基于心理契约的A国有企业知识型员工激励体系研究

白帅

摘 要：知识经济背景下，知识型员工在企业中的作用越加明显，组织与员工之间的关系也仅非雇佣与被雇佣的关系。作为两者之间联系的重要桥梁——心理契约发挥着越来越重要的作用，甚至成为了知识型员工激励体系中除了薪酬、福利等激励因素中最重要的因素之一。文章基于心理契约视角，探讨如何对A国有企业知识型员工进行激励。

关键词：心理契约；国有企业；知识型员工；激励体系

知识经济时代，知识型员工在企业中的作用越来越明显，影响着企业之间的竞争、知识的创造、资源的合理利用等。所谓知识型员工，是指那些受过高等教育，掌握一定的专业知识和技能，具有较强的学习和适应能力，能够将自身知识转化成企业价值增值的企业员工群体。如何对企业中的知识型员工进行激励是实现企业发展和成长的基础和保障，以心理契约为视角，重新思考如何建立国有企业知识型员工激励体系是研究的重要课题。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约与员工的满意度有着直接的联系，其认可度和员工满意度的高低影响着企业员工的工作努力度，基于心理契约对企业中的员工进行激励，提高员工的满意度，实现对企业知识型员工的激励目的。

一、构建企业与知识型员工心理契约的影响因素

组织和员工是企业构建心理契约的主体，而两者之间的心理期望则是其构建的基础和条件。它是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。它的构建受到双方心理期望的影响。所以，我们应该从组织和员工的心理变动视角去研究心理契约的影响因素。通过对相关文献分析，我们将影响知识型员工心理契约构建的具体因素作如下归纳：

（1）知识型员工的个体特征。知识型员工与普通员工最大的不同是受教育程度和技能的差别，他们是拥有创新能力的高科技人才，要综合考虑知识型员工自身拥有的知识和技能，进行有效的心理契约构建。同时由于员工年龄和性别等的不同也会影响对员工进行心理契约的构建。结合以上分析，个体特征主要包括知识型员工受教育程度、工作经历、技能和年限等因素。

（2）个体需求特征。对于企业中的员工来说，需求的不同，对企业所提供资源的重视度和满意度也会有所差异，进而影响员工对企业的整体满意度，而满意度的高低也会影响组织和员工之间的心理契约。因此，对于知识型员工来说，相较于物质层面的需求，他们对精神层面的需求更加看重，所以要重视对企业知识型员工精神需求的满足。

（3）组织文化和发展前景。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，它是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。同时，不同的企业文化也对企业中的知识型员工有着重要的影响，和谐的学习型企业文化更能满足知识型员工对知识和工作环境的需求，也更能满足员工的满意度。

二、A国有企业知识型员工的特征分析

知识型员工与普通员工之间存在着明显的差别，要实现对知识型员工的激励必须明确知识型员工独有的特点和需求。A国有企业知识型员工的独特性主要体现在以下几个方面：

（1）知识型员工的忠诚度低。对于A国有企业中的知识型员工来说，薪酬和职位需求是比较重要的需求，他们会通过薪酬和职位的比较中选取最需要、最能满足自身需求的企业进行工作。一旦由企业能够更好的满足这些需求，他们会选择到其他企业进行服务，人才流失率较高。

（2）对企业愿景的认可度低。企业愿景是企业最高管理者对企业未来的设想，它可以不断地激励着企业奋勇向前，拼搏向上。但是对于A国有企业中的知识型员工来说，由于其自身自主意识强和独立的价值观以及该国有企业自身存在的额不足，使得企业中的员工对于A国有企业的愿景认可度较低，导致员工较高的流失率。

（3）对物质生活有着较高的追求。有竞争力的薪酬是对他们自身价值的肯定，当他们觉得他所获的薪酬与付出相悖时，便可能产生不满，从而降低产出的数量或质量，甚至离开组织。

三、基于心理契约的企业员工激励措施

（1）优化完善报酬体系。报酬体系主要包括薪酬福利、工作和生活之间的平衡、绩效或赏识、职业发展机会等，该报酬体系既包括有幸报酬，也包括无形的报酬，并且对于某些起到“保健作用”的因素，只要使用得当，也会产生“激励作用”的效果。对于知识型员工来说，心理契约是一种无形的影响，其所产生的效果对于激发知识型员工的工作积极性有着重要的影响。所以，要充分优化和完善报酬体系，使之更好的为激发企业中知识型员工的积极性和创造性提供重要的保障。

（2）建立知识型员工期望的报酬要素。对于企业的知识型员工来说，其所要求的报酬是基于心理契约的基本内容，企业应该把精力放在如何与企业中的知识型员工建立心理层面的联系。心理契约的建立与一般经济契约的最大不同在于，心理契约更加注重员工的期望和满意度。因为企业知识型员工所追求的除了基本的经济薪酬，更重要的是精神层面的追求，如企业的重视程度、参与决策的机会、被他人尊重和信任、领导的赏识和表彰等。

（3）提供更多的学习和培训机会。在知识经济时代，要想从心理上留住人才，需要提供更多的获得新知识的培训机会。因为对于企业中的知识型员工来說，知识是其不可或缺的重要资源，培训机会的多少直接影响着员工对企业的认可度和满意度，所以企业应该制定相应的培训制度，更好的激发员工的积极性和创造性。

（4）制定有效的职业生涯规划。职业生涯规划是企业员工对自身未来人生当中职业的发展方向、目标、途径等的定位和计划。通过与企业中的员工共同制定职业生涯规划，提高员工的认同感和归属感，从心理上认可企业，达成一种无形的心理契约，不仅可以明确员工自身的发展方向，还可以加强员工与企业之间的联系，实现对员工有效的激励效果。

四、结论

知识经济时代，实现对研发人员的激励是企业不断努力的方向，心理契约理论强调对员工和组织之间隐藏的、非正式的相互期望和理解的重要性进行重视，因为心理契约具有主观性和动态性特点，可以更好地激发员工的积极性和创造性。因此，企业应该充分了解组织和知识型员工之间的特殊的心理契约关系，注重基于心理契约制定知识型员工激励措施。同时对于A国有企业而言，由于其自身的特殊性，企业在制定相应的激励制度时，要充分考虑到A国有企业知识型员工的特殊性，有针对性的制定相应有效的激励制度。（作者单位：西安建筑科技大学）

参考文献：

[1] 王琼. 基于心理契约的知识型员工激励机制探讨[J].现代商业，2012

[2] 阎劫. 基于心理契约的知识型员工激励问题研究[J].人力资源管理，2012

[3] 郭小花. 基于心理契约的企业员工激励措施研究[J].全国商情，2013