基于真诚领导行为感知情境下的员工工作绩效关系研究

汤 涛

（1.河海大学 商学院；2.江苏理工学院 招生就业处，南京 210098）

0 引言

国际化、知识化、网络化加剧了市场竞争，很多现代企业或组织的生存与发展充分依赖于组织绩效的全面提高与改进。因此，组织中的领导者必须不断加强自身领导与管理创新，充分提高员工的积极性，持续推动组织和员工绩效的全面提高。Yukl（2006）认为对领导者工作的影响主要有两方面：一是领导过程，即是领导者和被领导者相互作用、相互影响的动态过程，同时发现，领导者的属性、领导的情境等因素对领导行为有影响；二是领导者个人本身的特质，即领导者通过自身的人格气质和价值观等来影响员工的行为[1]。因此，领导者的个人特质与领导效果和组织绩效有着直接的影响。在路桑斯等学者的影响下，真诚领导理论迅速成为当前研究的热点和重点，它是以积极心理学、领导科学理论、组织行为学等相关研究为重要基础，很多研究者竭力揭开真诚领导行为与工作绩效的影响机制，即真诚领导行为如何影响组织或员工的工作绩效？为了更好的研究这一黑箱，本文拟采用科学计量方法探求二者的关系，旨在研究二者之间的作用机制。

1 研究假设

假设1：真诚领导行为对员工工作绩效具有显著的正向影响。

假设2：工作嵌入对员工工作绩效具有显著正向影响，且真诚领导行为和员工工作绩效有显著中介作用。

假设3：心理资本对员工工作绩效具有显著正向影响，且对真诚领导行为和员工工作嵌入具有显著调节作用。

2 研究方法

2.1 研究样本

参与本研究的被试主要来常州市和南京市12家民营企业的的员工。本研究总共发放问卷260份，回收232份，回收率为89.2%。有效问卷218份，有效率是83.8%。全部被试中女性占36%，男性占64%。20～35岁之间的员工占60.3%，35～45岁之间的员工占39.7%的被试在。工龄在五年以下51.3%的被试，工龄在五至八年48.7%。本科学历以上的员工占89.6%。

2.2 测量问卷

(1)真诚领导行为及其测量。

本研究的真诚领导行为量表是作者与王勇在《中国企业真诚领导行为的关系维度研究》一文中发展的量表。所有调查项目均采用利克特（Likert）6级计分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。该量表共18个题项，本研究中其内部一致性系数较高（克朗巴赫α=0.892）。

(2)工作嵌入及其测量。

本研究的工作嵌入量表主要参考Mitchell等（2001）开发工作嵌入量表。量表包括四个项目的个体背景信息和22个预调查题项。这些个体背景信息包括：性别、年龄、学历、工龄。本研究中其内部一致性系数较高（克朗巴赫α=0.889）。所有调查项目均采用利克特（Likert）6级计分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。

(3)工作绩效及其测量。

本研究的工作绩效量表来自于自编的任务绩效量表，并充分借鉴了Scotter&Motowidlo（1996）编制的情境绩效量表，总共十八项。预调查后把量表修订为13个项目。本研究中所有项目均采用利克特（Likert）6级计分法，1代表“完全不符合”，6代表“完全符合”，其内部一致性系数符合测量要求（克朗巴赫α=0.799＞0.7）。

(4)心理资本及其测量。

本研究在使用过程中，考虑到文化因素的差异，在翻译过程中，对有文化差异的字、词等表达方式上进行了适当修改，让表述更加的本土化。基于上述因素的考虑，本研究的心理资本量表主要运用了Luthans（2004）心理资本问卷（PCQ-24）和李超平修订的量表，经过预调查修订后最终保留了14个题项。所有调查项目均采用利克特（Likert）6级计分法，“1”表示“完全不符合”，“6”表示“完全符合”。心理系本的内部一致性系数较高（克朗巴赫α=0.817）。

2.3 统计分析方法

采用SPSS 16.0和Amos7.0和统计分析软件对数据进行分析和处理，主要分析方法包括相关分析和结构方程模型验证。

3 研究结果

3.1 描述性统计分析

表1显示了真诚领导行为及各维度、心理资本、工作嵌入和工作绩效四个变量之间的平均值、标准差和相关系数相关数据。真诚领导行为、员工心理资本和员工工作嵌入的均值在3以上，介于一般和同意之间。Pearson相关系数中，真诚领导性为和员工心理资本呈现显著正相关，相关系数0.609（p=0.000＜0.01），两者为中度正相关，决定系数R2等于0.37；真诚领导行为和员工工作嵌入呈现显著正相关，相关系数0.425（p=0.000＜0.01），两者呈现中度正相关，决定系数R2等于0.18；真诚领导行为和工作绩效呈现出显著正相关，相关系数为.540（p=0.000＜0.01），两者成中度正相关，决定系数为0.29；员工心理资本和员工工作嵌入呈现显著正相关，相关系数0.419（p=0.000＜0.01），两者呈现中度正相关，决定系数R2等于0.18；员工心理资本和工作绩效呈现显著正相关，相关系数为0.598（p=0.000＜0.01），两者呈现中度正相关，决定系数R2等于0.36；员工工作嵌入和工作绩效呈现显著正相关，相关系数为0.428，两者呈现中度正相关，决定系数R2等于0.19。同时结果还显示了真诚领导行为各维度与心理资本、工作嵌入呈现显著正相关。真诚领导行为及各维度、心理资本、工作嵌入之间均存在显著正向相关。而这种正向相关关系的存在恰恰是中介关系存在的客观条件之下，一定程度上说明我们将工作嵌入作为真诚领导行为与工作绩效关系的中介变量的研究思路是可行。

3.2 真诚领导、工作嵌入、心理资本对工作绩效的关系模型验证

为了进一步了解真诚领导、工作嵌入、心理资本对工作绩效的影响模式，我们采用结构方程模型进行分析，对真诚领导、工作嵌入、心理资本对工作绩效的关系模型进行验证。

表1 变量的均值、标准差和相关系数

(1)有中介的调节效应检验。

根据对各个变量间的结构关系进行探索，以真诚领导行为为自变量，心理资本为中介变量，工作嵌入为中介变量，工作绩效为因变量，研究心理资本是有中介的调节变量，得到真诚领导、工作嵌入、心理资本对工作绩效的影响模型的主要拟合指标如表2所示。

表2 结构方程模型拟合指标

表2中的结果显示模型的拟合指数为：x2/df为3.137、RMSEA为0.087、RMR为0.02、GFI值为0.930、CFI值为0.959、IFI值为0.960，拟合情况不是很理想，但是基本上反映了变量之间关系。

根据结构方程运行结果，本研究得到了模型的参数估计值及各路径系数，如图1所示。结果表明心理资本的直接调节效应显著（ZC*XL到工作绩效的路径系数Beta=0.56，t=6.191），工作嵌入的中介效应显著（真诚领导行为到工作嵌入的路径系数Beta=0.43，t=5.504；工作嵌入到工作绩效的路径系数Beta=0.22，t=2.918）。由ZC*XL到工作嵌入路径系数（Beta=0.49，t=5.508）显著和工作嵌入到工作绩效的路径系数显著可知心理资本是有中介的调节变量，即除了直接调节效应外，心理资本通过工作嵌入还对工作绩效有间接调节效应。因此，研究假设1、假设2得到了验证。

(2)有调节的中介效应检验。

根据对各个变量间的结构关系进行探索，以真诚领导行为为自变量，心理资本为中介变量，工作嵌入为中介变量，工作绩效为因变量，研究工作嵌入是有调节的中量介，得到真诚领导、工作嵌入、心理资本对工作绩效的影响模型的主要拟合指标如表3所示。

图1 有中介的调节效应结构模型

表3 结构方程模型拟合指标

根据结构方程运行结果，本研究得到了模型的参数估计值及各路径系数，如图2所示。结果表明工作嵌入的中介效应显著（真诚领导行为到工作嵌入的路径系数Beta=0.66，t=6.164）；工作嵌入到工作绩效的路径系数（Beta=0.26，t=4.455），心理资本的调节效应显著（XL×QR到工作绩效的路径系数Beta=0.39，t=5.747），因此，工作嵌入是有调节的中介变量。因此，研究假设1和假设3得到了验证。

图2 有调节的中介效应结构模型

4 结论与讨论

(1)企业真诚领导行为、工作嵌入、心理资本及工作绩效现状。

从描述性统计结果看，我国企业员工对真诚领导行为的感知、工作嵌入、心理资本及工作绩效水平均为均衡，虽不显著但也在中值以上。对于这种现象的产生，我们认为很大程度与我国企业文化背景、企业的激励机制以及员工的个体背景特征有关。从真诚领导行为水平看，明显和我国企业特征相关。我国企业在经营过程中也经常表现出一些有悖商业道德的行为，这些违背商业道德的行为在一定程度上企业和企业管理者在员工心中的地位，影响了员工对真诚领导行为的感知，因此本研究的真诚领导行为总体平均值以及各维度的平均值都处于中等水平，没有特别高的现象。从工作嵌入看，与我国企业员工对真诚领导行为感知的水平相比较，工作嵌入水平尚可，处于中值以上，相对而言比较显著。导致这一现象，我们认为真诚领导行为虽然对员工的工作嵌入存在显著的影响，但是其并不是影响工作嵌入的唯一因素，在企业中，还存在企业的影响员工工作嵌入的因素，例如企业性质、企业的发展前景以及组织内的人际关系等等，所以工作嵌入水平比较显著也是正常现象。从心理资本看，我国企业员工水平同样是中值以上但不是很显著，其原因我们认为是两方面原因所致。一方面，来自于对领导真诚行为的感知使他们在一定程度上认同了组织，他们对所获得的组织身份有着较高满意度，更愿意以组织身份定义自己，所以会有相对较高的心理资本；同时，由于工作嵌入使对所在所在组织有着一定情感归属，但同时由于对组织的真诚领导行为的感知和认可程度不是很高，因而难以形成十分显著的工作嵌入。

(2)真诚领导行为、工作嵌入、心理资本与工作绩效关系。

传统的态度行为模型认为员工态度的改变是引起员工行为改变的中介变量，或者直接原因。真诚领导行为的感知对于员工工作绩效的影响路径同样是遵循这一路径，正如本研究所证实的，真诚领导行为是部分通过引起企业员工的工作嵌入这一行为中介变量来提升员工工作绩效的，同时员工的心理资本在其中起着一定的调节作用，这一结果与国内外众多研究结论是相一致的，例如Korman（1970）、Pierce et al.（1989）以及Gardner and Pierce（1998）等人都认为工作嵌入与工作绩效呈正相关；Stajkovic A和Luthans F（1998）对114项研究的元分析表明，心理资本中的自我效能维度与工作绩效之间有强的正相关。

(3)研究局限性。

本研究的局限性在于仅以经济发达地区企业的员工为研究样本。由于样本收集的困难，所以本研究采用方便抽样的方式，可能导致样本数有所限制，其它未抽样的样本是否会和本研究所抽样的样本有所不同，仍有待调查研究。由于本研究主要是针对员工感受主管的真诚领导行为进行衡量，并未考虑到主管自身的感受。因此，这可能也对研究结果的普适性产生一定的影响。这是未来仍需进一步研究的问题。

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[2]刘芳,汪纯孝,张秀娟,陈为新.饭店管理人员的真诚型领导风格对员工工作绩效的影响[J].旅游科学，2010,(8).

[3]徐璋勇，梁洁.外资银行进入对中国银行业绩效影响的实证研究[J].贵州财经学院学报，2011，（5）.

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