中小型制造业高管薪酬与业绩相关性分析

梁玉竹+谢瑞峰

【摘 要】 文章随机选取141家我国中小型制造业上市公司连续五年的数据为样本，选取公司高管薪酬前三名的均值为高管薪酬指标，将其同公司业绩、公司规模及股权结构进行相关性分析，结果表明高管薪酬水平与公司业绩及公司规模的相关性呈上升趋势且为正相关，为上市公司制定和完善高管薪酬制度提供了经验支持。

【关键词】 高管薪酬； 公司业绩； 公司规模； 股权结构

一、研究背景

制造业是我国国民经济的支柱产业，也是经济社会发展的重要基石。我国是一个制造业大国，改革开放至今，我国制造业从复苏阶段到如今实力雄厚，但是在飞速发展的过程中，我国的制造业也暴露出不少的问题，发展陷入困境。其中一个重要的方面就是很多公司高管的管理水平不高，从而导致企业竞争力减弱，影响企业业绩。解决这个问题的根本方法就是完善高管薪酬体系，深入了解高管薪酬和企业业绩的关系，从而使我国制造业企业在国际竞争中更具有优势。

公司高管薪酬研究一直是公司治理中的一个大问题，至今，国内外已经积累了大量的文献。本文在此背景下，结合国内外研究的成果，对该问题进行进一步的研究，从而获得更多关于我国制造业上市公司高管薪酬与公司业绩的实证支持。

国外对此研究的较早，McGuire等（1962）对William Baumol 1959年提出的命题“管理者的薪酬看上去和企业的经营规模而不是利润更相关”进行了验证。研究结果表明销售收入和高管薪酬之间正相关，验证了Baumol的设想。但是利润和高管薪酬之间并不相关。Agrawal & Walking（1994）提出了高管薪酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。

国内的研究开始于2000年前后，魏刚（2000）、李增泉（2000）研究发现，高管年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而张晖明、陈志广（2002）以2000年沪市593家上市公司为研究对象，得出了与李增泉、魏刚不同的观点，公司业绩与高管薪酬及持股比例显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的公司业绩与高管薪酬具有明显的线性关系。张正堂（2003）分别选取309家上市公司1999年的年报数据和273家上市公司2000年的年报数据进行研究，将企业业绩、规模和董事会控制作为影响总经理报酬的因素。通过分析，得出结论：1999年企业业绩、规模对总经理薪酬水平的影响是正相关的，而2000年企业业绩、规模对总经理薪酬水平的影响是负相关的。通过对两年的样本进行比较，得出结论：企业业绩和企业规模对总经理报酬的决定作用有明显的提高。王培欣等（2006）的研究也证实中国上市公司高管人员的年度薪酬与公司经营业绩指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。出现结论不统一的原因如下：（1）样本选取的范围不一致；（2）对高管薪酬的界定不一致；（3）对代表公司业绩的指标选取不一致。

由此看来，选择合适的样本，对中国制造业中小型上市公司当前的业绩、规模、股权结构及高管薪酬之间的关系进行分析，从而提高对企业高层管理者激励的有效性，提高上市公司的业绩，有着深刻的理论和现实意义。

二、研究设计

（一）样本的选取

数据来源：从证监会2007—2011年五年间公布的我国制造业中小型上市公司中随机选取141家企业作为研究的样本。

为确保数据的有效性、一贯性及集中性，在统计分析的过程中，遵循了以下原则：

1.年薪的披露中，选取上市公司年报中披露的金额最高的前三名高级管理人员年度报酬均值为代表。

2.董事长不是该研究的对象，但是如果董事长和总经理由同一人担任时，作为总经理考虑。

3.在相关性分析中，公司业绩指标选取净资产收益率、销售净利率、总资产净利润率三个指标作为研究标准；公司规模选取总资产、总股本为研究标准；公司股权结构选取股权集中度为研究标准。

（二）统计方法

利用SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析和回归分析。

三、研究假设

根据国内外对高管薪酬影响因素的相关研究结论，本文选取了三种影响上市公司高管人员薪酬的因素：公司业绩、公司规模、股权结构。本文在对各影响因素进行分析的基础上提出假设：

（一）公司业绩

企业设定高管薪酬制度的目的就是为了激励员工，从而产生更好的公司业绩，但是由于高管人员工作的复杂性和差异性，考核其绩效很困难，因此，大多数的公司都将业绩作为衡量高管绩效的一个标准。

基于此，本文提出以下假设：

假设1：高管薪酬与公司本年业绩之间存在正相关关系。

（二）公司规模

根据企业规模的大小，高管人员的工作量和工作难度都不相同。在规模较大的企业中，高管人员需要处理更为繁重的工作，寻求更好的投资项目，管理更多的人员，也需要他拥有更精湛的管理技能和丰富的工作经验。随着公司规模的增大，经理的边际收益或边际损失也就越大，因此需要据此合理制定对经理的激励措施，使其工作更加用心。

基于此，本文提出以下假设：

假设2：高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。

（三）股权集中度

我国上市公司股权结构的一大特点是可流通股份比例小，中小股东股权分散。在对上市公司的监督中，中小股东往往存在着“搭便车”的行为。而且，受监督成本的约束，实际中通常只有大股东才会积极参与到公司的事务中。国外研究表明，当股权分散时，管理层的权力会更大，他们会倾向于给自己更高的报酬。

Mchran（1995）认为集中的股权分布可起到代替报酬激励的效果，他使用股权集中度来度量大股东是否存在，并且其研究发现当公司有大股东时，公司将对经理采取更少的权益报酬，外部大股东的直接监督替代了经理的报酬激励。所以，本文认为上市公司的股权集中度对高管人员薪酬有影响。

股权集中度等于前三名股东的持股比例之和。

基于此，本文提出以下假设：

假设3：高管薪酬与股权结构之间存在负相关关系。

四、实证分析和结果

（一）描述性统计

以下内容是对各指标进行的描述性分析，其目的是为了发现这些指标的变化趋势。

由表1对样本数据进行的描述性分析，可得到如下结论：

1.从2007—2011年的样本数据中得到高管薪酬的均值分别为325 618.6081元、360 948.65元、 394 612.8687元、466 661.548元、504 495.365元。通过以上数据不难看出，2007—2011年这五年间，我国制造业中小型上市公司高管薪酬的均值呈明显的上升趋势。

2.代表公司业绩的销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率这三个指标无明显变化趋势。代表企业规模的总资产和总股本整体呈上升趋势，虽然变化幅度不大，但整体上很稳定。代表股权结构的指标股权集中度呈下降趋势。

（二）变量间相关性分析

笔者选用皮尔逊（Pearson）相关系数作为度量变量相关程度的指标。这个指标是描述两个变量之间线性相关关系强弱的。皮尔逊指标在正1和负1之间，如果大于0，则代表这两个变量间是正相关关系，那么因变量就会随着自变量的变化而同方向变化；如果其小于零，则表示两个变量间是负相关关系，那么因变量就会随着自变量的变化而反方向变化。

表2给出了从2007—2011年这五年间样本数据之间的相关系数。以总体样本为数据得出高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总资产、总股本均在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.196、0.362、0.252、0.160、0.285，这表明它们与高管薪酬是正相关关系。此外，高管薪酬与股权集中度为负相关关系。

从表2可以看出，2007年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.265、0.313、0.276。高管薪酬与总股本在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.214。从表中可以看出2008年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.350、0.406、0.338、0.246，而且相关系数较大，说明这些因素对高管薪酬的影响大。此外，高管薪酬与总资产相关性不大，与股权集中度是弱的负相关。从表2中可以看出2009年高管薪酬与总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，相关系数分别为为0.438、0.374、0.327，相关性较大。此外，高管薪酬与销售净利率在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.172。高管薪酬与总资产相关性不大，与股权集中度弱的负相关关系。从表中可以看出：2010年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.28、0.408、0.235。高管薪酬与总股本在在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.205，与总资产及股权集中度相关性不大。从表中可以看出：2011年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.27、0.374、0.258、0.251。高管薪酬与总资产、股权集中度相关性较弱。

通过以上一系列的分析可以看出，无论是5年间总体样本分析还是各年度样本分析，高管薪酬均与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本显著正相关。所以，可以得出这样的结论：高管薪酬受企业业绩、企业规模影响较大。而高管薪酬与股权集中度在总体样本分析、2008年及2009年样本分析中呈现负相关关系，也与我们的假设相符合。

（三）回归分析

为了更好地进行高管薪酬与企业业绩、企业规模、股权结构相关性分析，笔者对样本企业的高管薪酬与企业业绩、企业规模及股权集中度进行了回归分析。回归分析中因变量是高管薪酬，自变量是对因变量进行解释的指标。这里选取净资产收益率作为代表企业业绩的指标。选取总股本作为代表企业规模的指标。选取股权集中度作为代表股权结构的指标。

根据表3可以得到下列回归方程：

LN（薪酬）=9.034+0.248净资产收益率+0.01总股本-0.136股权集中度

通过以上回归方程可以看出sig值均为0，小于通常选用的显著性水平1%。这说明我们得出的回归方程显著性非常好。这也再一次证明了假设1和假设2及假设3的正确性。即高管薪酬与企业业绩和企业规模呈显著正相关关系，与股权结构呈负相关关系。

五、研究结论与建议

（一）研究结论

本文以我国制造业中小型上市公司2007年至2011年五年共668个样本数据作为研究对象，分析了高管薪酬与企业业绩、企业规模、股权集中度的相关性，并进行了线性回归分析。通过以上分析得出如下结论：在1%的显著性水平上，高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本呈显著正相关，高管薪酬与股权集中度呈现负相关关系。这说明本文的假设1、假设2、假设3均成立，那么我国制造业中小型上市公司的薪酬与公司业绩的关系已经初步建立。

（二）完善企业内部激励机制的建议

1.完善薪酬制度

高管薪酬的主要构成一般是工资+奖金+长期激励性报酬。与国外多元的激励方式相比，我国的薪酬模式过于单一，大多数企业是工资加奖金的形式，这样无法给管理者长期的激励，容易造成管理者的短期行为，从而影响公司业绩。长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式。我国上市公司可适当加大股票期权这种长期激励性报酬，因为这样可以有效地避免管理者的短期行为。

2.加大薪酬制度透明度

总体而言，我国上市公司能过按照证监会的要求披露高管薪酬的相关数据，但是笔者认为还有一些方面需要完善，例如高管报酬所包含的内容，大多数公司只是披露相关数据，而没有披露具体的计算过程，所以相关利益方并不能从上市公司披露的信息中了解高管薪酬构成是否合理。因此，应提高上市公司高薪酬信息披露的真实性和透明度，对披露不完整、不及时的企业予以处理。此外，为了使利益相关方更好地了解高管人员薪酬内容，上市公司还应通过图表等形式尽可能详细地披露高管薪酬的构成。

3.提高高管的薪酬水平

目前我国高管的平均薪酬较低，由样本数据可以看出高管薪酬的平均值为40万元左右，与国外的高管薪酬水平相差很多。显然，较低的薪酬水平所形成的激励效果不够明显。因此，在高管薪酬水平上，公司应根据管理者对企业所作出的贡献，来合理确定其应享有的薪酬水平。

【主要参考文献】

[1] 王琨.高管薪酬与企业业绩的相关性分析：基于我国上市公司的实证[D].首都经济贸易大学硕士学位论文，2007.

[2] 胡婉丽，汤书昆，肖向兵，等.上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究[J].运筹与管理，2004（6）.

[3] 马晓慧.上市公司高管薪酬与业绩的相关性分析[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2010（6）.

[4] 彭蔚蔚.我国上市公司高管人员薪酬与业绩相关性的研究[D].合肥工业大学硕士学位论文，2009.

[5] 耿明斋.高管薪酬与公司业绩关系的实证分析与对策思考[J].经济体制改革，2004（1）.

[6] 杨向阳.高管薪酬与公司业绩关系实证研究：基于我国中小企业板的实证研究[J].中国注册会计师，2011（10）.

[7] 王莉.公司高管薪酬与公司业绩关系研究述评[J].现代管理科学，2010（4）.

[8] 杨玉凤.上市公司高管薪酬与公司业绩相关性研究[J].会计之友，2010（2）.

[9] 张金麟，赵勍.中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究[J].经济问题探索，2010（6）.

[10] 陶金元，魏祥迁，李鹏.中国上市公司业绩及高管薪酬相关性分析[J].华东经济管理，2007（5）.

2.加大薪酬制度透明度

总体而言，我国上市公司能过按照证监会的要求披露高管薪酬的相关数据，但是笔者认为还有一些方面需要完善，例如高管报酬所包含的内容，大多数公司只是披露相关数据，而没有披露具体的计算过程，所以相关利益方并不能从上市公司披露的信息中了解高管薪酬构成是否合理。因此，应提高上市公司高薪酬信息披露的真实性和透明度，对披露不完整、不及时的企业予以处理。此外，为了使利益相关方更好地了解高管人员薪酬内容，上市公司还应通过图表等形式尽可能详细地披露高管薪酬的构成。

3.提高高管的薪酬水平

目前我国高管的平均薪酬较低，由样本数据可以看出高管薪酬的平均值为40万元左右，与国外的高管薪酬水平相差很多。显然，较低的薪酬水平所形成的激励效果不够明显。因此，在高管薪酬水平上，公司应根据管理者对企业所作出的贡献，来合理确定其应享有的薪酬水平。

【主要参考文献】

[1] 王琨.高管薪酬与企业业绩的相关性分析：基于我国上市公司的实证[D].首都经济贸易大学硕士学位论文，2007.

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[3] 马晓慧.上市公司高管薪酬与业绩的相关性分析[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2010（6）.

[4] 彭蔚蔚.我国上市公司高管人员薪酬与业绩相关性的研究[D].合肥工业大学硕士学位论文，2009.

[5] 耿明斋.高管薪酬与公司业绩关系的实证分析与对策思考[J].经济体制改革，2004（1）.

[6] 杨向阳.高管薪酬与公司业绩关系实证研究：基于我国中小企业板的实证研究[J].中国注册会计师，2011（10）.

[7] 王莉.公司高管薪酬与公司业绩关系研究述评[J].现代管理科学，2010（4）.

[8] 杨玉凤.上市公司高管薪酬与公司业绩相关性研究[J].会计之友，2010（2）.

[9] 张金麟，赵勍.中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究[J].经济问题探索，2010（6）.

[10] 陶金元，魏祥迁，李鹏.中国上市公司业绩及高管薪酬相关性分析[J].华东经济管理，2007（5）.

2.加大薪酬制度透明度

总体而言，我国上市公司能过按照证监会的要求披露高管薪酬的相关数据，但是笔者认为还有一些方面需要完善，例如高管报酬所包含的内容，大多数公司只是披露相关数据，而没有披露具体的计算过程，所以相关利益方并不能从上市公司披露的信息中了解高管薪酬构成是否合理。因此，应提高上市公司高薪酬信息披露的真实性和透明度，对披露不完整、不及时的企业予以处理。此外，为了使利益相关方更好地了解高管人员薪酬内容，上市公司还应通过图表等形式尽可能详细地披露高管薪酬的构成。

3.提高高管的薪酬水平

目前我国高管的平均薪酬较低，由样本数据可以看出高管薪酬的平均值为40万元左右，与国外的高管薪酬水平相差很多。显然，较低的薪酬水平所形成的激励效果不够明显。因此，在高管薪酬水平上，公司应根据管理者对企业所作出的贡献，来合理确定其应享有的薪酬水平。

【主要参考文献】

[1] 王琨.高管薪酬与企业业绩的相关性分析：基于我国上市公司的实证[D].首都经济贸易大学硕士学位论文，2007.

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[3] 马晓慧.上市公司高管薪酬与业绩的相关性分析[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2010（6）.

[4] 彭蔚蔚.我国上市公司高管人员薪酬与业绩相关性的研究[D].合肥工业大学硕士学位论文，2009.

[5] 耿明斋.高管薪酬与公司业绩关系的实证分析与对策思考[J].经济体制改革，2004（1）.

[6] 杨向阳.高管薪酬与公司业绩关系实证研究：基于我国中小企业板的实证研究[J].中国注册会计师，2011（10）.

[7] 王莉.公司高管薪酬与公司业绩关系研究述评[J].现代管理科学，2010（4）.

[8] 杨玉凤.上市公司高管薪酬与公司业绩相关性研究[J].会计之友，2010（2）.

[9] 张金麟，赵勍.中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究[J].经济问题探索，2010（6）.

[10] 陶金元，魏祥迁，李鹏.中国上市公司业绩及高管薪酬相关性分析[J].华东经济管理，2007（5）.