集体协商制度与行业工会体制（下）

陈伟光

闻效仪：您曾呼吁集体协商不要搞运动，并认为集体协商并不具备大规模推广的条件。您为什么会有这样一个判断？

陈伟光：我需要强调的是，我反对的是对工资集体协商下指标，而不是反对工资集体协商制度。工资集体协商是市场经济国家解决企业利益分配矛盾问题的通行做法，它强调劳资双方通过平等理性的协商，达到利益诉求的平衡。工资集体协商对于当代中国的一般意义在于，推进利益分配制度改革，促进企业转变工资决定机制，并在此基础上，实现劳动者的体面就业，促进企业劳动关系协调稳定，构建共建共享的和谐企业、和谐社会。不仅如此，工资集体协商对工会来说具有重要的标志作用。工会在工资集体协商中具有的举足轻重的地位，体现了工会作为职工利益代表的独立法人资格，以及政府和资方对工会作为职工利益代表的主体性地位的认可。积极推行工资集体协商，显示出工会对“以职工为本”这一价值理念的深刻把握，以及工会维护干部职工合法权益的决心与信心。而其具体推行情况，则反映了工会干部协调劳动关系的水平和能力，以及工会组织体制和运行机制对市场经济体制的适应性。

广州工会也积极倡导工资集体协商，广泛推动工资集体协商工作。2008年，广州市共有6348家企业签订了综合集体合同，覆盖职工47.30万人，2186家企业签订了工资专项集体合同，覆盖职工9.17万人。我们对签订工资集体协商的企业进行了深入研究，分析为什么他们会签订集体合同。原因大致有三种：第一种是个别企业出现了较激烈的劳资对抗局面，不得不通过工资集体协商解决矛盾；第二种是少数企业经营状况良好，增资空间较大，有能力进行工资集体协商；第三种是大多数企业是为了应付上级的要求，集体合同工资水平低，对劳资双方也缺乏足够的约束力。广州以工资协商为主要内容的集体协商和集体合同的制度发展还是很不完善很不成熟的，虽然全市统计进行平等协商签订集体合同的企业有过万家，但真正建立起工资协商制度的企业为数不多，大部分的合同文本不能反映出本企业职工的工资水平，而停留在不低于本地区最低工资标准这样一种表述上。

基于以上现实情况，我们如果全面推行工资集体协商制度，确实缺乏必要的条件：首先，职工对工资集体协商的自觉意识较弱。长期以来，资强劳弱的格局仍然未能得到根本性扭转。在劳动力供过于求的情况下，职工对工资虽然有较高的期望，但博弈的勇气不足，开展工资集体协商的自觉意识也不强。其次，企业内劳资双方对实施工资集体协商制度缺乏动力和能力。大多数企业，尤其是非公有制企业，对工资集体协商采取了消极态度。在许多企业，行政对工资集体协商缺乏了解，也不愿意放弃对工资的单方决定权；而企业工会受各种因素制约，不想谈，不敢谈，不会谈。第三，政府有关职能部门工作缺位，工资集体协商难以取得实效。政府对工资集体协商的支持力度不够，目前仅停留于发布工资指导线，缺乏致力于制度建设的主动性。这说明政府对市场经济国家在处理劳资关系方面普遍实行的三方协商机制认识不足。第四，企业协商主体双方地位不平等，制度性问题难以跨越。工资集体协商现在主要是在企业层面进行。企业工会干部虽然是谈判代表，但同时也是企业职工，不可避免地要受制于企业；在协商中，工会没有让对方妥协或让步的筹码；协商双方的知情权、否决权和陈述权不平等等等，工资集体协商所需要的对等谈判的局面远未形成。第五，相当部分企业利润率较低，增资协商缺乏经济条件。从我国的产业结构来看，第二、三产业中以劳动密集型企业居多，相当部分企业产品附加值偏低，企业利润率偏低。这一特征在珠三角地区尤其突出，使得工资集体协商尚未开始便已失去了目标。近年来，国际资本对我国的打压，迫使人民币升值，企业的利益大幅缩窄。2007年，中国纺织工业协会在鲁、苏、浙、粤、冀、闽6省调研的结果显示：2/3的纺织企业利润率只有0.62%。尤其最近，世界性金融危机以及欧债危机对我国经济的负面影响日益加大，如果全面推行工资集体协商制度，必然导致更多企业的强烈反弹。

闻效仪：如果不自上而下地下达指标，根据中国的实际情况，工会该如何推行工资集体协商呢？

陈伟光：考虑到中国集体协商的现状和难点，要逐步推进工资集体协商，大体需要分为三个阶段进行：首先，选择若干具有代表性质的企业进行工资集体协商试点，总结相关经验。其次，工会自身要做好适应性准备，包括：对工会干部进行大规模的工资集体协商培训，掌握集体协商的基本理念和方法；引导媒体广泛宣传报道，发挥社会舆论的作用，引起社会大众的关注，帮助工会推行集体协商；大力推进工会组织体制和运行机制的改革，推进工会基层民主建设，转变工作作风，增强区县工会和产业工会实力，在区县普遍建立行业工会；推动三方协商机制，出台与修改工资集体协商的法律法规，为工资集体协商的推行提供法律保障。最后，在前面两个阶段成熟的基础上，全面推进工资集体协商工作。我把这个几个阶段简化为这样的图示：

此路线图有几个关键的要点：其一，工会要着力推动形成政府主导、劳资参与的三方协商和工资集体协商格局，并广泛争取社会各方支持。其二，政府、工会和企业家组织必须各负其责，做好培训工作，确保参加协商的人员具备足够的素质与能力。其三，工会要加强行业工会建设。行业层面的协商有利于为企业层面的协商奠定良好基础，使大量缺乏谈判能力的企业工会有强有力的代言人，并发挥示范作用。其四，政府要明确行业协会参与劳动关系调整的权利和责任。行业协会作为雇主方的组织和团体，是行业工会的对等谈判对手。政府应确立行业协会代表资方的主体地位，促使其与工会进行谈判。其五，要推进三方协商制度立法，推动政府出台规定，使工会与行业协会的平等协商成为常态，具有法律的保护以及约束性。只有把这关键的五个方面做到位，工资集体协商制度才能真正建立和推广。

上级工会要把推进工资集体协商的着力点放在上述基础性工作上，而不能简单地发指令、摊指标。推行工资集体协商制度，不能眼睛只盯着目标，当前最重要的是要造桥修路。在主要因素不成熟、重要条件不具备的情况下，硬性下达指标，只能助长机关行政化、官僚化作风，同时也造成弄虚作假、形式主义的浮躁风气，有损工会组织的形象和地位。我们坚信，虽然现在还不具备全面推行工资集体协商的条件，但是随着我国治国新理念的不断普及，工资集体协商一定会成为解决企业利益分配问题的通行做法。近年来，胡锦涛主席多次表达了对体面劳动的理解和支持，全国总工会也在不断调整对工资协商的指示，都有利于为建立此制度创造良好的大环境。在不远的将来，工资集体协商一定可以全面而有效地展开。

闻效仪：从西方国家的实践看，集体谈判过程存在工人利益过度膨胀的现象，如果没办法引导和控制，就会不断增加成本，并最终导致工厂的闭厂和产业的转移。如何解决这个问题？

陈伟光：工资集体协商制度设计不好，可能会带来经济下滑的风险，因为不仅资本追求利润最大化，工人也有争取利益最大化的问题。在工资协商中，当工人每次都提出过高要求时，协商不成又随时罢工，势必会脱离现实，引起投资环境的恶化。最近的工潮事件不是在落后的传统制造业中，而是在先进制造业中发生。这些企业都是外资独资企业，工资水平普遍低于同类中外合资企业，因而工人的诉求是合理的。但是如果每年都像这次工潮一样要求大幅度地增加工资，必然会破坏这个行业的健康发展。这是我们在制度设计上必须顾及的一个问题。欧美工资集体协商，在约束工人无休止、无限度的利益诉求方面考虑得比较少，但新加坡在这个问题上，兼顾劳资双方利益，制度还是设计得比较好的。新加坡自上世纪80年代开始实行工资集体协商，1980～1985年这段时间就不太理想，当时大概是照搬西方的制度，结果实施一段时间以后，相当多的中小企业撤资了，产业转移了，也造成了整个国家经济的下滑。1985年后，他们吸取了教训，对原来的制度进行了修改，从那时候起直到现在，企业都没有大量外流，也没有出现什么罢工现象。新加坡在制度设计上有明确的思想：工资集体协商一定要和生产力挂钩，也就是跟企业经营状况和劳动生产率挂钩。它把工人的工资结构分成三个部分：百分之七十是基本工资，百分之二十是月度奖金，百分之十是年终奖，基本工资由行业工会和雇主协会进行工资集体谈判来统一确定，整个行业基本工资都一样。剩下30%的空间，才由企业工会和雇主具体谈。这种做法，既解决了企业之间同行业的恶性竞争问题，平衡了本行业各企业间的劳资关系，保证了工人的基本利益，又把企业工会与雇主谈判空间压缩在工人收入的30%范围以内，有效地克服了工人对雇主不合情理的过分要求，减少了劳资的矛盾，很好地控制了劳资双方利益向冲突和对立的方向发展。

所以集体谈判需要保持一定的弹性，应该与生产力挂钩。新加坡还有一个很好的做法，即政府的公务员也要有工资浮动。公务员的工资要和GDP挂钩，和整个国民经济的发展挂钩。这种挂钩更厉害，政府公务员工资结构比例是6∶2∶2，百分之六十是基础工资，百分之二十是月度奖金，百分之二十是年终奖励。这样一来，公务员和企业员工相对平等，共同分担风险，共享利益。2009年的经济危机，新加坡的GDP下降了，公务员的工资也降下来，李显龙也把自己的收入减掉了20%。这样一种社会氛围，大家都是比较和谐的，有福同享，有难同当，这种做法值得中国好好学习。当然，这里面还会引出一个问题，即当谈判破裂时，政府有没有裁决的机制？由谁来裁决？对这个问题，目前我们还是一片空白。但是这个问题是很重要的，需要早日研究，并最终完善中国的集体协商制度。

闻效仪：中国推动工资集体协商存在一个问题，即现在能推行的一般都是大企业和好企业，因为他们有超额利润。然而还有相当一部分小企业，本身生产能力低下，利润也很薄。这些企业如果推行工资集体协商，由于没有利润空间，协商的空间从哪里来？

陈伟光：这确实是一个问题，这个问题我也思考过。我曾经批评现在的最低工资标准过于呆板和搞一刀切。不同的行业，有不同的利润空间。如果都要千篇一律地制定一个最低工资标准，那么就会造成两种情况：对于那些效益好的和利润空间大的企业，最低工资标准成为雇主压低工人工资收入的借口；对于那些效益不好的企业，他们可能连这个最低标准都难以执行，从而会使这些企业更加困难。所以我主张，最低工资标准应该让行业工会去谈判，政府没有必要整个地区划定一个的工资标准，而只需要发布一些基础信息即可，让各个不同行业保持集体谈判的弹性，这是必要的和科学的。新加坡也曾经面临同样的问题，所以从1980年到1985年这段时间是不太成功的，总的经济是下滑的，但是吸取了这个教训后，他们解决了这个问题，从1985年到现在，工资标准由各行业自行谈判确立，没有统一的最低工资标准，结果新加坡迈向了成功。

闻效仪：许多省市纷纷推动集体协商的地方立法，全总也在力推《集体合同法》早日进入全国人大常委会立法议程，确立工资集体协商的法律地位。您是否支持工资集体协商立法？

陈伟光：我是支持的。随着市场经济的发展和对外开放的不断深入，劳动关系日益多样和复杂，已有的法律法规已不足以解决广州市在协调劳动关系实践中出现的新情况、新问题。如：地方层面的劳动关系集体协商，即由劳动行政部门代表政府、由工会代表职工、由企业联合会/企业家协会代表企业组成并开展工作的劳动关系三方协商机制工作的开展遇到瓶颈，在如何规范运作方面欠缺有力的法律法规支撑；在劳动关系双方的行业集体协商方面，虽然《劳动合同法》已有原则性的规定，但欠缺具有实际操作性的规范，如行业集体协商的主体如何确定等；行业和用人单位内部的工资集体协商更是欠缺强有力的法律法规支持。另外，在集体协商一方拒绝开展协商时如何处理、当集体协商过程中出现分歧时如何处理、在出现集体冲突时如何解决等方面，现有法律法规并未加以明确和规范。这些情况和问题影响着广州市劳动关系的协调、稳定，影响着社会的和谐与安定，而现有的《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》等相关法律、法规和规章，不足以完全解决这些存在的问题，因此对协调劳动关系进行地方立法是非常必要的。

为此，广州工会提出制定《广州市劳动关系集体协商条例》,并向人大提交了草案。草案从两个层面规范了劳动关系集体协商制度：一个是地方层面的劳动关系集体协商——劳动关系三方协商机制；另一个是劳动关系双方的集体协商。其中，又分别规范了行业（产业）劳动关系集体协商和用人单位劳动关系集体协商两个层次。在劳动关系双方的集体协商中，还针对性地规范了行业（产业）和用人单位专项集体协商——工资集体协商。

这个草案共46条，其中有几个重要的亮点：草案规定，用人单位应当就工资调整事项与工会进行集体协商，每年至少协商一次。当劳方提出工资集体协商要约后，企业必须在20天内做出回复。拒绝工会和职工一方集体协商要求的，由劳动保障部门责令改正。拒不改正的，由劳动保障部门处以2000元以上2万元以下罚款。对直接主管和其他负责人员处以1000元以上2000元以下罚款。《草案》对薪酬在不同情况下的调整标准和幅度做出了倡导性的、授权性的规定。“盈利或者职工上年度平均工资高于广州市职工平均工资的行业、用人单位，其内部各工种薪酬，可以确定为不低于本地区同期本工种工资指导价的120%。亏损或者职工上年度平均工资低于全市职工平均工资的行业、用人单位，其内部各工种工资标准，可以在本地区同期本工种工资指导价的基础上上下浮动10%”。这些亮点都是来源于具体工作实践，都是稳定劳动关系的重要手段。不过由于分歧很大，最后改为《劳动关系三方协商的规定》，先把较大的问题搁置，然后抓住建立地区性、区域性的三方协商制度完善与规范的契机，总结近几年来发生集体劳资纠纷调处的成功经验，促成建立劳资谈判，必要时第三方出面调停的新机制，以及保护劳资双方谈判代表的合法权利，从根本制度上保证集体协商谈判的健康有序发展，促进劳资共决制的形成。