跨国并购中的文化整合理论的演变及其展望

朱金强 李海

摘要：目前跨国并购成为中国对外投资、实现快速扩张的重要方式，然而文化差异与整合不力导致大量的跨国并购并不成功。文章梳理了跨国并购的三种文化整合理论，对文化匹配理论、文化建构主义理论和文化适应理论进行了述评，重点介绍了文化适应理论的发展变化，最后对跨国并购文化整合研究的未来趋势进行展望。

关键词：跨国并购；文化整合；文化适应

一、 引言

文化整合是指具有不同文化背景的群体，由于直接、持续接触，使一方或双方的原有文化发生变化的一系列现象（Berry，1997；Berry，Kim，Minde & Mok，1987）。Schein（1985）认为，任何组织的生存与发展都面临着两个根本问题：内部整合和外部适应。跨国并购的企业所面临的这两个问题更为突出：一是并购双方的组织结构、人力资源、经营理念、管理风格、价值观等内部要素存在差异，其整合难度更大。二是并购方面对一个陌生的外部环境，对其适应性也提出了更高的挑战。文化整合是其他整合的基础，有助于并购双方的内部整合和外部适应。因此，在跨国并购中，应如何进行文化整合？这一问题对跨国并购具有重要的意义。国内外文化整合理论的研究进展，依照其发展脉络，大致可以分为三种：文化匹配理论、文化建构主义理论和文化适应理论。随着理论的变迁，研究关注的重点从并购前的文化差异到并购后的文化整合，从单方的文化适应到双方的文化互动，从静态的单一适应策略到动态的多种适应策略，体现出了研究的不断深入和对管理实践的逐步贴近。

二、 文化匹配理论（cultural fit）

文化匹配理论主要关注并购前并购双方的文化差异与并购结果之间的关系。该理论认为，并购双方文化是否兼容决定了并购的结果。

研究表明：文化差异与并购后的整合效果之间呈负向关系 （Weber， 1996）。文化差异与并购后的社会文化整合（即身份认同）显著负相关 （Stahl & Voigt，2010）；与并购后的财务绩效显著负相关（Stahl & Voigt，2004）。这些发现，支持了文化差异是并购结果的阻碍因素的观点。

然而，也有一些研究发现，文化差异与并购结果，如并购后的财务绩效、股票价值显著正相关（Stahl & Voigt， 2004）。

文化匹配理论的重要贡献在于它强调并购前的文化差异是妨碍并购整合成功的重要因素，因此，在选择并购目标时应该评估目标企业的文化（Cartwright & Cooper， 1993）。但是它过分强调文化差异对并购结果的影响，实际上，企业并购最主要的原因并不是文化上能不能兼容，更重要的是其他并购动机，如：获取对方的知识、技术和资源、扩张市场、扩大业务规模等。企业不应该仅仅因为文化不兼容就轻易放弃并购，而需要更多地考虑并购后如何进行文化整合。

三、 文化建构主义理论（cultural construction）

文化建构主义将文化定义为共享的意义系统，这个共享的意义系统被认同它的人们创造、再创造和不断变化，它强调文化的动态性（Stahl & Voigt， 2004）。文化建构主义者认为：并购后，两家企业的员工通过互动，在相互对照的过程中，认清自己的文化与对方的文化，并有可能最终产生两家企业员工都认同的一套新的意义系统。

与文化匹配理论相比，文化建构主义更关注并购后的文化整合，强调通过改变员工的认同进行文化整合，把并购后的文化整合看做是员工社会身份重新认同的过程，这个过程包含两个相互交织的阶段：一是“我们”与“他们”的构建（Vaara， Tienari & Stti，2003），在此阶段双方各自认同自己的文化；二是新身份的构建，即两家企业员工共同认同一套新的意义系统。并购后的文化建构包括认知、情感和政治三个方面（Vaara，2000）。

如果说文化匹配理论是文化整合领域的宿命派，那么文化建构主义理论就是乐天派：它以更积极的眼光看待文化差异，以更主动的姿态对待文化整合，强调并购绩效更多地取决于并购双方的文化互动。这一点对于跨国并购的企业具有积极的启示意义。

四、 文化适应理论（acculturation）

1. 人类学领域中的文化适应理论。

（1）Berry的文化适应模式。为了解释移民采取何种方式，来适应东道国主流社会的文化，Berry（1983）提出，可以用两个问题来区分移民采用的文化适应模式。第一个问题是：保留文化身份与特色是有价值的吗？第二个问题是：与其他群体维持联系是有价值的吗？这两个维度形成了四种文化适应策略：融合（Integration）、同化（Assimilation）、“隔离/分离”（Segregation/separation）和文化迷茫（Deculturation）或边缘化（Marginalization）（Berry，1984；Berry et al.，1987）（见图1）。在这个模型中，融合是指既想保留自己原有的文化又想融入主流社会；同化是指放弃自己原有的文化，融入主流社会，原有文化被主流文化吸收，或者多种文化相互融合，形成一种不同于各自原有文化的新文化；分离是指保留自己原有的文化，不想融入主流社会，而是希望作为独立的个体存在；文化迷茫是指既不想保留自己原有的文化，又不想融入主流社会，群体及其成员经历混乱和焦虑，丧失了自己的身份，感觉迷茫（Berry，1983/1984）。

Cuellar等（1995）专门开发了相应的量表来测量Berry的四种文化适应模式，结果表明：在接受调查的移民中，43.5%采用融合策略，16.1%采用分离策略，13%采用同化策略，10.3%采用边缘化策略，另有18%未测出明确的文化适应策略（Cuellar et al.，1995）。在一定程度上支持了Berry对文化适应模式的划分。

也有一些学者的实证研究并不支持Berry的文化适应模式。Schwartz 和 Zamboanga（2008）运用聚类分析的方法来检验Berry的文化适应模式，结果聚合出六类文化适应策略，仅同化和分离策略与Berry的文化适应策略一致。

Berry的模式是文化适应模式的源头，也是文化适应研究领域中最具影响力的理论之一。但是，Berry模式的第一个维度讲的是态度，而第二个维度讲的是行为，两个维度不对称（Bourhis et al.，1997）。另外，Berry的文化适应模式主要是关注“非主流群体”，并且假设非主流群体有文化选择的自由，然而文化适应是双方互相影响的行为，主流群体也会选择自己的文化适应模式，并影响非主流群体的选择。

（2）互动文化适应模式。互动文化适应模式（Inter-active Acculturation Model）主要包括三部分：非主流群体的文化适应模式、主流群体的文化适应模式、主流群体和非主流群体文化适应模式的相互影响。

互动文化适应模式与Berry的双维度文化适应模式相比，主要有以下几个方面的贡献：

第一，互动文化适应模式两个维度都是从“态度”的方面来表述，具有了统一性。

第二，互动文化适应模式将Berry的第四种文化适应模式文化边缘化分成两类：迷失（Anomie）和个体主义（Individualist）。迷失是指移民拒绝自己和主流社会的文化，经历了文化错乱；个体主义指移民更喜欢把自己当作一个独立的个体而不是任何群体中的一员（Bourhis et al.， 1997）。两者的区别在于：迷失者一般会对自己原来的文化产生困惑，导致文化适应压力（Bourhis et al.，1997）。而个体主义者并不经历文化迷失，在适应主流社会时所产生的问题要比迷失者少的多。对魁北克第一代移民的研究支持了这两类人的存在（Bourhis et al.，1997）。

第三，互动文化适应模式提出了主流社会的文化适应模式，用两个维度划分出五种文化适应策略。

第四，主流社会的文化适应模式与移民的文化适应模式之间存在着互动，同一主流社会可能会对不同的移民群体采用不同的文化适应策略，同一移民群体也会对不同的主流社会采用不同的文化适应策略（Bourhis et al.，1997）。主流社会与移民群体文化适应模式的不同匹配，会产生不同的文化适应结果，两者的选择越一致，双方越易取得共识，越有利于双方的文化适应；越不一致，越易导致冲突，越不利于双方的文化适应（Bourhis et al.，1997）。

Oerlemans 和 Peeters（2010）的研究结果表明：主流社会最喜欢采用同化策略，其次是融合、分离和边缘化，而移民最喜欢采用融合策略，其次是同化、分离和边缘化；主流社会和移民群体采用的文化适应模式越不一致，两个群体的关系就越差，群体之间的相互接触调节了文化适应模式不一致与群体关系之间的关系（Oerlemans & Peeters， 2010）。

（3）相对文化适应扩展模式。文化适应模式在文化人类学界最新的发展是相对文化适应扩展模式（RAEM， Relative Acculturation Extended Model）。此模式区分了移民和主流社会文化适应模式的理想情况和实际情况。移民的理想情况是指移民想要采用的文化适应模式，移民的实际情况是指移民实际采用的文化适应模式，主流社会的理想情况是指主流社会希望移民采用的文化适应模式，主流社会的实际情况是指主流社会感知的移民实际采用的文化适应模式。

移民和主流社会在不同的领域会采取不同的文化适应策略。可以将社会文化领域（Sociocultural Space）分成7个不同的领域：政治和政府系统，工作，经济，家庭，社会，宗教信仰和习俗，思维方式、原则和价值观。在越物质化的领域，如工作和经济领域，移民越易采用融合甚至同化策略，而在越抽象或意识化的领域，如宗教信仰、价值观等领域，移民越易采用分离策略。移民的实际情况和理想情况相差越大，越易产生冲突，这种情况最有可能出现私人领域，如家庭、宗教信仰、思维方式（Navas et al.，2005）。

对西班牙的北非移民的检验结果表明：在外围领域，如工作和政府领域，移民的文化适应态度和策略都是同化，主流社会希望和感知的也都是同化；在核心领域，移民的文化适应策略是分离，主流社会感知的也是分离，移民的文化适应态度是分离（除社会领域），但主流社会希望的是同化（除社会领域）；在社会领域，移民的文化适应态度是融合，主流社会希望的也是融合（Navas， Rojas， Garcia ， & Pumares， 2007）。即在外围领域，移民的文化适应态度和策略与主流社会的希望和感知一致；在核心领域，移民的文化适应策略与主流社会感知的一致，但文化适应态度与主流社会希望的不一致。

Berry完全没有考虑主流社会与移民之间的相互影响，互动文化适应模式和相对文化适应扩展模式考虑了这一点，相对文化适应扩展模式还把主流社会的模式分为希望和感知两种情况，并且将文化分成七个不同的领域，在不同的领域，主流社会采取不同的文化适应策略，具有较好的实践意义。

2. 管理学领域中的文化适应理论。

（1）Nahavandi和Malekzadeh的文化适应模式。Nahav-andi和Malekzadeh （1988） 最早将文化适应模式引入管理学领域，用来分析并购双方的文化适应，并指出管理学与人类学中的文化适应的一个最大区别是：如果员工感觉适应另一个组织的文化压力很大的话，他们可以选择离开组织，但对移民群体而言，很难通过选择离开而避免文化适应。

Nahavandi和Malekzadeh （1988）认为影响被并购企业文化适应模式选择的因素是：被并购企业想要保留他们自己的文化、习俗的程度和想要接受并购企业的文化、习俗的程度，通过这两个维度区分被并购企业的文化适应策略。影响并购企业文化适应模式的因素是：并购企业的文化多元性和差异化战略（Diversification Strategy），通过这两个维度区分并购企业的文化适应模式。并指出当双方的文化适应模式选择一致时，文化适应压力较小，并购更容易取得成功。

但Nahavandi和Malekzadeh划分并购双方的文化适应模式的维度相互独立，未能考虑并购双方之间的互动。其次，将Berry的文化适应模式机械地应用于并购企业，实际上，并购企业不会任由被并购企业抛弃双方的文化而处于迷茫状态，即并购企业不会选择文化迷茫策略。

（2）Elsass和Veign的文化适应模式。Elsass和Veign （1994）运用卢因的力场理论（Force-field Approach）分析企业并购中的文化适应。他们认为在企业并购中，文化差异是文化适应的阻力，组织整合是文化适应的动力，通过这两个维度分出四种文化适应策略，并指出文化适应模式是一个动态的过程，随着阻力和动力的变化而变化。这是Elsass 和 Veign的一个重要贡献，动态性的观点更符合实际。但其模式中的“文化适应高压”指的是并购双方感受到的强压力，其他三种讲的都是策略，从逻辑上看并不合适放在一起。

五、 国内研究现状

国内对跨国并购文化整合的研究主要集中于近10年，对文化匹配理论和文化建构主义理论研究较少，但也有不少学者从不同的角度提出了自己的文化适应模式，丰富了文化适应模式的研究，如，张子刚等人（2004）根据企业文化的差异性和刚性将文化适应模式分为冲突型、融合型、可塑型、摩擦型四类；蔡宁和沈月华（2005）根据企业兼并战略、企业家风格和企业原有文化特性将文化适应模式分为三类：吸纳式、渗透式和分离式；刘明（2008）从文化模式的动态性和连续性角度将文化适应模式分为分离-渐进模式、同化-促进模式和渗透-融合模式。

六、 跨国并购文化整合研究展望

针对国内外目前的研究现状，我们认为下一步对跨国并购中的文化整合研究可以从以下几个方面进行：

第一，目前国内外对跨国并购中的文化整合的研究多为质性研究，量化研究较少，主要原因是跨国并购的数据不容易收集。然而，量化研究是对理论的检验，有利于理论的发展和完善，因此，进行量化研究，尤其是使用较大的样本量，探索文化适应策略与并购绩效的关系及其机制和情境，可以是未来研究的方向之一。

第二，量表是进行深入的量化研究的基本工具，但目前，在跨国并购领域，缺乏有效的测量文化适应模式的量表。因此，开发测量跨国并购中的文化适应模式的量表，应成为未来的重要的研究议题之一。

第三，文化具有不同的层次。文化的外层，如物质层，可能较容易改变，然而文化的内层，如价值观等，可能不容易改变。因此，对企业文化不同的层次可能会采取不同的文化适应策略。企业内部不同的部门具有不同的文化，每个部门会根据自己的文化特点选取不同的文化适应策略。目前，分层次、分部门来研究文化适应策略的文献并不多见，加强这方面的研究，可使企业在采取文化适应策略时更具有针对性。

参考文献：

1. 单宝.中国企业跨国并购的文化整合模式及路径选择.统计与决策，2008，（5）：164-167.

2. 李晨蕾.2009海外并购总结时刻：资源争夺战暂偃旗息鼓，2010.

3. 庄恩平，汤进华.跨国并购中的文化整合——上汽双龙并购案例跨文化剖析.商场现代化，2007，（08S）：297-298.

4. Berry， J.W.Immigration， acculturation， and adaptation.Applied Psychology，1997，46（1）：5-34.

5. Berry，J.W.，Kim， U.，Minde， T.，& Mok，D. Comparative studies of acculturative stress.International Migration Review，1987，21（3）：491-511.

6. Schein， E.H.Organisational culture and leadership： A dynamic view. San Francisco，1985.

7. Oerlemans， W.G.M.， & Peeters， M.C.W.The multicultural workplace： interactive acculturation and intergroup relations.Journal of Managerial Psychology，2010，25（5）：460-478.

8. 张子刚，屈仁均，黄莉.企业跨国并购文化整合分析.湖北社会科学，2004，（2）：48-50.

9. 蔡宁，沈月华.兼并企业文化整合：模式与关键环节研究.中国地质大学学报：社会科学版，2005，1（3）：15-20.

基金项目：国家社会科学基金项目“跨国并购中的文化和人力资源整合研究”（项目号：10BGL020）。

作者简介：李海，北京师范大学经济管理学院副教授、博士生导师，中国人民大学管理学博士；朱金强，中国人民大学劳动人事学院管理学博士生，北京师范大学经济管理学院管理学硕士。

收稿日期：2013-11-20。