种宣传阵地与教学环境，为企业提供相关产品的宣传与技术讲解，参与企业的员工培训及产品客户培训，以此不断推动校企之间的文化交流。同时还可使专业教师及时获取行业企业信息，并使之及时进入课堂，让学生能学到最新知识信息，从而有效促进课程内容改革，最终真正实现校企双方互溶。

三是加强兼职教师队伍建设。如在校企合作教育顶岗工作中，要从企业委派的指导教师中有目的的选拔符合教师资格的在职人员为兼职教师，并在校企合作教育工作中有意识地加以培养，特别是注重培养他们的教育教学理论和提高授课技巧，使其成为稳定的校外兼职教师。以优化师资队伍整体结构，加大实习指导教师的比重，提高“双师型”教师的比例。

三、构建“双师”队伍长效机制的思路与做法

(一)建立“双师”认定评估标准及聘用制度

由国家教育主管部门组织相关人员建立国家的或地方的以及行业的“双师”认定评估标准，规范“双师”的“师智”、“师能”和“师德”的具体要求。各院校在聘用“双师”时，除按国家的评估标准基本达标外，教师主动参与企业技术应用，新产品开发和社会服务的能力表现，也应成为聘用的条件之一。

(二)强化“双师”结构的专业教学团队建设

要从整体功能上提升“双师”的团队能力，形成有层次的“双师”能力结构。除了聘任一些具有行业影响力的专家作为专业带头人外，学院的教师必须参与“企业经历工程”，获得企业的真实经验，提高关键能力和操作能力。要求学院的教师必须带着新项目、新技术、新课题到企业去参与企业的新产品、新项目、新技术的开发研制与技术改造，从“企业经历工程”中，提升“双师”的“师能”档次，充实“师智”的智慧结构，提升教学质量。学院应与企业建立人员交流制度，让企业的专业人才和能工巧匠作为兼职教师承担相应的教学任务，主要先培养有行业专有技术和核心技术的有发展前途的学生，毕业后到企业去从事相关的岗位工作。

(三)规范“双师”队伍建设的激励内容

1．职称评审优先化。国家教育主管部门和高职院校应制订符合高职教育特点的“双师”教师评定制度，提升教师工作的积极性与创造性。在同等条件下，优先考虑“双师”教师的专业技术职务的晋升与聘用。同样具有着“双师”条件的，可以把参与“企业经历工程”业绩和科研成果能力较优的教师优先放在靠前的位置上，用能力去区分评定的条件。

2．科研经费保障化。开放职业教育发展模式有赖于“产学研”结合的职业教育运行机制的形成。高职院校要不断出台各种优惠政策鼓励教师结合本专业进行教学改革、课程改革，承担科研项目。依托“双师”教师群体丰富的实践经验，使他们的才智得到充分发挥。学校要确立优厚待遇，加大奖励力度，单独设立“双师”教师科研奖励基金，促使优秀“双师”教师脱颖而出。要组建合理的教学团队，开展学术研究或进行新产品、新教材、新课件的研发，切实为“双师”教师的发展提供经费保障。尤其要对承担与专业相关的技术应用研究项目和与企业结合的横向技术应用课题的“双师”教师给予政策性倾斜，使教师在参与教改和技术开发的过程中，一方面促进了学术水平提高，另一方面了解和掌握企业行业的生产、管理实际，为专业教学改革积累了第一手资料，从而不断提高实践教学水平。

3．学术交流经常化。学术交流即信息交流，它可以通过“你有一个思想、我有一个思想，交流后我们就有了两个思想”。如交流效果，实观“双向”的智慧沟通。通过学术交流，可以开阔视野、掌握新知，借鉴、学习新的教学理念、教学经验以及管理经验，有效的推动教学工作的发展。各高职院校每年要为“双师”教师提供“学术假”，有计划地分期分批安排他们外出以致出国学习考察，接受最先进的教育理念和最前沿的发展信息，然后通过做报告、办讲座等形式向全院教师进行宣传与推广。要安排各专业的“双师”教师积极参与全国性的学术研讨活动，定期为“双师”教师提供到兄弟院校或国内外协作学校访问交流的机会，做到学术交流经常化。

4．能力培养常态化。教学质量是学校教学工作的生命线，是提高高职教师的教学能力，是提高教学质量的根本保证。高职教育的发展，要求必须建立一支既有扎实的专业基础知识和教育理论素质，又有丰富实践经验和较强专业技能，具有教师和技师的双重知识和能力结构的教师队伍。因此，高职院校教师的职业道德教育能力是根本，教学认知能力、实践操作能力是基础，教学设计能力、教学组织能力和教学评价能力是核心，教学研究能力、面向社会服务能力和教学资源建设与利用能力是保证，教学创新能力是升华。高职教师必须在实践中不断培养和提升职业教育教学能力，以胜任高职教师的岗位职能。因此，各高职院校要积极开展教师教学培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等，将培养教师能力作为常态化工作，切实提高教师教学能力和水平。

有利于实现“双师型”教师队伍建设和学院的可持续发展，要围绕高职院校建设发展的战略目标，建立有效的激励机制，营造积极进取、开拓创新的群体气氛，激发教师的创造性，要鼓励教师中符合战略发展需要的行为和观念，将学院的发展目标转变为对所有教师的直接动力，抑制阻碍高职院校战略目标实现的行为和观念，逐步将教师的行为和观念导向与学校战略目标一致的轨道上，促进教师队伍朝着被激励的方向不断优化，整体素质与发展目标的要求趋于一致，从而形成合力，大大提高学院在教育市场中的竞争实力，实现学院的可持续发展。

(四)建立“双师”自主发展机制

1．完善“双师”专业发展服务体系。按照“双师”发展的不同要求，建立“双师”不同发展阶段的教学能力提升培训计划，为教师个性化，自助式学习提供机会，为教师能力提升搭建沟通交流的平台。可以采用沙龙、职业生涯规划研讨会、心理咨询等方式，为教师提供宽松和谐的“个性化、自主式”的生态环境，激发教师的潜能，提升教学与科研水平。

2．建立教师教研成果向教学能力转化体系。鼓励“双师”开展教育教学研究，丰富“双师”建设的理论基础。推进“双师”的科研优势向教学优势转化，把专业学术水平和科研潜质向实际教学能力转化。为此，要建立相关的评估机制，科学客观地评定教师在自我发展中获得成功的机率与使用价值。要引领教师用学校文化去塑造正确的人生观、价值观，提升自己的人生品位与精神境界。

(五)构建“政社企校”的合作模式，共同育人

建立以政府为主导，社区为中心，企业为重点，学院为主体的共同育人模式，使“双师”队伍建设更能提升社会服务能力。要通过责任共担、利益共享的四方联动平台，为学院的可持续发展提供多元的教育资源，使“双师”队伍建设更具活力，政府要通过政策导向为“双师”提供公共服务的创新方式；社区和企业要主动为学院“双师”队伍培养提供合作基地，如建设“教、学、做”一体化的工厂和生产性的实训基地，使“双师”队伍建设更加社会化，实现四方共赢。

(六)构建多元的“双师”考评体系

1．制定相应的职称评定标准细则，强化针对性。基础理论课教师可参考普通高校基础课教师的评定标准；专业理论课教师要兼顾对实际操作能力的考核；职业实践课教师可按技术等级职称评定，也要适当考核其教师基本功。对于教学科研成绩突出、有潜力的中青年教师，特别是对近年引进的硕士、博士等高学历的青年教师，要采取措施积极鼓励他们参加“双职称”的评定。实行两种评定交替进行，基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“高级工程师+讲师”型。在外部条件尚未成熟的情况下，学校可先考虑实行内部政策，如一个“高级工程师+讲师”型教师，与一个“教授+工程师”型教师享有同等待遇。

2．完善“双师”教师的考评体系。在坚持能力本位观的同时，要注重专业教师实际能力的考核。对实训实习课指导老师、专业技术课教师和专业理论课教师实行职业技能鉴定制度，加强操作、分析、实验及解决生产技术难题能力的培训，提高专业技能水平。同时，定期考核“双师”教师工作业绩，将考核工作与职称评定、工资收益、职务晋升等挂钩，引入末位淘汰的竞争机制，以激活“双师”教师队伍向良性发展。

3．建立“双师”教师队伍推出机制。为适应时代发展要求，对那些不具备“双师”条件的教师实行推出机制，按新的工作岗位要求兑现相应的薪酬标准，不在“虚位”享受“双师”待遇。详细的细则各高职院校可自行制定。

总之，构筑“政府企业学院”三位一体的“双师”队伍建设的长效机制，要突出导向性，在人事制度、分配制度改革与调整上，引入竞争机制，实现量化和科学化的管理。要突出前瞻性，适应高职教育专业知识迁移性强和专业转向快的特点，不断强化“双师”的知识储备与能力储备。要建立更加完备的激励机制体系，除了传统的目标激励、榜样激励、物质激励外，要更加注重人文关怀，发展感情激励、精神文化激励、条件支持激励，用多元的激励措施与优势，形成“双师”队伍建设的最大合力与推动力。

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