劳动仲裁时效完成的法律效力研究*

李文涛，赵洪石，孙晓

劳动仲裁时效完成的法律效力研究*

李文涛，赵洪石，孙晓

(中国劳动关系学院法学系，北京100048)

时效制度的核心在于对信赖利益的维护和现存社会秩序的尊重，但诉讼时效完成并不影响当事人的实体权利与义务关系，诉讼时效完成抗辩的援引取决于当事人的意思。依据时效的基本原理，基于劳动者权益之特别保护，在劳动者请求权的仲裁时效完成时，诉讼时效完成的法律规则完全可以适用，即仲裁机构应当受理劳动者的仲裁申请，并依法裁决，至于是否援引仲裁时效完成抗辩则取决于用人单位。用人单位不主张时效完成抗辩而向劳动者履行义务的，该履行合法有效。

时效;劳动仲裁;抗辩;法律效力

一、超过仲裁时效处理问题的提出

王伟与重庆大华文化有限公司(以下简称:大华公司)与2007年3月10订立劳动合同，合同期限至2011年3月15日。后双方变更合同，于2009年4月7日订立完成一定工作任务的劳动合同。该合同因工作任务完成于2011年3月终止后，大华公司又将王伟安排完成另一工作任务，但一直未与王伟订立书面劳动合同。因此，大华公司应当向王伟支付2011年4月至2012年3月间的双倍工资，并且于2012年4月视为与王伟已经签订无固定期限劳动合同。但王伟于2014年1月6日才提起仲裁，其对2011年4月至2012年3月的双倍工资请求权已经超过了仲裁时效。

该案在程序上涉及用人单位对工作任务完成的举证责任，在实体上涉及用人单位违法不签订书面劳动合同的双罚规则和一年不签订书面劳动合同的视为签订无固定期限劳动合同的规则。这些问题可依据法律规定与该案事实一一辨明。但该案的焦点问题在于王伟的双倍工资请求权超过仲裁时效时应当如何处理。这涉及时效、仲裁时效、诉讼时效的法律要件;仲裁时效完成的法律效力;仲裁请求超过仲裁时效的法律适用等具体问题。

二、时效的法律效力

时效是重要的法律概念，在民法中，时效是使法律关系发生变动的重要法律事实。时效主要包括取得时效与诉讼时效(消灭时效)。取得时效是指对一定财产的占有、持续经过一段时间，则可以确定获得该财产所有权的法律事实。诉讼时效是指对一定的财产权利不积极行使，持续经过一段时间，则该权利的义务人产生拒绝履行义务的永久抗辩权的法律事实。诉讼时效也被称为消灭时效，消灭时效并不意味着权利本身的消灭，［1］理论上认为仅仅是胜诉权的消灭或者公力救济权消灭，消灭时效完成并不影响实体权利，仅仅是产生义务人的抗辩权。消灭时效仅仅是对权利行使的时间限制而已。［2］

诉讼时效制度的基本目的在于对信赖利益的保护，对现存社会秩序的尊重，保护第三人对现存财产关系秩序的信赖，保护社会财产秩序的稳定。这是一种社会利益的考虑，因此诉讼时效制度具有强制性，不允许当事人随意变更时效期间的起算点和长短，［3］也不允许当事人提前放弃诉讼时效利益。当然，在诉讼时效完成后，义务人可以放弃时效利益，不主张时效完成的抗辩权。

诉讼时效完成后，虽然产生了义务人拒绝履行的永久抗辩权，但该时效完成抗辩的援引却完全取决于义务人，法院不能援引之而径直裁判，甚至也不能向当事人释明该规则。依据诉讼时效制度基本原理与规则，虽然诉讼时效完成了，但是实体权利并未消灭，在某种意义上说，实体权利义务并未发生任何变化，仅仅是义务人产生了时效完成的抗辩权而已。诸多民法理论主张时效完成后，权利效力减弱了。但是实质上权利在实体上并未减损，只是对方享有了抗辩权来进行对抗而已。抗辩权作为一种权利，当然由享有抗辩权的义务人来行使，而法院不能越俎代庖。即时效应该具有比较“弱”效力，如果时效期间经过，债权人的权利并不消亡，只是赋予债务人拒绝履行的抗辩权，这仅构成一种防御或抗辩事由，而债务人可以提出也可以不提出该抗辩。［4］如果债务人不主张时效完成之抗辩权，则法院当然可以根据实体权利进行裁判，而保护该实体权利。诉讼时效的基本原理对于劳动仲裁时效是可以完全适用的，由于劳动者往往是对用人单位享有请求权的权利人，这种适用还能更好地保护劳动者的合法权益。当然，劳动仲裁时效也同时具有与诉讼时效不同的特殊属性。

二、劳动仲裁时效的特殊效力

劳动仲裁时效是指权利人对适用于劳动仲裁的权利怠于行使，持续经过一段时间，使得义务人产生永久抗辩权而拒绝履行的法律事实。劳动仲裁时效的概念构成与诉讼时效完全一致，其基本原理与规则也完全一致。但劳动仲裁时效自身也存在一些特殊性。

(一)劳动仲裁时效与诉讼时效的主要区别

1．时效期间不同。劳动仲裁时效期间相比诉讼时效期间而言较短。我国普通诉讼时效期间是2年，而我国劳动仲裁时效期间是1年，时间相对较短。这种相对较短的仲裁时效期间对劳动者权益保护是不利的，尤其是对大多数缺乏法律专业知识的劳动者而言更为不利。

2．时效期间的起算点有所区别。劳动仲裁时效期间的起算点与诉讼时效期间的起算点不尽相同。诉讼时效期间的起算一般是从知道或应当知道权利被侵害时开始起算，劳动仲裁时效期间的起算一般也是如此，但是因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，劳动者申请仲裁的仲裁时效期间的起算从劳动关系终止之日起一年内提出。这种起算点能很好地保护劳动者对用人单位劳动报酬的请求权。仲裁时效期间的起算非常重要，在法律适用过程中，结合诉讼时效的基本原理与规则，可以通过法律解释扩大从劳动关系终止之日起算的劳动者请求权范围，如对维护劳动者基本生存和生活的请求权都可以适用。

3．时效完成之后的受理不同。诉讼时效期间完成之后，法院依然应当受理案件，并依法裁判，①《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第3条规定:“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”法院不主动释明或主动适用诉讼时效的规定进行裁判。但是在劳动仲裁时效完成之后，劳动仲裁委员会却可以依据部门规章不受理仲裁申请超过仲裁时效的劳动争议案件。②《劳动人事争议仲裁办案规则》(人力资源和社会保障部令第2号)第30条规定:“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书:(一)属于本规则第二条规定的争议范围;(二)有明确的仲裁请求和事实理由;(三)在申请仲裁的法定时效期间内;(四)属于仲裁委员会管辖范围。”《劳动人事争议仲裁办案规则》(人力资源和社会保障部令第2号)第31条规定:“对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。”该不受理显然不符合时效制度的基本法理，也有悖于我国诉讼时效的适用规则，该不受理规则需要在劳动仲裁实践中通过对该规章的解释来修正与完善。仲裁时效完成的仲裁申请，仲裁机构应当受理。

(二)劳动仲裁时效与诚实信用

诚实信用原则是民法的基本原则，行使权利、履行义务应当符合诚实信用原则，否则，应当对其行为承担相应的法律责任。在民事裁判实践中，当事人往往会恶意滥用诉讼时效制度，损害债权人利益。如债务人故意拖延，让债权人耐心等待一段时间再说，恶意使得诉讼时效完成，而后向债权人主张诉讼时效已经完成的抗辩权。［5］在劳动关系领域，一般而言，用人单位相比劳动者而言更加强势，用人单位往往也更有经济实力聘请律师，有的用人单位还聘有法律顾问。用人单位常常会恶意滥用仲裁时效制度损害劳动者权益。而且这种用人单位滥用法律规则规避法律条款损害劳动者权益的现象非常普遍。劳动者往往不具有专业的法律知识，更不具有专业的劳动法知识，不知悉仲裁时效制度，往往容易掉入用人单位通过恶意拖延来完成仲裁时效的陷阱。恶意拖延导致仲裁时效完成仅仅是用人单位恶意规避法律规则之冰山一角，这对劳动仲裁机构提出了更高的要求，需要劳动仲裁机构不仅要基于法律条款进行裁决，同时也要关注诚实信用原则、权利不得滥用原则等基本原则在劳动裁决中的适用问题，更需要关注用人单位违背诚信原则损害劳动者合法权益的恶意规避法律的行为。

(三)劳动仲裁时效期间的约定缩短

诉讼时效期间是强制性规范，不允许任意变更、加重或减轻。但是德国民法典曾明确规定允许当事人减轻诉讼时效期间，①《德国民法典》第225条:“法律行为不得排除或加重时效。允许减轻时效，特别是缩短时效期间。”该条现在已经被废止。即缩短诉讼时效期间。目前，当事人减轻时效的协议逐渐地被欧洲各国法律所认可。因为这不违反作为时效法理基础的公共政策，也不违反保护债务人的法理理由，也没有损害债务人利益。但是，如果不允许当事人自由约定将时效期间确定为6个月或者更短一些，则会剥夺当事人的意思自治，［6］有违民法意思自治的基本原理。

就劳动仲裁时效期间而言，从劳动者权益保护的角度出发，如果用人单位是债务人，劳动者是债权人，则不能允许当事人做出仲裁时效缩短的约定，因为该约定显然损害了作为债权人的劳动者的权益。但是，如果劳动者是债务人，而用人单位是债权人时，则允许当事人做出缩短仲裁时效的约定，以更有利于劳动者权益的保护。对作为债务人的劳动者而言，更短的仲裁时效，更有利于劳动者行使仲裁时效完成的永久抗辩权，更有利于平衡用人单位与劳动者二者强弱不均的力量关系。劳动法规则的适用往往是基于身份而有所区别的，对于用人单位与劳动者，可以考虑因身份的不同而分别适用两套不同的规则，以体现劳动法身份法的属性与特色。

三、诉讼时效完成的法律效力

诉讼时效完成以后，会产生一定的法律效果，具体而言，主要包括以下几点。

首先，实体权利义务不受任何影响。正如前文所述，诉讼时效完成后，基于诉讼时效的基本原理，实体权利并不消灭，时效完成对实体上的权利义务关系并未产生任何影响。诉讼时效完成的债权依然可以让与，可以设定担保，可以作为被动债权抵销，仅仅是债务人产生了一个抗辩权，该抗辩权可以主张而永久拒绝履行义务。

其次，抗辩权的援引取决于义务人的意思。诉讼时效完成后，义务人产生抗辩权，［7］但该抗辩权属于义务人或者可以依法主张该抗辩权的第三人，而法院不能援引该抗辩权径直裁判，也不能在裁判中对当事人(包括义务人)释明该抗辩权。诉讼时效完成抗辩权的主张和援引完全由当事人自己的意思决定。但是为了保护劳动者的合法权益，结合劳动争议的特殊性，在劳动审判实践中，在劳动者作为债务人时，法院应该对劳动者释明时效完成抗辩权，以便于劳动者对用人单位主张抗辩权。

再次，义务人不主张抗辩权而给付的，该给付合法有效，权利人的获益不构成不当得利。诉讼时效完成后，义务人不主张抗辩权而履行义务的，该履行行为合法有效，债权人可以保有该履行利益，而不构成不当得利。显然，仲裁时效完成，债权人的实体权利并未消灭，债权人当然享有债权，也完全有权保有该债权的利益。

四、劳动仲裁时效完成的法律效力

基于诉讼时效完成的基本法理与基本规则，从劳动者权益保护的角度出发，可以对劳动仲裁时效完成的主要法律效果进行分析。

首先，仲裁机构应当受理，并应当依法裁决。仲裁时效完成后，当事人的实体权利并未消灭，尤其是当劳动者作为权利人时，劳动者的实体权利并未消灭，其向劳动仲裁机构申请仲裁的，仲裁机构应当受理，并应当依法裁决。我国《劳动人事争议仲裁办案规则》(人力资源和社会保障部令第2号)中第30条与第31条的规定在适用过程中应当通过规章解释明确规定劳动仲裁机构应当受理已经超过仲裁时效的仲裁申请。

其次，仲裁时效完成抗辩取决于义务人，仲裁机构可以对劳动者释明仲裁时效规则。仲裁时效完成后，仅仅产生义务人的抗辩权，而该抗辩权的主张取决于义务人，仲裁机构不能主动援引该规则进行裁判，也不能就仲裁时效完成规则对当事人进行释明。但是为了保护劳动者的合法权益，在劳动者作为义务人时，仲裁机构应当向劳动者释明该规则，提示劳动者可向用人单位主张仲裁时效完成的永久抗辩权。

再次，用人单位不主张时效完成抗辩而履行义务的，该履行合法有效。仲裁时效完成后，如果用人单位是债务人，其不主张仲裁完成的抗辩权，并且履行完毕义务的，该履行行为合法有效，劳动者可以保有该履行利益。

最后，为保护劳动者合法权益，劳动仲裁时效可以依法对劳动者酌情延长。因特殊情况，法院对已经完成的诉讼时效期间可以给予延展，谓之诉讼时效期间的延长。仲裁时效完成后，从劳动者弱势地位出发，则更可以考虑对劳动者缓和适用劳动仲裁时效的强制性规则，允许劳动仲裁机构根据个案的实际情况并依照法定程序酌情对劳动者延长劳动仲裁时效，以更好实现劳动仲裁裁决之公正。

五、劳动仲裁时效与诉讼时效

劳动争议适用仲裁时效与民事争议适用诉讼时效相比较，二者的基本原理相同，但正如前文所述，具体的法律规则有所区别，所针对的争议不同，所适用的案件类型也不同。当事人对案由的选择，对法律关系适用的选择非常重要。如果当事人选择劳动争议案由，则通过劳动仲裁劳动诉讼的一裁两审争议解决机制解决争议，其请求权则要适用仲裁时效的规则。但是如果当事人选择民事争议案由，则通过民事诉讼解决争议，其请求权则要适用诉讼时效的规则。从法律关系竞合的角度分析，在给付内容同一的请求权竞合时，如果选择劳动仲裁，因仲裁时效完成，该请求权因义务人主张抗辩权而无法实现，该请求权因目的实现以外的原因而无法实现时，当事人依然可以通过行使其他请求权来实现其目的。［8］当事人可以选择民事诉讼，此时可能诉讼时效并未完成，当事人的请求权依然可以在民事诉讼中实现。请求权竞合的核心是实现请求权的目的，以保护劳动者的合法权益。

劳动仲裁时效的法理基础在于时效制度，其基本要旨是对劳动关系现存秩序的尊重与信赖利益的保护，以维护劳动关系的稳定。劳动仲裁时效完成的法律效力关键在于援引时效完成抗辩权取决于当事人，而非劳动仲裁机构，劳动仲裁机构应当依法受理仲裁时效完成的劳动争议案件。对劳动者合法权益的倾斜保护是劳动法的立法目的，劳动仲裁时效固然应当维护社会秩序的稳定，但也不应当成为妨碍甚至损害劳动者合法权益的桎梏，更不应当被用人单位滥用，成为规避用人单位法律责任的工具。劳动仲裁时效问题值得劳动法理论界与实务界进一步深入关注和思考，这不仅仅是一个技术层面的规则问题，更是一种蕴含丰厚的理论诠释。

［1］［8］王泽鉴．民法总则［M］．北京:中国政法大学出版社，2001．

［2］Larenz，Allgemeiner Teil des Bürgerlichen Rechts，9．Aufl．，2004．

［3］［4］［6］［德］莱因·哈德齐默曼．韩光明译．德国新债法:历史与比较的视角［M］．北京:法律出版社，2012．

［5］Medicus，Allgemeiner Teil des BGB，7．Aufl．，2004．

［7］Hanns Prütting，Gerhand Wegen，Gerd Weinreich，BGB Kommentar，Luchterhand 2010．

The Legal Effect of Fulfillment of Labor Arbitration Prescription: Based on Principle of Prescription

Li Wentao，Zhao Hongshi，Sun Xiao
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

The prescription which its key issue is the protection of reliable interest and current social order does not affect the rights and obligations which means that the counterplea belongs to litigant．Moreover based on the principle of prescription and the protection of employee when the labor arbitration of employee fulfills the regulations of prescription can be applied．So arbitral agency should accept and hear a case and a plea of time hinge on employer．And then employer who does not claim a plea of time may fulfill obligations．

prescription;labor arbitration;a plea of time;legal effect

D922．5

A

1673-2375(2014)05-0025-04

［责任编辑:文沂］

2014-06-30

李文涛(1975—)，男，江西南昌人，博士，中国劳动关系学院法学系副教授，研究方向主要为民商法、经济法;赵洪石(1958—)，男，吉林长春人，硕士，中国劳动关系学院法学系副教授，研究方向主要为经济法;孙晓(1967—)，男，北京人，硕士，中国劳动关系学院法学院副教授，研究方向主要为经济法。

本文为2013年中国劳动关系学院院级课题“劳动履行中的变更问题研究”(项目编号:13YY019)的阶段性研究成果。

［劳动法律研究］