把权力交给工人：深圳市总工会副主席王同信专访

《中国工人》编辑部

2013年1月10日，受《中国工人》杂志社委托，本刊特约评论员、中国劳动关系学院副教授闻效仪博士对深圳市总工会常务副主席王同信就工会的民主选举问题进行了专访。本文根据专访录音整理而成，并经被访者本人审阅。

闻效仪：“理光经验”使社会高度关注深圳工会，而民主建会成为关注的焦点。但据我所知，在2007年的盐田国际事件中，就已经实行了工会直选，可为什么当时并没有引起社会的广泛关注？

王同信：2007年的盐田国际停工事件是深圳劳动关系发展的一个标志性事件，工人首次提出了“提高工资，共享发展成果”的诉求，并要求成立“自己的工会”。这种诉求不仅仅是维护已有的法定权益，而是要求与企业分享发展的成果。当时，盐田国际发生停工出乎许多人的意料，尤其资方感到很委屈，因为盐田国际一线工人工资远高于深圳的社平工资，企业觉得对工人不薄，已经很好地尽到了责任，对停工事件的发生难以理解。然而，在工人看来，企业的效益和规模连年增长，他们做出巨大贡献的同时，工资却几乎十年没有增加，部分工人甚至有所下降。资方漠视职工的政治权利，长期拒绝成立工会。在这种情况下，发生停工事件是不奇怪的。

停工发生后，市、区工会组织及时介入，因势利导，组织职工通过集体协商解决矛盾争端，实现利益诉求，并迅速平息了事件。同时，我们也借此机会把工会成立起来，但与以往不同，我们实行了规范的民主建会程序。在组建过程中，根据职工的意愿，从工人代表的产生，候选人的提名，到选举方式等等，都严格按照民主程序进行。员工对组建工会反应强烈，入会态度积极踊跃，入会率达到99%。经过民主选举，产生了盐田国际首届工会委员会。可以说，盐田工会是比理光工会更早进行民主建会的一家优秀企业工会，通过全面落实工会法和工会章程，保障了职工各项权益，并通过制度化的集体协商，稳定了企业劳动关系，获得了企业与工人的认同和支持。

为什么盐田案例没有引起广泛关注，最根本的原因在于当时深圳劳动关系的状况和社会环境的不同。当时，工人的诉求还大多集中在落实法定权益方面，约90%以上的停工事件，是由于企业侵害工人法定权益引发的。虽然盐田事件是一个重要转折点，但当时并不具有普遍性，工人还没有太多的诉求要求分享企业利润，企业能够认真执行法律标准就不错了。而现在深圳的环境则发生很大的变化。一方面，盐田事件中工人的诉求开始具有普遍性。现在深圳约50%以上的停工，都与工人要求提高工资、改善劳动条件、发展自身的权益有关。这说明经过市场经济的浸淫和洗礼，劳动者的权利意识逐渐成熟，从表达权利诉求、维护自身权益到积极争取自己权益的渐变中，他们对自身权利认识愈来愈清晰，态度愈来愈鲜明，行动也越来越坚决。另一方面，社会更加开放进步，实现公平正义成为社会关注的焦点，而信息网络时代使社会事件迅速传播。正是在这个背景下，“理光经验”才会受到大家的关注。

闻效仪：工人权利意识不断成熟带来了劳动关系的转型。那么究竟是什么原因促使工人权利意识走向成熟的？这种成熟是否与珠三角区域罢工事件的不断增多有关？

王同信：工人权利意识的成熟首先来源于宏观大环境的推进。市场经济的30年也是社会进步的30年，法治在不断进步，公民意识在不断觉醒，国家也更加关注民生和公平，权利意识已经成为全社会的主要意识形态并不断扩展到以前受到歧视的农民工群体。其次，职工队伍发生了结构性的变化，新生代农民工已经成为职工队伍的主体。2012年深圳职工平均年龄为30岁，与深圳市人口平均年龄完全相同，职工年龄按照出生年代进行划分，50后和60后占8.8%，70后占20.1%，80后占59.4%， 90后占11.7%。受过良好教育，习惯于城市生活的新生代农民工的权利意识自然也会更加成熟，以前更多的是关注生存权，而现在更多的是关注发展权。其三，网络时代也为工人权利意识的成熟提供了平台。网络大规模信息的传播为工人权利的认知、权利主张的表达和权利要求的实现提供了最有效的渠道，而新生代农民工也正是伴随着网络成长起来的。

我认为，工人权利意识的成熟与罢工之间是一个由表及里的关系。随着工人权利意识的高涨，工人自然会有更多的不满，也就会带来更多的劳动争议、诉讼以及罢工。对工人而言，集体对抗是维权成本最低、效率最高的方式。1981年，深圳蛇口凯达玩具厂发生的罢工事件，成为了深圳工人集体维权的开端。此后罢工不仅经常和普遍地发生，而且常常都以至少实现最低利益目标而告终。这种强烈的示范效应不断发酵和蔓延，引发众多劳动者群起效法，使罢工不仅数量越来越多，对抗越来越激烈，目的性也在不断增强。然而在一个很长的时间内，深圳所发生罢工的典型状态是一哄而起，一哄而散，作为法定的工人利益谈判代表，企业工会常常缺位。在群体性的劳动争议中产生不了工人代表，无论是资方还是政府部门，在罢工现场都找不到谈判对手，即使产生了工人代表，谈判的结果也可能反复地被工人否决，形成不了集体协议。在这种情况下，不得不由劳动部门或上级工会组织代表罢工工人与资方谈判。所以自发的罢工看起来是工人的集体争议，实质上仍然是一盘散沙，工人没有一个统一的声音，也不能给企业一种制度性的警示，其结果就是同一家企业、同一个问题常常反复引发罢工，劳资矛盾的发生和解决的方式总是简单地被复制，而不是螺旋式上升。

因此，这种群体意识强烈而组织化程度较低的现状，已经越来越不能满足工人群体维护自身权益的需要，工人队伍中萌动的组织意识日渐强烈。自从2007年盐田国际罢工事件中工人提出要成立工会以来，同样的要求，经常在其他集体劳动争议中出现。2012年3月，在欧姆罢工事件中，工人不认可未经民主选举产生的工会，要求重新选举工会并真正代表自己。这说明工人在争取较好劳动条件的同时，已经开始逐步意识到组织起来成立工会的必要性以及自己在工会组织中的民主权利，希望在现有劳资力量严重不平衡的状态下，通过组织的力量，在工业生产体系下制度化、常态化地维护和发展自己的权益。这种组织意识也正是工人权利意识成熟的标志。

闻效仪：工人权利意识成熟的一个标志就是工人组织意识的觉醒，这种变化是否对以往自上而下组建工会的模式提出了挑战？

王同信：这当然是一个挑战。我们的工会工作其实是有一套规范完善的制度的，但问题在于没有得到很好的执行，产生了许多不规范的现象。我们对于企业工会建立有严格的标准，但部分企业工会存在为了取得雇主的支持，产生的企业工会主席，往往不同程度受到资方影响甚至干预的现象。这种自上而下产生的工会自然在员工中认可度就低，不敢代表工人说话，难以发挥工会应有的作用。过去的这种工作模式导致了 “老板工会”的产生。深圳去年对72家企业工会的一项调查发现，企业负责人，包括厂长（总经理）、副厂长（副总经理）、人力资源部门负责人任工会主席的占48.4%，兼职其他厂级正副职务的占16.7%。这种“老板工会”与工会的基本性质是不相符的，他们的地位立场与普通的职工利益存在冲突，不能充分履行工会的职责。如果工会组建模式不跟上形势，工会主席由资方指定，民主选举不能真正落实，企业工会在组建和发挥作用上依附于企业方，就难以代表职工的利益。

如果工会组建时就不规范，通过集体协商稳定劳动关系的作用就更加无法发挥。在建立工会组织的单位是否签订集体合同的问题上，在这72家企业工会的调查当中，职工选择已签订集体合同的比例为36.9%，选择没有签订的比例为25.7%，对单位是否签订了集体合同不知道的占37.4%。这个选项与工会主席的回答不一致。工会主席认为单位单独签订集体合同的比例是59.3%，远远高于职工选择的比例。在职工是否了解最近一次工资集体协商情况的调查中，选择了解情况的占42.9%，知道一部分情况的占37.2%，不了解情况的占19.2%。说明虽然有的用人单位开展了集体协商，签订了集体合同，但员工并不清楚，集体协商形式意义大于实质意义，有的是为了应付上级的检查，对员工的利益影响不大。即使集体协商对职工比较有利，但有的基层工会组织脱离职工，事先没有充分征求工人的意见，事后宣传也往往不足。

我们如果把建会的对象对准雇主而不是工人，这种形式上或数字上的工会将会产生很大的劳动关系风险。职工平时不知道有工会，一旦发生劳资纠纷，则不信任工会、排斥工会，甚至要求改选工会、成立自己的工会。而每次发生罢工事件，工会总会被推向风口浪尖，备受各方面的指责，陷入一种“道义困境”。工会如果脱离职工群众，就会成为当前工会工作面临的最大危险，必须要改变这种状态。工会在未来的经济社会发展中，迟早会发挥越来越重要的作用，这已经成为共识。工会要承担起这样的责任，必须做出改变，工会的转型应该是社会改革的主要突破口之一。因此，我们并不是要去改革或创新传统的工会工作模式，而是按照全总的要求，规范企业工会组织建设，尊重和落实职工的民主权利，强化企业工会维权职责，恢复工会作为职工群众组织的本来面目。

闻效仪：“理光经验”受到了广东省委的支持，作为规范民主选举产生的企业工会，其对于稳定劳动关系的实际效果如何？

王同信：我们先看一个数据：理光公司现有员工4500人，但员工流动率却低于4%，这在深圳的企业里，尤其在电子制造企业中是很难得的，因为这个行业平均的流动率几乎都在20%～30%。这个数据可以说明理光公司的员工队伍是稳定的，员工愿意留在这个企业。而在深圳企业普遍招工难的背景下，员工愿意留下来的根本原因就在于，理光有一个他们信赖的工会，而这种信赖首先归功于理光工会真正的民主选举。2007年和2011年，理光进行了两次规范的民主选举，工会委员会民主竞争、公开选举、自下而上产生，过程依法依规，充分尊重职工的民主权利，确保了为人正直、热心为职工服务、有较强工作能力的候选人当选，公司工会得到了职工的认可和信任，工会的代表性和权威性由此产生。

其次，工会不再是可有可无的摆设，它必须在维护和提高工人权益方面“动真格的”，工资集体协商也不再是走过场，而是工会与企业的真正博弈。以2012年的集体协商为例，理光资方提出受“3·11地震”、泰国洪水以及欧债危机的影响，公司营业利润降到历年最低，只能接受8%的加薪方案。而理光工会则进行了更为周密的调查，通过对食品价格涨幅、育儿支出增幅、幼儿教育支出涨幅、住房租金涨幅的调查，综合同类企业和物价涨幅的调查结果，建立员工家庭成员结构模型，得出员工基本生活开支上涨约350元/月的确切数据，并以此为基础，提出2012年基本工资涨幅为19%。最后经过4轮的讨价还价，终于就工资涨幅达成一致，确定2012年工资增幅为15%，而且一线职工的增幅要高于15%。这种有“讨价还价”的集体协商才是真正的集体协商。

第三，工会作为工人自己选举出来的组织，要接受会员的民主监督，从而保证工会的规范化运作。理光工会工作的重大事项都由会员来决定，工会所有的规章制度公开透明，工会会员可以查询到工会每一笔经费支出情况。2011年，理光工会全年有200多万元工会经费，而工会自身办公经费只用了7521元，每笔经费都花在了职工身上，连上级工会给企业工会主席、经费审查委员发的奖金，也都用于开展工会活动。所以理光的工人会很自豪地说，工会是不是真正为我们办事，对照这些制度看看就知道了；工会经费是不是都用在会员身上，看看他们的办公经费花了多少就知道了。

最后，一个赢得职工信任的工会，也赢得了企业的尊重，让企业认识到工会在建立良性的员工关系上具有不可替代的作用。正是这样，理光工会与企业建立了一种持续的合作与互动关系，企业劳资关系中出现的问题，都能通过企业与工会的经常性沟通予以解决。理光的管理方也认识到，工会不仅仅为员工争取权益，也为企业发展着想、出力，引导工人理解企业，共同克服困难。所以，理光工会在走进工人群体的同时，也发挥了稳定企业劳动关系的重要作用，实现了企业与职工的双赢。我认为这才是真正的“双维护”。

闻效仪：从“本田事件”的处理到“理光经验”的推广，我们看到广东地方政府在处理劳动关系态度上的转变。对此，我们是否可以理解为，企业工会民主选举也是得到地方政府支持的？

王同信：在过去一段较长时期里，由于经济发展的压力，政府对一些企业违法行为的放任态度，使其丧失了中立的协调者和仲裁者身份，让工人群体认为政府和企业是“利益共同体”，从而产生不信任感。可一旦发生重大劳资纠纷，政府又会以“维稳”模式迅速介入，把自己置于矛盾纠纷的第一线，承担了各种本不属于自己的责任。这样做的结果却造成了企业方的责任缺失，忽略了雇主管理才是造成劳资纠纷的根本原因，转移了矛盾焦点。当职工群众的基本劳动权益保障问题和发展问题交织在一起时，劳资矛盾呈现了更加复杂的局面，处置难度越来越大，解决的成本越来越高，造成社会不稳的风险也会越来越大。

在这种情况下，政府观念发生了很大的变化，逐渐转变了对工人罢工事件的性质判断，更多地把其看成是经济事件，不会把自己摆在劳资矛盾的中央，一个正确的市场经济劳动关系意识正在逐步形成。一方面，深圳的经济社会发展已经进入到一个更高的阶段，有实力以从容的态度面对资本，这让政府能够对资本加以更多的规范，要求他们遵守中国的法律法规。我们推行世界500强企业和重点企业集体协商时，一家企业拒绝集体协商，还跑到区委书记那儿告我们的状，结果区委书记直言：“像你们这样不遵守法律的企业，我们不欢迎！”。另一方面，也是最重要的，对于发展问题，也就是员工与企业之间的利益之争，靠政府行政力量是无法解决的，因此政府希望有一个能切实代表职工利益的工会组织，有效地把广大职工群众组织起来，改变劳动关系双方力量的不平衡，促成劳资双方的团体交涉，均衡利益分配，以“对话”来替代“对抗”，从“对立”走向“和谐”。2012年初，在深圳市委、市政府的支持下，深圳市总对以往的工会组织建设进行了认真的总结和梳理，确定了“民主选举产生、规范化运作、向职工群众负责”这样一个基层工会组织建设的工作思路，其核心就是以职工为本，尊重和落实职工的民主权利，让工会回归到“职工群众组织”的本来面目，更好地打造一批像理光这样的工会组织，把工会组建的选择权交给工人，让企业工会在构建和谐劳动关系中切实发挥作用。

闻效仪：然而，人们对工会直选始终有一种担心，即害怕工人直接选举的工会会变得激进或失控，反而不利于社会稳定。您如何看待这种忧虑？

王同信：过去，确实有人担心让职工自己选举工会，总会出现这样或那样的问题，而其中最担心的就是害怕工人自己选举的工会组织会失控，不听从上级工会的领导。但实际情况则是恰恰相反，经过规范化民主选举出来的工会与市总的关系更密切了，更希望我们给予他们指导，政策法规上辅导他们，更愿意听从我们的建议，实际上市总反而加强了对企业工会的领导。这个变化说明，以前我们忽视了职工的理性力量，忽视了他们强烈的对企业和谐稳定的愿望。

盐田国际在2007年和2010年两届工会委员会民主选举时，有人对这样充分的民主选举心存顾虑。但结果证明，职工们在行使自己的民主权利时表现得很理性，也很成熟，选出的工会委员会在党委的领导下，很好地履行了职责。我们在盐田国际工会的组建和换届中，看到这样一个值得深思的现象，在第一届委员会的委员中，较多的是敢说话的人，甚至是比较激进的，而在第二届委员会中，委员则更多的是诉求理性、思维周密、讲究策略、在职工中更有号召力的优秀职工代表。这说明，谁能够更好地代表自己的利益，职工心中自有一杆秤，职工也并不希望企业乱起来。工人对规则、程序、协商、合作、对话慢慢掌握了，选出来的结果也就更加成熟、理性。我始终认为，工会是工人自己的组织，要把权力交给工人，让工人自己说了算。

因此，“相信群众”仍然是我们工作的基本原则和方针，我们绝不能因为过程中出现了一些问题，就对整个方向产生怀疑。真正的民主建会绝不仅仅只是让职工举手投票选工会，而是一个发动组织和教育职工、激发职工的集体意识、提高职工的阶级觉悟、锻炼职工的组织能力、形成统一意志的动态过程。在当前的形势下，民主建会虽然不是万能的，不可能解决工会工作面临的所有困难和问题，但我们必须认识到，没有民主建会是万万不能的。也就是说，真正按照《工会法》和《工会章程》民主建会，是赢得职工认可、提高工会威信的根本路径，这也是稳定企业劳动关系的根本途径。所以，我们不怕路上出现的问题，因为我们知道路的终点在哪里，路的方向没有问题。

闻效仪：如果直选的企业工会并不会失控，也不会组织工人罢工，但当企业劳资双方就工资等问题谈不拢时该怎么办？工会如何对雇主施压？

王同信：从这几年的情况看，大部分企业的集体协商都能最终达成妥协，当然也出现过部分企业劳资双方在谈判时相持不下的局面。比如，2010年盐田国际的集体协商工作已经进入第三年，经过几轮协商，在盐田国际港口的装箱吞吐量下降百分之十几的情况下，工资还是实现了比较大的增长。当时企业方做出了很大的让步，同时启动了公司的年金制度。然而没有想到的是，这个方案提交给职代会之后，被职代会否决了，认为工资增长幅度不够。当年沃尔玛的集体协商也是遇到了很大问题，工会方提出的要价是10%，企业方只答应增长4.5%，双方僵持不下。

应怎样看待这个局面？首先，我认为很正常，既然你把个权利交给职工，民主就是这样，双方不同意，我们再来进行协商，最终还在要通过协商来解决问题。很有意思的是，以前的协商都是我们找下面，而现在的协商是下面找我们，我想这样的集体协商才会真正起作用。其次，当双方相持不下时，都会主动来找市总工会，寻求我们的帮助，没有任何一方会贸然行事或者拒绝谈判，市总虽然是站在职工的立场上，但总体上起到了一种协调的作用，促使双方最终一定会达成一个共同接受的方案。最后，要对企业的行政方始终保持一种压力。企业和工人的利益始终都处在斗争中，靠主动让步，靠提高觉悟是很难的。这几年集体协商谈得好的企业，都是在一定的压力之下进行的，这些压力来自于社会舆论、国际关注、工人内部有效的组织、上级工会强有力的支持。如果没有这些，企业方会跟你周旋，在工资问题上是不能取得突破的。比如一家知名企业的集体协商出现僵持，市总马上去企业调研，召开工人座谈会，结果企业看到市总的人来了，而且是来组织工人座谈，非常紧张，部长马上就到了，当即表示要加快集体协商步伐。当时我们还曾有预案，如果这个方法行不通，我们就召开媒体发布会。因此，深圳的集体协商工作会持续对企业保持一种压力，发挥社会舆论监督的作用，借力政府资源，加强工人组织，把这三个方面有效地结合起来，使企业劳资双方的集体协商最终达成一致。

闻效仪：许多人可能仍然会有疑问，虽然企业工会主席是通过工人直选出来的，但直选工会主席本人并不是专职的而是企业兼职的。这样的方式是否会影响工会民主？

王同信：这里面有两个问题，一个问题是工会主席同时拿雇主的钱是否会影响工会的代表性；另一个问题是工会主席兼职是否会影响工会工作的投入。对于第一个问题，其实我们是多虑了，民主建会的根本目的就是强化企业工会工作的刚性约束，把企业工会工作纳入到职工群众民主监督的轨道，把工会工作的评判权交给会员群众，真正实现企业工会向会员负责。在这种机制下，工会主席是必须对全体职工负责的，不论它是否兼职，如果他站错了位置，总站在资方一边，下次工人就不选他了。

至于第二个问题，现在看来，我们还需要更多地依赖工会主席的责任意识和献身精神。我们经常说，工会主席是选出来的，不是培训出来的。技术性的问题可以培训，但他是否愿意做这个工作才是最核心的。其实，工会当中有一批人是愿意做这个工作的，他们愿意牺牲自己的休息时间来投入到工会工作之中，尤其对于那些直选的工会主席，职工群众对他们的期待和尊重常常是激发他们工作热情的内在驱动力。正如理光工会主席钱家良所说的一句质朴的话：“我们就是想为职工做点事情”。“理光经验”告诉我们，职工队伍当中并不缺乏具有奉献精神、想为大家做事、也有能力为大家做事的人，我们只需要通过加强工会自身建设，恢复工会作为群众组织的本来面貌，就能促成工会工作积极分子的大量涌现，并吸引更多的人在工会干部这个岗位上实现自我价值。当然，我们也会从制度上多做一些规范和引导。2009年，我们在全国首创了基层工会干部岗位津贴制度，按深圳社平工资的5%补贴企业工会干部。今年，我们会提高到8%，对于做得好的企业工会再加大补贴力度，尤其针对那些民主建会的企业。不仅如此，我们也要求企业充分保障工会的工作时间，按法律规定，专、兼职的工会主席、副主席每月可以有五天的时间用于工会工作，其他委员有三天时间。同时，鼓励企业工会向企业进一步要求工会工作时间。我们有个叫先端精密的企业，工会会通过集体协商来规定每周有多长时间为工会工作，并具体到某个时间段。好的企业其实都能保障工会工作时间。

闻效仪：从现在的情况看，接受工会直选的企业，在历史上都发生过罢工。企业接受工会直选把权利交给工人的时候是否会有顾虑？

王同信：罢工锻炼了工人，也教育了企业。工人通过罢工进一步增强了自身的集体意识，更善于通过罢工来争取自身的权益，而企业也终于认识到劳动关系紊乱对自身的巨大危害，开始反思自己的管理策略，对工人做出更多的让步。所以，对于那些发生过重大劳资纠纷的企业，我们会马上要求推动企业工会规范化建设，实行工会民主选举，从而把企业的劳动关系引向和谐，从此开始走上对话、沟通、协商、合作的路子。另一方面，深圳如今已经成长为经济发达地区，企业已经基本越过原始资本的积累阶段。一旦进入平稳发展期，企业就会更加注重技术、素质，以及内部的人性管理，希望有一支素质高且稳定的员工队伍，加之大环境上劳动力供求状况改变带来了结构性用工短缺，因此许多企业是愿意接受工会民主选举的。当然，也有不少企业会担心因此而带来工资成本的增加，但工会民主选举的目的就是为了实质性地推动工资集体协商，工人的工资必须得到实质性增长。“什么都可以不谈，工资必须谈！”。市场经济的任何买卖，包括萝卜、白菜都有一个价格谈判的机制，工资由企业单方决定，不符合市场经济的基本原则。因此，对于企业而言，应该认识到工资协商是不可回避的问题，今天不谈，明天不谈，当几百名职工坐到一起时，还得谈。企业应该尽快树立成熟的劳动关系意识，把权力交给工人，建立起一个劳资双方能够取得共识的新规则。

集体协商作为劳资双方良性互动、共同遵守的规则，一方面需要工会方的努力推动，但另一方面无论如何也离不开企业方尊重法律、尊重职工权利的实际举动。这里需要感谢世界500强企业给我们带来了一些新的思维。我们不得不承认，这些外资企业的集体协商工作总体上要比我们本土企业搞得好。首先，这些企业所在的母国在工业化的过程中，都会面临劳动关系的问题，自然而然地就建立起与市场经济相符的劳动关系意识，他们都有着成熟的劳动关系处理的历史和经验。在这些企业推行民主建会和集体协商，他们总体上是接受的。其次，这些企业都是社会关注度高、在意商誉的大企业，在企业社会责任受到空前关注的今天，这些大企业会非常在意员工和社会对他们的评价，如果出现劳动关系问题，会影响到自身商业品牌。最后，这些企业非常注重对规则、契约的尊重与遵守，一旦达成了集体协议，一般都会严格执行，不会阳奉阴违。随着深圳的不断发展，我相信会有更多的企业向他们学习，处理好劳动关系是提升企业管理水平的关键，这也是一个不可逆转的趋势。希望企业把集体协商制度建立过程中劳资双方的艰苦努力看作是一种投资，因为最终收获的是和谐、秩序和稳定，是企业持续的发展和员工的体面与尊严。

闻效仪：现在看来，在实现工会直选的企业中，集体协商发挥了很好地稳定劳动关系的作用，但这种作用是否仅限于企业效益增长期？换句话说，如果企业效益不好，尤其是在需要裁员的时候，这种作用是否会受到挑战？

王同信：恰恰相反，以前企业最头痛的就是裁员，每次裁员总会触发劳动争议，甚至还会带来罢工，而对于建立了工资集体协商机制的企业，裁员反而会变得很平缓，因为职工已经习惯了出现任何问题和争议都找工会，并通过谈判协商的方式予以解决。这种规则一旦建立，大家都会遵守，如果企业确实经营发生了困难，需要进行裁员，并与工会方进行平等协商，工会会尽最大努力减少裁员或尽量多争取对被裁员工的赔偿。经过双方的互动后，员工对于最终结果也会理解和接受，从而选择平静地离开企业。

深圳沃尔玛就是这样一个典型事例。2008年，经过长达一年半的多轮协商，沃尔玛终于与工会签订了集体合同，双方不但在劳动报酬、工作时间、休息休假和保险福利等核心问题上做出约定，还承诺建立工资集体协商机制，每年年底就下一年度工资整体增长幅度进行协商。2009年4月11日，因一份事先未经劳资协商的“人员优化分流方案”，沃尔玛各分店中层干部质疑公司变相裁员。由于集体协商机制已在该企业确立，被列入分流的员工并未因不满而做出过激行动，而是首先找到企业工会。工会马上对企业行政方提出了集体协商要约，并第一时间通知了市总工会。接到沃尔玛员工反映的情况后，深圳市总工会当天即紧急约见了沃尔玛行政方领导，短短一天后，沃尔玛劳资双方的平等协商正式展开。市总工会全程参与了协商过程，现场指导员工理性维权、依法维权，并对劳资双方提出的解决方案给出积极合理的建议，帮助双方找到利益契合点，从而保证平等协商的顺利进行。最终经过4轮协商，企业方和员工代表最终达成了一致认可的解决方案，员工权益也得到了最大化的保障。

以往在涉及员工切身利益的重大事项上，总是企业单方决定，而不是经过企业和员工平等协商后共同决定的，所以总会带来劳资的激烈对抗。而从沃尔玛事件的解决过程来看，工会支持员工依照法律规定坚持集体协商，推动企业建立“共决”机制，最终使企业与员工经过充分协商找到利益平衡点，达成了“双赢结果”，这是一个有效而成功的经验，具有较强的示范效应。深圳正处在经济发展方式转变和产业结构调整的时期，不少企业面临着并购重组、外迁转型乃至关闭破产等问题，加上去年下半年以来国内外经济形势趋于严峻，部分企业出现经营困难，此时更要坚持依法办事，通过依法推动集体协商来平衡劳资利益，发挥工会组织和集体协商机制“劳动关系稳定器”的作用。

闻效仪：近年来，中国地方工会涌现出许多经验，但奇怪的是，很少有经验得到真正的推广。深圳市总如何使“理光经验”制度化？

王同信：首先，我们并没有把它当做一种可以沾沾自喜的经验，反而充满了忧虑。汪洋、王荣同志在理光调研时不约而同地提出了同一个问题：在现有的企业工会中，像理光这样的工会有多少?坦率地说，深圳像理光工会这样好的工会组织，堪称典范，但数量的确不多。民主建会知易行难，尤其是把工会法和工会章程落到实处，对工会工作的转变和发展意义十分重大。因此，如何制度化推广理光经验，坚持真正意义上的民主建会是对我们的一个巨大挑战。其次，制度化是需要考虑企业具体实际的。深圳劳动关系是一种压缩性劳动关系，世界上各种形态的劳动关系在深圳都能见到，从原始的到现代的，从家庭作坊到大工厂，从几人的到几十万人的……这说明深圳劳动关系的复杂性，你很难拿一个只适用于某种情况的经验去制度化深圳的所有企业，这是完全不现实的，也是不可能做到的。所以我们在广泛调研后，把突破口放在了千人以上的企业。今年年初，我们作了一项统计，全市千人以上的重点企业有745家，覆盖职工约230万，约占全市职工总人数的三分之一。无论从企业规模、职工人数，还是从社会影响面来看，这一部分企业的劳动关系和职工队伍状况，不仅关系到全市劳动关系建设的和谐程度，更影响到深圳这个“企业社会”的和谐稳定。同时，从另一方面看，企业的员工流动率过大是我们必须面对的问题，在中小企业推行民主建会有一定难度，可能今年选举完工会主席后，明年的员工又都换了一批，甚至互相都不认识了，这样选举的意义就不大了。而千人以上的企业员工队伍相对稳定，从某种程度来讲，员工愿意留在这样的企业，甚至员工本身的素养也比较高，可以形成民主建会的土壤。在这样的认识下，我们将把工作重点下移，突出以千人以上企业为重点，靠前一步、主动作为，切实加强对千人以上企业工会的领导和协调。今年以来，深圳市总设立了基层组织建设部，专门负责基层工会组织建设。在到期换届企业全面推行规范化民主选举，提前介入，把好规范化民主选举的各个环节，并帮助他们建章立制，规范运作；市、区两级工会以百事可乐、世纪人、百泰、冠旭等67家千人以上企业作为重点示范单位，重点抓好千人以上企业工会的规范化民主建会工作，有针对性地进行直接指导，扩大了民主建会的示范效应。

闻效仪：集体协商制度的建立对于中国意义重大，但从工作方法上，我们常常看到的则是自上而下地分解指标方式的推进。深圳通过民主建会的方式是否可以更好地完成此项工作？

王同信：我认为不要把集体协商当做是一项上级交代下来的工作来对待，如果只从这个方面认识就忽略了集体协商的本质目的。工人运动的历史就是集体谈判的历史。在发达国家，集体协商和集体谈判制度是非常成熟的调节劳动关系的制度，是市场经济的基础性制度之一。也就是说，集体协商是市场化进程中调节劳动关系必需的手段，并不以某个人或某个组织的意志为转移，不是谁想做就做的问题，它是一个客观规律，有着特定的要求。至于集体协商必须要由工会来做，就是因为个体工人无法谈判，只有通过工会组织与企业进行集体协商才能实现，这同时也是法律规定的，没有什么含糊的。

应该说，我们各级工会干部是尽心尽职的，想了很多办法，作了很多努力，但效果却不佳。问题在哪儿?关键在于我们的指导思想常常出现偏差，有的工资集体协商方式确实是有问题的。比如，以前常常会为了推广集体协商而硬性下达指标，反而产生了很多问题，这也招致了很多人对工会工作的批评。除此以外，我认为现在全国推行的行业性工资集体协商的思路也是需要讨论的。行业协会的发展还太不成熟，对本行业的企业也没有太多的代表性和规范性。现在为了推行行业工资集体协商，行业工会往往完全依托于行业协会来建立，在雇主组织中成立工会，行业工会的负责人往往也就是行业协会的相关负责人，这样签订的集体协议只会是表面文章，失去了本质意义。因此，集体协商的根本问题是需要恢复工会代表性的问题，是需要把气力多花在如何规范企业的民主建会上。如果工会回归到“职工群众组织”的本来面貌，体现工会作为“职工权益代表者”的本质，集体协商才会真正有基础，劳动关系才能真正得到稳定。

当然，完全靠民主建会并不能解决所有问题。总体上看，深圳企业有两种不好的工资类型：一个是地板工资，企业以国家颁布的最低工资标准为基数来发放工资；另一个是天花板工资，企业经营业绩有一个陡峭的增长线，但是工人的工资却是平行的前进，永远实现不了工资突破。这两种工资类型，造成了劳动关系紧张的局面。这样的制度不打破，我们就没法建立工资增长机制。对于天花板工资，我们可以借鉴盐田和理光的经验，在企业民主建会的基础上进行集体协商，让工人能够分享企业的发展。而对于地板工资，我们就需要加强立法，比如严格规定企业按照最低工资标准发放工资的客观条件，当几种情况出现时，才能按最低标准发放。这样的立法可以尽量减少企业对最低工资标准的泛用和滥用，我们也正在做这个方面的努力。

闻效仪：最后一个问题，在最近闹得沸沸扬扬的欧姆工会“罢免风波”中，许多工人联名要罢免几个月前直选上来的工会主席。这个事件是否会改变我们对于工会民主直选的看法？

王同信：关于这个事情的来龙去脉，媒体上已经写得很清楚了，资方任意武断的管理方式是这起事件的直接导火索。本来，涉及60多人的劳动合同工续签问题是应该与工会协商的，但他们还是习惯了过去的管理思维，在涉及工人利益的问题上，还是一种粗放和随意的态度，结果他们为此付出了很大的代价。然而，如果我们从另一角度来看问题，企业基本是守法的，甚至在对待工人离职补偿上，企业在遵守法律上还是比较好的。但即使是这样，一个错发的意向书就带来了这么大的风波，这不能不让我们深思。在这起事件中，我们看到的是，仅仅因为不满意劳动合同的续约，几个工人就要跳楼，就要以命相搏，就要去打工会主席，这样的怨气甚至是戾气从何而来？对此我们感到很不安。尽管我们不认同这些工人的这种不理性，但是这种不理性产生的深层原因是企业长期实行的低工资策略让工人没有办法有尊严的生活，也无法理性地面对自己的境遇。员工长期积聚了不满和怨气，一有风吹草动就可能爆发出来。对于这60多位工人，企业是希望其中的大部分都留下来续签无固定期限劳动合同，但最后选择留下来的只有13个人。在很多工人看来，在这家企业工作还是到另外一家企业工作，在这里工作一年还是工作十年，并没有太大区别，不如先拿一笔钱走人。在这起事件当中，我们又看到，工人不知道自己的权利在哪里，也不知道怎样理性地维权。工人想多拿点钱是可以理解的，也是可以争取的，但争取的方向错了，想通过这事拿到“2N+1”的补偿，不仅在法律上得不到支持，在实践中也几乎没有先例。遇有“风吹草动”工人就要经济补偿，甚至是“2N”的赔偿，这种情况的经常出现，深层原因是工人发展权益的实现缺乏制度性的手段和途径。我在与企业总经理谈话中说，对松下这样的企业我们深怀敬意，但这样一个世界著名的企业却在用最低工资标准来支付工资，这不是一件多么光彩的事情。工资集体协商是一件必须要做的事情，这既是工人的权利，也是企业和谐稳定的制度保障。在这起事件中我们还看到，职工对企业工会发挥作用的期盼是多么的迫切，打工会主席、罢免主席看起来很“暴力”，但它折射的是工人迫切需要有人来代表他们，维护他们的权益。工会民主选举改变了企业职工对待工会的认识，要不然也不会提出罢免工会主席。而就媒体和社会而言，所关注的恰恰又是工会主席的罢免。对此，我有几点看法：

第一，罢免工会主席并不是对民主选举工会的否定，恰恰是对工会的肯定。工人对自己选出的工会主席不满意，当然可以罢免，这是他们的权利，应该得到尊重。而工会委员会经过审议后，认为员工提出的罢免理由不成立，否定了员工的罢免建议，这是按照规则进行的，也应该得到尊重。过去我们习惯于包揽、操控一切事务，想代表工人，而工人实际上是不接受的。在我看来，罢免工会主席不是出了“乱子”，而是工人主体地位得到了充分的尊重，这才是真正的民主建会。

第二，工会要成为工人利益的代表者，但是否可以解决工人的所有问题？显然是不可能的。我们必须看到，工人的利益是分层的，会遇到各种各样的问题，并不是工会都能解决的。工会主要是解决工人最基本、最普遍、最集中的问题，比如涉及人数众多的工资薪酬、劳动合同、生产保护等共性问题，在这些问题上肯定要代表工人与企业去协商。在欧姆，最重要的问题是需要改变不合理的薪酬制度，实现工人工资的稳步增长，在涉及工人切身利益问题上建立企业与工会持续的、稳定的沟通机制，这才是检验欧姆工会是否发挥作用，真正得到工人认同的关键。我可以负责地说，欧姆工会经过民主选举之后是做了不少工作的，与之前是有鲜明对比的。他们的集体协商正在进行当中。

最后，这个事件再次告诉我们，民主建会是一个动态的过程，是一个学习的过程，是一个企业、员工和工会逐步掌握规则和秩序的过程。对企业而言，这次事件再次提醒他们，一定要改变单决式的管理方式，尊重工人，尊重工会，凡涉及工人利益的事情一定要和工会商讨，征询意见，同时尽早建立集体协商制度来稳定企业劳动关系；对员工而言，自身权利的维护是在一定规则下逐步实现的，这需要一个过程，因而在积极参与和监督工会工作的同时，也要理解工会，要理性看待利益，要相信自己投票选出来的工会主席是可以代表大多数工人利益的，而工会的真正力量始终来源于工人自身的团结和支持，只有这样，自身权利的维护才是有尊严的，否则任何单个员工的维权行为，都可能是软弱无力的；对工会而言，经过民主选举之后的工会，肩负着工人更多的期待，如何团结和凝聚工人，形成统一意志，这需要更加勤勉、更加积极、更有策略的工作，不断提升自身的工作能力。