我国职业经理人市场发展问题与机制创新路径

● 孙连才 李霞

党的十八届三中全会提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。这是党中央首次从方针政策层面明确强调建立职业经理人制度的重要性。一个国家或地区职业经理人市场的产生、发展与成熟，同该国或地区的经济发展水平和发展阶段、经济体制以及经济外向开放紧密关联。然而，我国的职业经理人市场目前还存在诸多问题，我国职业经理人市场和制度建设与我国的经济发展水平极不匹配。如何建立适合我国现阶段经济发展的职业经理人市场和职业经理人制度，是学界和企业界需要直面和亟待解决的问题。

20世纪80年代以来，西方学者对职业经理人的研究主要围绕着如何控制职业经理人行为以保护股东利益展开，涉及对职业经理人激励约束机制、管理层关系网络问题以及与其他治理层级的互动影响。总体来看，职业经理人的薪酬问题一直是关注并研究的重点。Walker（2010）主要对管理层薪酬的理论进行实证研究，证明了职业经理人员薪酬问题的最优合约理论、团队生产理论和经理层权力理论是相互补充的。Chhaochharia（2011）研究了职业经理人薪酬与董事会的关联性，研究发现股权相对分散公司的董事会在与经理层博弈中并不占优势，经理层有权力通过影响自己的薪酬产生寻租行为，对管理层薪酬制度设计是解决代理问题捷径。Armstrong（2010）等人证实了公司治理的好坏能够决定职业经理人薪酬的高低，公司治理较差的公司职业经理人薪酬相对较高。

由于我国职业经理人市场的不成熟，对职业经理人的研究主要围绕着对企业管理者的行为展开。许多学者认为是目前的公司治理结构不完善导致腐败和寻租行为，完善企业治理结构必须引入职业经理人制度，加大职业经理人市场建设，对职业经理人制定行之有效的约束制衡机制。同时围绕国有企业建立现代企业制度研究主要集中在两个方面。一是国有企业公司改制以后，公司的股东大会、董事会、监事会和管理层的权利如何分配和制衡；二是改制后的企业中，如何处理好新三会和老三会的问题。在混合所有制体制下的职业经理人制度目前鲜见研究，这也会成为未来研究的又一个热点。对于职业经理人的研究，所要解决的核心问题就是引入职业经理人管理后，对职业经理人的权利和责任如何分配和制衡，即如何通过建立科学的激励约束机制，引导职业经理人员的行为。

通过文献考察和我国职业经理人市场建设的实地调查分析发现，我国的职业经理人市场建设缺乏有效的路径建设和机制创新，本文试图从我国职业经理人市场目前的现状入手，深入剖析我国职业经理人市场缺乏的四大发展基础，理性分析造成我国职业经理人与企业的矛盾的形成原因，并构建我国职业经理人市场良性健康发展的机制和创新路径。

一、亟待发展：我国职业经理人市场的现状不容乐观

在市场经济中，随着生产规模的扩大，企业只有不断持续提高经营管理能力，才能获得更多的竞争优势。相对于企业需求而言，企业所有者所拥有的经营管理能力在一定程度上是有限的，职业经理人因此应运而生。职业经理人市场是为适应市场经济发展的内在因素而产生的一种人力资源配置方式。现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称之为人力资本，作为职业经理人必须具备较高的个人素质、专业技能和管理技能，较强的敬业精神、创新意识、自信果断和欲望较强的事业心，能通过事物表象洞悉其本质的思维能力、决策能力，丰富的工作经验和深厚的理论功底，协调组织能力以及知人善任的驾驭能力，同时，职业经理人也要具备深厚的管理知识和广博的社会知识（张金燕、张帆，2013）。作为整个市场体系的一个有机组成部分，职业经理人市场建立和完善涉及到一系列有关因素。但由于我国市场经济的建设时期比较短，职业经理人制度和市场培育相对来说还不成熟，从某种程度上来讲，制约了我国职业经理人市场的发展。我国职业经理人市场还没有真正实现有利于职业经理人发展的制度设计转变，目前我国的职业经理人市场建设现状并不乐观，主要现状体现在如下几个方面。

1.与国际市场接轨的职业经理人阶层尚未形成

由于体制和文化等方面的限制，具备职业化、市场化、专业化和国际化要求的职业经理人数量明显不足，健康、持续、进取的职业经理人阶层尚未形成。

从国有企业来看，仍有相当一部分国有企业负责人行政化色彩浓厚，尤其是中大型国有企业，仍然存在由行政部门任命，企业的经理层受到的约束不是来自企业内部董事会和外部竞争市场，而是来自其上级行政主管部门。民营企业方面，长期受到“低信任度”的限制，难以引进高级管理人才来充实企业的人才结构。外资企业方面，无论是外商独资企业或者中外合资企业，外资方在企业内一般都拥有对企业的绝对控制权，其集团公司出于对知识产权的保护和经营管理的正常运作考虑，高层管理人员一般由母公司直接委派，较少使用当地人进行管理。因此，外商投资企业里也很难产生合格的职业经理人。总体来讲，我国缺少培养合格职业经理人的环境和途径，这已逐步成为我国职业经理人市场健康发展的瓶颈。

2.职业经理人市场不成熟亟待规范

首先，在我国具有优化配置和有序流动的职业经理人市场还没有形成。调查显示 ，从职业经理人市场价值看，56.7% 认同职业经理人价值由市场和企业决定，34.5% 认为一般；竞争方面，59.6% 认同工作业绩不好会被淘汰，30.8% 认为一般；信用方面，58.3% 认同招聘职业经理人时可以到有关机构进行信用调查，61.7%认同职业经理人个人信用将影响以后职业生涯；流动性方面，51.3%认同跳槽时没有太多制度限制，36.3% 认为一般，12.3% 认为有限制。经理人的市场价值、信用和流动性三方面的不完备直接影响职业经理人市场的优化配置，使得供需双方不能相互选择，更影响职业经理人的合理流动。造成一方面职业经理人英雄无用武之地，而另一方面企业找不到德才兼备的经营管理人才。

其次，由于职业经理人信用体系尚未建成，职业经理人失信成本较低，更使部分信用不佳的职业经理人有恃无恐，根据调查，有近1/5 的职业经理人认为基本没有失信成本。

3.职业经理人绩效评价及激励措施有待完善

首先，职业经理人的业绩评价激励效果不能达到预期目的。企业投资人评价职业经理人的标准主要是经营业绩，但从调查情况看，科学有效而执行有力的业绩评价体系并没有完全建立，业绩评价的激励效果不能与企业的发展战略和高管激励相匹配，有41.6% 的职业经理人认为所在企业能严格执行业绩评级制度，但评价结果没有和激励有效结合；17.1% 认为公司没有严格执行激励制度，只是流于形式；9.5% 的职业经理人所在企业还没有建立业绩评价制度。

其次，对职业经理人的中长期激励不足。缺乏长期激励会使职业经理人与企业战略经营目标不一致或关联度较小，对职业经理人采取长期战略管理会有所影响。职业经理人薪酬结构绩效奖金超过固定月薪占据首位，占80.0%；其次为固定月薪，占72.8%；年薪制比例占39.6%；股权和期权比例仍为最低，占20.9%。2013年我国职业经理人薪酬激励仍然以短期激励为主，中长期激励为辅。从纵向已有调查年份分析，固定月薪和绩效奖金比例在呈逐步上升的趋势，年薪比例有所下降，股权期权激励比例则上升的幅度很小。

4.职业经理人的素质特别是创新能力有待提高

随着互联网与大数据的不断发展，信息的获取成本越来越低，信息的等同效应已面临无差别化，新商业模式的生命周期也越来越短，管理创新成为企业管理面临的新课题，而企业的管理创新依赖于职业经理人的创新素养。职业经理人的创新能力，是根据企业所处的外部环境及竞争的不确定性，对企业资源的盘整与协调使企业的生产或服务适应市场，创造利润；持续的学习能力是职业经理人不断学习、灵活思考、求新求异的源泉，创新能力是职业经理人核心的素质能力之一。这就对职业经理人个人特质提出了很高的要求，企业不仅考评职业经理人原有成功的经验和优势，持续的学习能力和基于本企业的创新管理也是企业逐步关注的内容。

二、理性分析：我国职业经理人市场缺乏的四大发展基础

我国当前正处于职业经理人市场和制度建设的初期阶段，职业经理人市场存在着诸多方面的问题，只有从我国职业经理人市场所面临的现实问题进行分析，才能不断优化我国职业经理人市场建设，我国职业经理人市场主要缺乏以下四方面的基础。

1.公司治理结构的缺陷使职业经理人市场建设缺乏稳健发展的基础

公司作为独立的企业法人，需要有相适应的组织体制和管理机构，使之具有决策能力、经营管理能力，行使权利，承担责任和义务。公司法规定，一个完善的现代企业法人治理机构由四个部分构成：股东会、董事会、监事会及总经理。虽然近年来我国上市公司在公司治理结构上取得很大进展，但离真正规范的公司治理结构仍存在较大的差距。实际上企业主和职业经理人之间各种矛盾的不断激化很大程度上要归咎于我国公司治理结构的不完善。科学、完善、有效的法人治理结构要遵循法定原则、职责明确原则、有效制衡原则（刘兴成，2010），但我国的公司治理结构却在很大程度上并没有有效运用。在我国真正代表股东利益的只有股东大会，董事会则是一个职业经理人与股东不断讨价还价的制度设计，同时我国的公司治理机构之监事会并未发挥应有的作用，有时董事会中既有代表股东的董事，也有代表职业经理人的董事。董事会不仅自己任命董事，也有“胆量”在大股东不同意的情况下依然可以引进投资者，通过增资扩股来稀释大股东的股份等。在这样一个混杂的公司治理环境中，每“个人”及其利益团体都有自己的想法，都处心积虑的维护自己的利益。

在国美控制权之争中，董事会居然否决了股东会做出的否决贝恩资本派驻在国美的三名董事的决议，可以看出国美董事会的权力已凌驾于股东会之上。然而在这样的情况下，公众却听不到国美监事会和监事长的任何声音。国美控制权之争，使我国职业经理人的诚信和信托责任也再度受到拷问（孙连才，2011）。这场纷争起于公司治理结构，正是因为公司治理结构的不完善导致了国美控制权之争，但同时我们也看到，国美在职业经理人陈晓的领导下并没有因为企业的实际控制人黄光裕的入狱而分崩离析，反而业绩有一定的增长，这也反映了公司治理结构在一定程度上的进步与突破。科学的公司治理结构有利于职业经理人的成长，同时有利于企业所有人与职业经理人的和谐相处，更能促进企业的健康发展。

2.信息不对称导致公司实际控制人和职业经理人缺乏相互信任的基础

我国企业中普遍存在股东与职业经理人之间互相防范、互相不信任的现象。企业内部人的融合很大程度上是取决于对彼此的信任，企业实际控制人不信任职业经理人就不会心甘情愿的把企业交给职业经理人管理，同样，职业经理人如果不信任企业实际控制人则他们也不会全心全意为企业实际控制人效力，便不能有效的促进企业的健康成长和持续发展（刘瑶，2011）。我国职业经理人市场发展面临的重重困难，很大一部分要归咎于我国实际控制人与职业经理的合作难以实现，双方信任的缺失是最主要的原因。

随着企业的不断发展，了解型信任不足以支撑企业的壮大与发展，企业经营管理能力受限，这就逐渐要求企业在职业经理人市场寻找合适的人来进行经营管理，并且不断地融合社会资本，提高企业的经营管理水平，往往在这个时候，对企业实际控制人来说雇用非家族成员担任职业经理人可能面临很大的风险，一个职业操守低下的职业经理人，工作能力、专业知识越强可能给企业实际控制人的利益造成损害的程度往往越大，他们也很可能在掌握企业的核心技术、客户资源之后“另起炉灶”，同时，企业实际控制人自身也可能缺乏诚信，干涉并阻碍职业经理人的正常经营管理，对职业经理人有所抵触，从而影响到职业经理人才能的发挥，进而阻碍了企业的可持续发展。双方的不信任或者制度设计不到位，加大了委托代理成本，同时也影响了企业的快速稳健发展。

3.不完善的价值评判体系缺少公正评价职业经理人业绩的基础

职业经理人市场的产生和发展，与一国或地区的经济发展水平、经济运行体制和文化传统等因素有密切的关系（陈银林，2014）。我国国企垄断经营、民营企业生存步履维艰、外资企业水土不服的格局目前依然没有被彻底打破，而我国大部分家族企业已经初步完成了资本的原始积累，开始进入下一轮的发展阶段，企业间竞争日趋激烈、国际化进程也日渐加速，在这样的市场环境背景下，以前的那种简单初级管理、投机取巧等方法已经严重制约了企业的发展，引进职业经理人是我国企业永续、稳健发展的有效途径，进而通过人力资本的整合提高企业的竞争力。

我国职业经理人市场培育还不成熟，职业经理人阶层的市场化也处在初级阶段，因此职业经理人的价值评判体系还不完善，企业实际控制人在选择职业经理人时并没有没有统一的评价衡量标准，在一定程度上阻碍了职业经理人供给方与需求方的合作；创业与管理是在企业发展不同阶段各有侧重的两个概念，随着市场分工的专业化，企业需要职业经理人经营管理，一名合格的职业经理人则必须具备很强的专业知识、丰富的经营管理经验，并有很强的整合、协调企业资源的能力。但由于职业经理人的职业道德、个人素质和管理能力都存在着很大的不确定性，导致企业实际控制人把职业经理人仅当作是企业经营管理的执行者，没有让职业经理人真正参与企业的经营决策中，影响了职业经理人自身才能的发挥，对职业经理人的甄选任用也造成了阻碍。

4.市场法律制度的不健全导致我国的职业经理人缺少快速发展的基础

我国职业经理人的甄选体系、评价体系、薪酬绩效、商业环境建设等方面都很不健全，这成为企业选择职业经理人的一个瓶颈。我国还没有建立起规范的职业经理人市场，职业经理人的诚信无法衡量验证，容易出现一些“悖德”行为。同时不少职业经理人给自己定位不明确，从职业操守来讲不是想着该怎样维护好企业的利益、为企业创造更多的价值，更有甚者积极为自己谋后路，用现有企业的资源反制企业，有时会带走关系资源另立门户或为竞争对手企业服务。在市场体系较成熟的西方发达国家，信用成为其职业经理人的安身立命之本，一旦一个职业经理人发生信用问题，也就意味着其职业经理人生涯的完结。

而在我国经理人很多是非职业化或非专业化的，在我国现存的法律体系中，《公司法》对公司总经理作了几方面的简要规定，对经理人的权利和义务做出了一些必要约束，对涉及经理人离职后泄漏企业机密给企业带来损失所应该遭受何种处罚的规定相对较少，所以说我国仍缺少职业经理人道德的约束体系，即便一些职业经理人违背了商业伦理和信用，也仍然能够另谋职业。也导致以至于很多企业不敢雇用职业经理人，更不敢让职业经理人担任企业的关键岗位，国美控制权之争中，陈晓的作为使我国的职业经理人市场倒退十年，更加剧了公司实际控制人对职业经理人的抵制。

此外，现阶段我国职业化经营管理者相适应的法律法规仍不完备，对于这样一个肩负重任的特殊群体，如何有效地激励职业经理人全心投入为企业发展做贡献，同时保障职业经理人的合法利益，仍然是一个亟需解决的问题。职业经理人的投入激励与绩效缺乏统一的评价标准，都使得职业经理人与企业同样都面临着风险，制约了职业经理人市场的健康发展。

三、直面问题：我国职业经理人与企业的矛盾的形成原因

尽管很多企业管理者意识到职业经理人对企业的长期发展至关重要，但同时也会出现，职业经理人很容易与企业所有者也就是公司实际控制人产生冲突直至分手，陈晓与黄光裕的国美控制权之争就是很典型的案例。一般情况下，职业经理人与企业的矛盾主要体现在以下几个方面：

1.委托——代理关系是所有矛盾的主因

职业经理人与公司实际控制人发生矛盾的根本原因主要是委托代理问题，这也是最不容易调和的矛盾。从本质上分析，职业经理人与公司实际控制人是一种契约关系，职业经理人依照契约做好本质工作，对公司实际控制人负责；公司实际控制人依据契约向职业经理人支付相应的薪酬。但就是这种契约关系很容易产生双方的不信任感。目前，我国家族管理企业职业化程度普遍偏低，职业经理人市场建设还不完善，在聘用职业经理人方面存在较大的潜在风险。因为担心家族权力的丧失，企业掌门人容易形成以个人经验作为管理公司的依赖路径。这种做法可能与家族企业负责人对职业经理人的认知水平有关，因为他们学历普遍偏低，对事物的认识很难提升到理论与实际结合的高度，对现代企业公司治理结构缺乏了解。这在一定程度上制约了我国民营企业的管理职业化进程。

2.管理理念与管理风格迥异形成隔阂

作为职业经理人，到企业工作的重要目的之一就是希望找到一个成就个人事业的平台，实现更大的理想和抱负，以展现自我，从而体现自己的价值。因而会提出个人管理企业的基本理念，并希望在企业得以贯彻执行。这种想法在不少职业经理人身上还表现得比较强烈。对于家族公司实际控制人而言，他往往根据多年摸索总结出了治理企业的“良方”，而且还很有感情。加之企业是自己的，往往在维护自己权威的同时表现得有些固执。一旦双方的管理理念不能“并轨”，分道扬镳不可避免。

3.长期利益与短期利益及整体利益与个人利益存在目标分歧

职业经理人应该问自己一个问题：是帮助公司赚钱，还是帮助公司发展，还是帮助公司成功？如果答案是赚钱，表明他更关注公司短期利益；如果答案是发展，表明他还能关注公司的中长期利益；如果答案是成功，则说明他有着远大的目标，非常看好公司的未来。在职业经理人层次上，只有怀着强烈的成功使命感，才可能胜任高级职业管理人，引领企业前行。但基于职业经理人的工作特点，获取短期经济利益是相当部分职业经理人的目标，因而与公司实际控制人相比，他们更加关注公司的短期利益。当崇尚短期利益与崇尚长期利益发生冲突时，职业经理人就面临重新择业的可能。尤其当企业采用短期薪酬激励方式时，职业经理人的机会主义与权宜之计会表现得更明显一些。

4.承担的风险不同导致风险规避的方式大相径庭

由于位置不同，立场不同，职业经理人与公司实际控制人承担的风险是有很大差别的。前者承担的风险主要关系到个人报酬，不需要承担超出他自己的财务风险，更不用承担其他的风险了；而后者承担的风险不仅仅是财产风险，同样有信誉风险、人事责任风险与法律风险，甚至企业的命运与前途，两类风险是不可同日而语的。这也就决定了职业经理人与公司实际控制人在做决策时，必然会从各自的立场出发，提出不同的决策方案，进而产生一定的矛盾。

企业忠诚度在一定程度上与双方的契约关系存在关联，如合同的长短就可能会影响企业忠诚度。优秀的职业经理人在同行业中也往往存在一定的知名度，通常也是猎头公司猎取的对象。要是企业忠诚度偏低，职业经理人可能会频繁地跳槽，哪里机会好、待遇高他们就去那里。

四、他山之石：我国职业经理人市场的机制创新路径

职业经理人与企业所有者之间的矛盾尽管比较普遍，但也不是没有解决的办法。比如，改进选拔办法、激励机制创新、加强监管、有效沟通建立信任等都被证明是有效的措施。

1.治理机制：公司治理结构设计的运用和产权制度的完善是根本

对于国有企业来讲，国有企业改革为我国职业经理人市场提供了一个很好地发展契机。完善公司法人治理结构是建立职业经理人制度的关键，进一步完善《公司法》，实现所有权与经营权的分离，规范股东会、董事会、监事会和经理层之间权责关系和行为规范，使得职业经理人引进、使用、考核、解聘成为一种规范市场行为。推进国有企业产权改革，建立真正意义上的现代产权制度，改革国有资产营运监管体系，彻底改变国有资产所有者“缺位”或分散的状况，确实实现管资产与管人的有效统一，改变过去那种人事分离，资产和人的权利分割于不同部门的状况。改革企业用人制度，重新评价党管干部原则，将与计划经济体制相适应的传统的企业经营者的选聘、考核、晋升、解聘制度，通过制度创新，逐渐建立起与市场经济体制相适应的一系列新的制度。

对于民营企业来讲，引入职业经理人切实为企业的注入发展活力，是企业做大做强的必由之路（吴庆才，2012）。首先，要进行产权的变革。将模糊产权清晰化、市场化、人格化，将封闭的产权逐步向市场开放，只有建立清晰、开放的产权制度，吸引外部投资者进入，才能形成科学、高效的法人治理结构，使家族企业成为真正的现代企业。其次，加强企业基础管理能力提升。我国民营企业由于发展时间还处于初创与成长期，企业基础管理十分薄弱，严重制约了企业引入职业经理人，在一个“人治”的企业中是很难真正引入职业经理人，即使企业所有者一时冲动引入职业经理人，职业经理人也缺乏成长和发挥其功能的微观环境。最后，加强企业文化建设。要树立人力资本的现代管理观念，不要将职业经理人外视，克服传统专治文化带来的影响，营造职业经理人发挥才智的良好文化氛围。

2.选聘机制：因企制宜选用合适的职业经理人

职业经理人往往对公司的发展至关重要，无论是内部培养还是外部“空降”，都应该谨慎行事。在选拔上，特别要关注职业经理人对企业文化的认同度。对于一个处于核心管理层的职业经理人，必须做到个人与企业发展战略、企业文化的匹配。有资料显示，用错一个普通员工给企业带来的损失是其自身年收入的1.6倍；如果用错一个总经理给企业带来的损害就可能是其年薪的几十倍甚至上百倍。因此，企业在选择职业经理人这类战略性管理人才的时候，不仅应该关注其过往经历、工作经验和管理能力，而更多应该关注他们与企业未来战略发展和文化氛围的契合度。

我国企业与职业经理人之间缺乏必要的相互信任，这个问题一定克服。一方面，公司所有者担心职业经理人滥用职权为自己谋利益而不充分授权；另一方面，针对公司所有者的不充分授权，职业经理人会感到没有得到重用，进而不用心为企业服务，影响企业经营效率。对于职业经理人，要心无旁骛，勇于接受公司各方面表现出来的不足，要知道世界上没有完美的企业，没有任何一家企业在管理上能让所有人满意。

3.激励机制：建立以长期激励为主体的薪酬激励制度

既然是职业经理人，获取正常的经济收益（如薪酬）就是一件非常自然的事。但从现状来分析，我国职业经理人的薪酬回报主要体现在：职业经理人薪酬与企业业绩关联度不成比例，业绩优秀的职业经理人也不一定获得高收入。从许多管理案例来分析，针对职业经理人，股票期权等相对长期激励办法是行之有效的。所谓股票期权激励是规定职业经理人在与企业所有者约定的期限内（一般超过一年），享有以某一预先给定的价格购买一定数量本企业股票的权利。持有这种权利的职业经理人可以在规定的时间内行权或不行权。在这种情况下，被授予股票期权的职业经理人更注重企业的长期利益，促使其实施良好的经营管理来提升股票价格，以享受股票增值的好处。这样，企业价值最大化成为股东与职业经理人的共同目标。因此，股票期权激励制度具有较强的长期激励作用，也是使用范围最广的一种激励制度。

对职业经理人的激励不外乎物质激励和精神激励。物质激励主要有年薪、奖金制度和股票期权。其一，年薪：高薪能对职业经理人产生极大的激励作用，可以使他们对自己的收入产生较大的自我满足感，从而更激发出他们的工作积极性，为企业创造更多的财富和价值。其二，奖金制度：职业经理人的奖金是一项根据其经营业绩不确定的重要收入。一般来说，公司的业绩好，经理人员的奖金就高，反之就少，企业效益与个人利益挂钩。其三，经理股票期权制：股权激励，尤其是股票期权制，作为一种国际公认的行之有效激励方式，股票期权已经引起各方人士越来越多的关注和企业界的青睐。在我国上市公司和其他企业中逐步推行股票期权计划，这将有效推动我国职业经理人市场的发展。

4.保健机制：物质激励与精神激励相结合

精神激励主要是指社会的认可和自我价值的实现，职业经理人对于职业成就感的追求是比较高的。能否提供一个发挥个人才干的发展平台、能否营造一个融洽的工作氛围、能否适当获取精神激励对于职业经理人也是非常重要的因素。

首先，要转变观念。在我国传统的观念中，商人常与奸诈、自私相联系。在这样的文化背景下，使得职业经理人的社会价值没有得到认可。因此，需要加大媒体的宣传力度，在宣传过程中，不仅要讲述优秀经理人的经营方式和业绩，更要宣传其坚韧的意志，创新、冒险的精神和高度的凝聚力，为职业经理人树立良好的社会形象。同时，各级政府更要关注职业经理人的成长，对其中的佼佼者给予高规格的荣誉称号和荣誉奖章，承认其社会价值。通过社会的共同努力，营造一种良好的氛围，使得大批社会精英愿意投身职业经理人队伍行列。其次，自我价值的实现。经理人所面临的市场环境复杂，风险较高，具有很大挑战性和精神压力。这就要求经理人不断学习、探索、提高、完善，充分发挥自己的全部潜能。因此，经理人在增加自身财富的同时，也在实现其自我价值，满足其成就感。

对于我国家族企业，引进职业经理人是尽快对标与优秀企业的捷径。对于引进职业经理人后可能产生的一系列问题与矛盾，也是需要企业家事先做好足够的风险评估和压力测试，这些因素包括企业发展战略、企业文化、管理基础、家族文化和个人胸怀。总之，在适当约束的前提条件下，需要给职业经理人提供一个实现个人抱负、体现个人价值的平台，提供一个相对宽松的工作环境。

5.约束机制：建立合适的绩效考评体系

绩效考评体系的核心是要通过建立现代企业制度来完善适合引入职业经理人的企业内部约束机制（孙连才，2013）。首先，要制定对职业经理人有约束的公司章程。公司实际控制人和经理人出现矛盾，在西方国家很重要的解决依据就是公司章程，公司章程就是公司的宪法。而我国很多企业的章程都流于形式，起不到对整个企业的约束作用，包括对职业经理人进行约束。其次，签订严谨的聘任合同，通过责权利统一的合同来约束职业经理人。第三，激励中必须体现约束。对职业经理人要有激励，但是激励中必须体现约束，没有约束的激励就会把人惯坏。第四是保持对职业经理人的替代威胁。在信息经济学中，经理人的替代威胁是一个最大的激励因素，只有保持对经理人职位的替代性威胁，在职的经理人才会有紧迫感，才会为了保住自己经理人的职位及相关的收入而努力工作。

1、张金燕、张帆：《中国职业经理人市场发展的制约因素分析》，载《广东外语外贸大学学报》，2013年第6期，第24-26页。

2、刘兴成：《国美博弈： 中国企业法人治理的一堂公开课》，载《法人》，2010年第9期，第32-34页。

3、孙连才：《国美控制权背后的隐喻》，载《21世纪经济导报》，2011年8月27日，第33版。

4、陈银林：《我国职业经理人市场发展存在的问题》，载《财税经贸》，2014 年2 月（下），第68-69页。

5、刘瑶：《我国职业经理人培养的几点思考》，载《管理观察》，2011年第36期，第25-27页。

6、吴庆才：《职业经理人融入民营企业面临的合作困境及其突破研究》，湖南工业大学硕士学术论文，2012年，第40-46页；

7、孙连才：《战略视角下的人资源(第2版)》，清华大学出版社，2013年版，第169-172页。

8、Walker,D.I.,The Law and Economics of Executive Compensation:Theory and Evidence.Boston University,School of Law,Working Paper.2010.

9、Chhaochharia V Grinstein Y.CEO Compensation and Board Structure.The Journal of Finance,2009.

10、Armstrong C S,Ittner C D,Larcker D F.Economic Characteristics,Corporate Governance,and the Influence of Compensation Consultants on Executive Pay Levels.Rock Center for Corporate Governance Working Paper,2010.