劳动经济理论与应用研究的最新发展*

田晓青

(中华全国总工会 中国工运研究所，北京 100865)

近年来，中国经济发展进入改革深化期，面临更为复杂的国际国内形势。国际上，金融危机的影响仍然存在，全球性挑战的压力加大，世界经济复苏的力量仍旧脆弱。国内经济继续发展动力不足，产业结构性矛盾突出，中国虽然已经成为世界第二大经济体，但人均国民收入水平仍处于世界低位。这一系列的结构弊病尤为突出地反映在劳动力市场上，不同劳动者群体收入分配不平等问题，劳动力市场分割及由此引发的其他问题，特殊劳动者群体 (如农民工)的就业、就业质量和社会保障问题，成为学者和专家思考和讨论的热点，相关的研究成果也较之前更为丰富。本文将2013年以来国内劳动经济热点与重点研究进行理性梳理，以期对劳动力市场转型提供更进一步的深化研究，加快解决劳动力市场本身的问题，从而为加快我国经济转型和促进经济进一步发展提供更为广阔的思路。

一、劳动者收入分配和收入差异

(一)劳动者纯收入分析

近年来我国就业状况变化较大，以蔡昉、张晓波、魏征、王美艳等为代表的研究者认为刘易斯拐点已经到来，该说法也被越来越多的人接受。学者们认为任何改革都是一种收入再分配，利用理论模型评估工资收入的分布变化和趋势，证实了我国开始进入刘易斯拐点，但其改善收入分配的能力有限，因此收入分配仍在恶化。但以汪进、Golley、奈特、姚洋等为代表的另一类观点，认为拐点还没到来。说明至今为止，对于刘易斯拐点的说法学界仍未达成一致。

(二)收入差异比较分析

学界对不同行业、不同地区、不同群体等领域的劳动者收入差异一直有着热衷的讨论和分析，近年来仍然保持着这一热度。如，中华全国总工会劳动关系研究中心一线职工收入课题组的数据较为全面地记录了全国部分地区130个被调查企业职工收入差异情况，其中既包括企业所有制性质不同形成的收入差异，也有因不同地区和行业带来的收入差别。

同时，不乏研究着重考察或描述某一类。第一，行业收入差异。从1995年以来，我国政府一直颇为重视通过调节行业分配关系来优化工资分配秩序，这在一定程度上的确缩小了行业工资收入差距，且在未来几年这种逐步缩小趋势还会持续，但其空间非常有限。解决根本问题的办法是通过打破行业垄断来缩小行业收入差距，具体做法如:降低行政性进入壁垒，放松对垄断性行业的进入监管;创造公平竞争环境，培植新的竞争实体，形成公平合理的收入分配机制等。第二，不同所有制企业收入差异。不少研究证实，同等情况下，在外资企业的职工工资要高于内资企业 (控制了产业、地区、企业、工人素质等变量后，外资所有权工资升水约为10%，外资所有权平均薪酬升水约为7%)。并且，这种资本所有权形成的工人工资差异很可能给员工带来更多的直接受益，这又使得FDI有更强的动力分布于外商投资环境条件更好的东部地区，而不是中西部，从而所有制企业收入差异最终还会拉大东西部地区收入差距。［1］第三，城乡收入方面。大多数学者都认为自改革开放以来，中国城乡收入差距不断扩大，而究其原因各有说辞。有的认为体制上存在灰色收入是其根源，有的认为以人均GDP度量的经济发展水平是最重要的影响因素，因而用泰尔指数度量的城乡收入差距随城市化进程表现出倒U形变化模式。还有的关注城镇内部收入差异，主张受教育程度和职业两大因素的影响将逐渐显示出上升趋势，而非所有制、户籍等制度性因素。第四，性别收入差异。职位隔离被认为是形成性别收入差距的重要机制，通过考察职位隔离对性别收入差距的作用，会发现女性过多地集中于职位“金字塔”结构的底层。尽管职位晋升的工资效应不存在显著的性别差异，但约40%的性别收入差距是由于职位隔离导致的。而工资歧视是职位层级内部性别收入差距的主要来源，职位晋升歧视能够解释1/4的性别收入差距，因此，同工同酬政策、促进职位晋升机会均等成为缩小性别收入差距的重要措施，也是实现社会性别平等的一条有效途径。第五，不同劳动者群体的收入差异。据国家统计局《2013年全国农民工监测调查报告》发布的数据，2013年全国农民工总量26894万人，作为城市建设者之一，农民工成为了城镇劳动力的主力军，但由于其身份的二重性和特殊性，他们的就业和收入问题一度为劳动经济领域研究热点，特别是其收入问题。于是，一个基本的问题出现:农民工在城市工作所得收入较之城镇职工是否存在差距?或者，如果不考虑制度性因素，农民工群体内部是否存在收入差异?为了得到答案，不少研究采用不同的方法和数据纷纷展开。有利用分位分解法估计不同分位上农民工群体内部工资差异的，认为在样本所属时期，农民工群体内部的确存在工资差距，但是这种差距在不断缩小。［2］然而，一些研究结论刚好与之形成对弈:由于未来10年劳动力供大于求的矛盾仍十分突出，我国总体收入差距在不断扩大，鉴于农民工在劳动力市场中占据日益重要的地位，他们的收入水平会主导我国总体收入差距水平，［3］故需要充分发挥再分配的调节作用来缩小我国收入差距，具体可通过实施家庭综合征收个人所得税等手段。

(三)工资集体协商与立法

受工资集体协商制度与工会、劳工组织等的起源和发展影响，传统的观点往往容易将工资集体协商与劳资矛盾和对立联系起来，甚至认为这将带来包括通货膨胀和提高失业率的一系列宏观经济问题。然而，国内的情况并非如此，相关理论研究也表明，高度集中和协调的谈判、高度分散的谈判都能取得良好的宏观经济绩效，比较差的是中等或适度集中的集体谈判。

在我国，工资集体协商给一线职工带来的并不是如西方资本主义国家谈判后的工人收入或福利增加，而是一种负效应。［4］如果把集体谈判制度作为约束条件纳入分析框架，不同国家“最低工资－集体谈判”可划分为四种不同模式，中国当前则是以“强最低工资弱集体谈判”模式为主导。于是，有人提出最低工资制度，但事实上最低工资对建筑业就业产生负效应，同时，最低工资增长促使企业用资本替代劳动，最终影响就业水平。因此，我们在讨论工会通过集体协商改善劳动关系、增进职工福利时，常常需要更多考虑制度或政策的具体实施环境以及实施效果。

工资是劳动条件的核心，对劳动者而言，追求工资以及与工资相关利益最大化，对用人单位而言，追求工资及与工资相关利益的最小化，以降低劳动用工成本。调整以工资为显著代表的劳动关系法律体系，常凯(2013)就集体协商制度的法律性质展开了探讨，认为可以分为两类方式:一是劳资自治的契约形式，一是劳资自治的法律行为。前者是自上而下组织，依据法律或法规等对劳动者与雇佣者进行权利和义务规定，并由国家各部门保证监督执行;后者则主要依靠组建工会组织，代表工人利益与企业协商或谈判，实际上是自下而上组织。

这里的一个解决思路是通过广泛组建企业工会来协商雇主与工人之间的问题，尤其是工资或收入方面发生的争议。一项研究表明:企业家教育程度越高，其企业内部员工利益分享比重反而越低;具有政治身份的民营企业家，其所在企业劳动收入份额越低。从企业类型来看，要素密集程度的差异，是造成工会对劳动收入份额负向影响存在差异的重要原因。无论是劳动密集型企业，还是资本密集型企业，工会对劳动收入份额的影响都显著为负，但前者的负向影响远低于后者。在劳动密集型部门，工会对工资和劳动生产率都有显著的正影响。［5］实际上，中国工会在特殊的政治经济制度下，发挥着普遍提高职工工资的作用，但由于企业会或多或少具有某种政治关联，而使得其谈判力大大减弱。这就使得我们在姚洋、钟宁桦的研究基础上提出了一个追问:如果工会能够增加职工对组织租金的分享，那么企业是否可以利用与政府的某种特殊关联来抑制工会的这种谈判力呢?对此，虽然杨继东、杨其静找到了肯定的答案，但它具有多大的意义尚不明确，因为目前对于我国企业的政治关联情况，我们掌握的数据仍十分有限，很难在短时间内得出一个定论。

诚然，劳资矛盾是一个永恒的话题。公司治理越好，越有助于实现员工的人均高收入。这无异于告诉我们，可以通过改善公司治理结构，提高企业工人收入，同时促进企业效益增长。

二、人力资本分布及流动状况

长期以来，由于地区经济差异等因素的影响，我国的人力资本区域分布不均，并且区域间流动亦不均衡，大量研究围绕人力资本分布状况及其变动展开，旨在通过分析和比较人力资本的区域差异，考察人力资本效率，而人均人力资本更是在一定程度上能反映个体人力资本的密集程度，代表着劳动力质量。［6］另一方面可了解每一个阶段劳动力流动状况及其与宏观经济政策共同作用于宏观经济的社会效应。

农民工群体的流动颇受关注。利用职业声望概念对主、次劳动力市场进行界定和划分之后，分析评价农民工的就业流动，结果如预期估计的，他们实现了职业的梯次流动。而农民工的跨级流动率极低，在囿于次要劳动力市场中的范围之内过高的流动性，诸如:农民工正当的权益得不到保障，青壮年农民工被迫频繁流动于劳动力市场上，以及中老年农民工找不到工作等。

当然，无论哪个劳动力群体以何种方式进行流动，在劳动力市场中所产生的影响均不可一概而论。从理论和实践上来说，兼顾效率与公平，实现市场的稳健发展，就需要平衡劳动力市场的灵活性与稳定性，构建多层次、多侧面的灵活－稳定制度模式，加强法制之间的配合协调，实现“有保护的灵活”。以引领我国经济发展的长三角、珠三角、环渤海三大经济区为例，这三个区域产业结构和人力资源结构存在差异，就业结构具有互补性，珠三角的技术工人可向长三角、环渤海流动;环渤海的知识人才可向珠三角流动，高新技术人才可向长三角流动;长三角的知识人才可向珠三角流动。［7］

而如果从人力资本的视角来看个体向组织转换或流动的过程，就会发现组织人力资本既来源于个体人力资本，又高于个体人力资本，它通过不同的个体以及由个体组合而成的不同团队长时间工作实践而形成，具有协同效应是其重要特点。在组织人力资本中，职工既共同创造又共同享有各项知识和资本。个体人力资本、团队人力资本和组织人力资本三者之间通过学习机制实现相互转换，其中，没有任何两种资本之间的转换是单向进行，而且，通过转换，这三类资本又实现了更高程度的增长。［8］

有意思的是，也有学者反向研究人力资本投资套牢问题，提出专用性人力资本投资不能在企业和员工之间转移的特性，使得控制权纵向一体化及企业和员工共同持有公司股票这两种办法无法根本解决人力资本专用性投资产生的套牢问题。但是，在企业和员工的利益博弈中，收益分配的比重和高水平的股票未来收益预期会提高双方专用性人力资本投资水平。［9］

三、人力资本积累过程中的产业结构调整

“人口红利”一度被视为中国经济增长的重要源泉，不论是否承认“刘易斯拐点”的来临，我国可转移的农村剩余劳动力都会随着时间推移而减少，这就要求我们学会将人口红利转变为人才红利，关于这一点，李克强总理也在2013年工会十六大的经济形势报告会上明确提出。人力资本影响我国产业结构升级可有三个机制:技术进步、收入提高以及城市化。不少研究都已证明人力资本的积累对产业结构升级产生积极效应，换言之，转变我国经济增长方式，需要在当前和今后相当长一段时期充分利用人力资本积累优势，具体的，如:提高中等教育普及率，加强职业教育的发展，提高服务业对劳动力的吸纳能力等。

另一方面，以制造业为例，企业技术结构未实现转变的前提下，劳动力成本上升只会带来这些部门对劳动力需求的减少，而无法因此转变而促使技术创新。所以，不可简单看待人口红利的影响。要实现经济增长方式的转变和产业结构的升级，首先要有健康的市场和价格机制充分作用的环境，企业可根据市场机制形成的价格信号做出正确的反应，才能做出正确的产业政策、劳动力市场制度等。［10］

四、就业与劳动力市场的研究

就业和就业质量问题一直备受社会关注。我国劳动力市场中，市场因素对劳动力资源的配置效率仍较低。通过对1992－2002年宏观季度数据的分析，证实中国存在明显的失业回滞现象，程度大约介于0.55－0.75之间。［11］从大学毕业生就业的劳动力市场来看，大学毕业生劳动者供给的增加有利于大学毕业生和非大学毕业生就业率的提升，也就是说，人力资本提高可促进就业。而且另一方面，通过更好的落实就业优先战略，也可促进劳动者收入分配更趋公平。［12］

就业质量方面，劳动者个体就业质量户籍差异、所有制部门差异较大，性别差异较小，行业和职业对其形成的影响存在一定相似性。因此，我国就业质量总体水平仍有待提高。自改革开放以来，我国一直实施积极的就业政策鼓励就业，如改革之初的部分市场化促进就业措施，1995年“鼓励兼并、规范破产、下岗反流、减员增效和实施再就业工程”的就业方针，2005年就业与再就业扶持政策，2007年构建和谐劳动关系有效扩大就业的决定，以及2012年的《促进就业规划 (2011－2015)》，就业人员总量持续增加，就业结构不断优化，这表明实现更高质量的就业是推动社会经济全面发展的必要前提。

至于如何提高就业质量、实现广大劳动群众体面劳动，关键在于劳动关系和谐。就劳动者个体而言，个体受教育程度、职务、工作年限、职业培训以及劳动法律法规知识等皆显著影响其体面劳动的实现水平;就企业而言，企业的工会会员率越高，企业体面劳动实现水平越高。

在我国的劳动力市场上，大学毕业生存在显著、正向的同群效应，也就是说，具有大学文凭的单个劳动者在实现就业和从业的过程中，其行为不只受到自身主观激励，还会受到与自身地位、状况相同的劳动者影响。这种同群效应可由大学生在校期间的各种知识和能力培养的相互影响所解释。［13］同群效应理论的提出和证明，不仅仅是对大学毕业生就业状况和就业质量一个新的考量，还为研究其他劳动力市场开辟了一种新视角。另一方面，劳动力市场各种分割在很大程度上依旧存在，并对劳动者就业产生重要影响。以户籍分割为例，城乡户籍差异致使劳动者收入产生显著差异，这种分割效应的机会层面还与工资层面紧密关联。尽管近日国务院出台《关于进一步推进户籍制度改革的意见》，力在打破城市与农村户籍差异，然城市之间的户籍差异仍然存在，其在劳动力市场上对就业的影响丝毫不亚于从前的城乡户籍差异。

［1］杨长志，冼国明.外资所有权与工资升水——来自中国制造业的证据 ［J］.世界经济研，2013，(3):59－65.

［2］冯毅，李实.农民工的工资差距及其变动 ［J］.中国经济问题，2013，(4):57－67.

［3］唐鑛，杨欣然.未来十年城镇化发展对人力资源和社会保障事业的影响与对策［J］.中共天津市委党校学报，2013，(3):81－89.

［4］姚先国，焦晓钰，张海峰，乐君杰.工资集体协商制度的工资效应与员工异质性——对杭州市企业调查数据的分析 ［J］.中国人口科学，2013，(2):49－59.

［5］魏下海，董志强，黄玖立.工会是否改善劳动收入份额——理论分析与来自中国民营企业的经验证据 ［J］.经济研究，2013，(8):16－28.

［6］李海峥，贾娜，张晓蓓，Barbara Fraumeni.中国人力资本的区域分布及发展动态 ［J］.经济研究，2013，(7):49－62.

［7］张同全，高建丽.区域一体化人力资源区域流动研究——基于三大经济区产业结构与人力资源结构耦合视角［J］.经济问题探索，2013，(4):32－37.

［8］叶正欣，叶正茂.个体人力资本向组织人力资本转换过程研究 ［J］.复旦学报 (社会科学)，2013，(2):88－94.

［9］陈潇阳，苏兆国，徐博.专用性人力资本投资套牢研究——基于利益一体化和股权激励方法的探析［J］.西南交通大学学报 (社会科学版)，2013，(2):31－36.

［10］都阳.制造业企业对劳动力市场变化的反应:基于微观数据的观察 ［J］.经济研究，2013，(1):32－40，67.

［11］丁守海，蒋家亮.中国存在失业回滞现象吗［J］.管理世界，2013，(1):56－66.

［12］赖德胜.使改革红利更好地惠及全体人民［J］.北京工商大学学报 (社会科学版)，2014，(1):1－6.

［13］门垚，何勤英.中国大学毕业生劳动力市场中的同群效应［J］.人口学刊，2013，(1):87－96.