北京市综合性医院护理人员工作满意度结构方程模型研究*

广东医学院公共卫生学院(523808) 杜进林 修良昌 徐秀娟 罗皓

北京市综合性医院护理人员工作满意度结构方程模型研究*

广东医学院公共卫生学院(523808) 杜进林 修良昌 徐秀娟 罗皓△

目的 了解北京市三级综合性医院护理人员工作满意度的影响因素，提出激励政策建议，提高护理人员的工作满意度。方法 对3460名三级综合性医院护理人员进行工作满意度调查，运用结构方程模型对护理人员工作满意度影响因素进行分析。结果 三级综合性医院护理人员工作满意度总体处于一般水平，受教育程度、职称、职务和收入影响三级综合性医院护理人员工作满意度(P＜0.05)。结构方程模型结果显示工作回报满意度(β=0.35，P＜0.05)、工作群体满意度(β=0.32，P＜0.05)和工作背景满意度(β=024，P＜0.05)对工作本身满意度影响有统计学意义，工作本身满意度(β=0.26，P＜0.05)、工作群体满意度(β=0.16，P＜0.05)和医院管理满意度(β=0.17，P＜0.05)对职业忠诚度影响有统计学意义。结论 北京市三级综合性医院护理人员工作满意度主要受工作回报影响，总体处于一般水平，应加强激励措施，提高护理人员工作满意度为重点。

工作满意度 结构方程模型 护理人员

△通信作者:罗皓

工作满意度(job satisfaction)是指组织成员根据对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望之间差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验〔1〕。护理人员在工作过程中面对的问题是来自多方面的，例如突发事件多、工作时间长、知识更新快、职称晋升难、医患矛盾突出、权利保障机制不完备、社会支持不足等问题。许多国家的研究表明，护理人员的满意程度与医疗服务质量、效率及病人满意程度密切相关〔2-5〕，较低的工作满意度将直接导致较差的医疗服务质量和效率，从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥。本文对北京市15个三级综合性医院的护理人员工作满意度进行了调查，以期了解和分析影响工作满意度的原因，并提出相应的对策。

对象与方法

1.对象 北京市三级综合性医院的护理人员。

2.调查方法 2011年11～12月份，课题组采用多阶段分层随机抽样方法抽取北京市15家三级综合性医院的护理人员，共发放自制调查问卷3500份，回收有效问卷3460份，有效回收率为98.8%。

3.调查工具 采用课题组自行研制的“三级综合性医院护理人员工作满意度调查表”进行调查。该调查表是课题组在充分查阅文献、多轮专家咨询及预调查基础上设计的，调查表分为人口学一般信息(包括性别、年龄、工龄、院龄、教育程度、职称、职务和月平均收入等信息)和工作满意度情况，共37个项目。采用Likert标度按5级计分，从非常不满意到非常满意依次计为1～5分。负向题目则以相反方式计分，分数越高表明对目前工作满意度越高。

探索性因子分析和验证性因子分析显示，该工作满意度问卷由工作回报满意度、医院管理满意度、工作背景满意度、工作群体满意度、工作本身满意度以及忠诚度六个维度组成，6个维度的Cronbach’s α系数分别为 0.926、0.906、0.809、0.831、0.781、0.720，总体Cronbach’s α系数为0.956，说明量表具有较好的信度和效度〔6〕。

4.统计分析方法 利用SPSS15.0进行描述性分析、t检验、单因素方差分析、q检验和探索性因子分析，利用LISREL8.7进行验证性因子分析和结构方程模型检验。

结 果

1.三级综合性医院护理人员一般情况:共调查3460人，男性 101人，占 2.9%，女性 3359人，占97.1%;年龄(31.77±8.306)岁;工龄(11.11±8.776)年，院龄(10.33±8.386)年。

2.北京市三级综合性医院护理人员工作满意度情况分析，结果见表1。

性别比较男性满意度高于女性满意度。受教育程度比较，除工作群体满意度和忠诚度外，其他维度三类学历间均有统计学差异，本科及以上满意度最低，中专及以下满意度最高。职称以及不同月收入间比较，除去工作群体满意度外，其他维度在不同职称以及不同月收入间比较均有统计学差异，副高及以上职称满意度得分最高，初级得分最低;月收入≥5 000元者与其他月收入间比较有统计学差异，月收入≥5 000元者满意度最高。不同职务各维度间比较均有统计学差异，副主任及以上职务满意度得分最高，无职务满意度得分最低。不同工作类别间比较，除去工作本身满意度外，其他维度均有统计学差异，合同/临时工满意度得分高于正式工。

表1 北京市三级综合性医院护理人员工作满意度平均得分情况比较(±s)

表1 北京市三级综合性医院护理人员工作满意度平均得分情况比较(±s)

*:P＜0.01，＊＊:P＜0.001。

分组 例数 工作本身 工作背景 工作群体 工作回报 医院管理 忠诚度 总计性别 男 101 3.51±0.68＊＊ 3.30±0.86＊＊ 3.81±0.64* 3.01±0.97＊＊ 3.52±0.79＊＊ 3.80±0.73 3.49±0.67＊＊女 3359 3.21±0.61 2.79±0.79 3.68±0.62 2.54±0.79 3.22±0.72 3.75±0.63 3.19±0.54学历 本科及以上 829 3.17±0.64＊＊ 2.74±0.78* 3.67±0.66 2.46±0.81＊＊ 3.20±0.74＊＊ 3.78±0.65 3.17±0.57＊＊大专 2065 3.20±0.61 2.77±0.79 3.69±0.61 2.54±0.79 3.21±0.72 3.74±0.62 3.19±0.54中专及以下 566 3.32±0.58 2.97±0.78 3.71±0.58 2.72±0.80 3.30±0.68 3.75±0.62 3.30±0.53职称 副高及以上 45 3.64±0.49＊＊ 3.27±0.74＊＊ 3.69±0.51 2.94±0.82＊＊ 3.38±0.69＊＊ 4.35±0.47＊＊ 3.54±0.47＊＊中级 783 3.31±0.61 2.84±0.77 3.65±0.63 2.54±0.80 3.16±0.76 3.85±0.64 3.22±0.56初级 2250 3.17±0.60 2.75±0.79 3.69±0.61 2.51±0.80 3.22±0.70 3.70±0.61 3.17±0.54初级以下 382 3.21±0.67 2.93±0.82 3.74±0.64 2.76±0.79 3.36±0.70 3.74±0.65 3.29±0.57职务 副主任及以上 20 3.78±0.40＊＊ 3.41±0.73＊＊ 3.90±0.47* 3.03±0.80＊＊ 3.49±0.57* 4.10±0.59＊＊3.62±0.41＊＊护士长 254 3.47±0.49 2.92±0.67 3.75±0.56 2.74±0.72 3.35±0.67 4.08±0.57 3.38±0.45班组长 101 3.41±0.71 2.92±0.93 3.83±0.62 2.68±0.94 3.33±0.79 3.79±0.56 3.32±0.62无 3085 3.18±0.61 2.78±0.79 3.68±0.62 2.53±0.80 3.21±0.72 3.72±0.63 3.18±0.55类别 正式工 2136 3.21±0.62 2.72±0.80＊＊ 3.67±0.62* 2.48±0.79＊＊ 3.16±0.74＊＊ 3.77±0.65* 3.17±0.55＊＊合同/临时工 1324 3.21±0.61 2.92±0.77 3.72±0.61 2.66±0.81 3.32±0.68 3.71±0.59 3.26±0.54月收入 ≤1000元 ～ 605 3.22±0.58* 2.73±0.75＊＊ 3.67±0.58 2.56±0.75＊＊ 3.24±0.69＊＊ 3.79±0.63* 3.20±0.51＊＊2000元～ 1551 3.19±0.63 2.76±0.81 3.69±0.64 2.47±0.83 3.17±0.75 3.73±0.63 3.17±0.57 3500元～ 1138 3.20±0.64 2.99±0.77 3.70±0.62 2.65±0.81 3.26±0.72 3.70±0.61 3.25±0.54≥5000元 166 3.39±0.56 2.93±0.79 3.76±0.60 2.83±0.773.43±0.64 3.85±0.60 3.37±0.53

3.三级综合性医院护理人员工作满意度结构方程模型分析

(1)结构方程模型的建立

根据验证性因子分析结果和研究目的，建立变量集，潜变量及其测量结构:工作本身满意度，包括工作稳定性、工作兴趣、工作重要性、工作胜任度、能力发挥和工作成就感6个指示变量;工作背景满意度，包括职业风险、设备与设施、医院环境、后勤支持和医患关系5个指示变量;工作群体满意度，包括部门负责人管理能力、同事关系、工作配合、上级和同事认可以及科室氛围5个指示变量;工作回报满意度，包括工作量、作息制度、工资、内部公平感、外部公平感、福利、奖金分配、培训机会、职务/职称晋升、参与决策机会和社会地位11个指示变量;医院管理满意度，包括院级领导能力、管理风格、流程管理、制度管理、发展现状、行业地位和发展前景7个指示变量;职业忠诚度，包括关心医院前途、为医院发展付出和改变供职医院3个指示变量。显变量:前述各潜变量的指示变量即显变量。护理人员的总体满意度为显变量。

模型结构关系假设:“护理人员总体满意度”受“工作本身满意度、工作背景满意度、工作群体满意度、工作回报满意度、医院管理满意度和忠诚度，6个潜变量的影响，外生潜变量之间两两相关。

(2)模型估计与拟合结果

利用LISREL8.7检验模型，根据修正指数和专业知识修正模型，并再次检验。经检验评价确定结构关系在理论上可以解释，得到最终被接受的护理人员工作满意度影响因素模型如图1所示。模型拟合指数:修正后模型拟合优度指数GFI，调整拟合指数AGFI略小于0.9，简约拟合优度指数PGFI=0.73，正规拟合指数NFI，非正规拟合指数NNFI，增量拟合指数IFI，比较拟合指数CFI均大于0.9，标准化均方根SRMR=0.056，平均概似平方误根系数RMSEA=0.074，均小于 0.08，基本达到参考标准相应要求〔7－8〕，模型与数据拟合较好，见表2。

表2 北京市三级综合医院护理人员工作满意度结构方程模型检验与拟合优度效果

讨 论

1.影响三级综合性医院护理人员工作满意度的因素

本研究结果显示，三级综合性医院护理人员对于工作背景满意度和工作回报满意度得分最低，没有达到一般3分水平，其他维度达到一般水平。教育程度的不同影响人的思维方式、看事物的观念，同时个人的发展机遇和发展起点就不一样，进而影响个人升迁机会、获得的报酬、社会的肯定、价值的实现，造就了工作成就满足上有差异。本次研究显示学历越高工作满意度越低，其中中专及以下学历者满意度最高，具有本科及以下学历者满意度最低。职称比较显示初级职称满意度得分处于最低，副高及以上职称的护理人员满意度得分明显高于其他职称者。不同职务比较，副主任及以上护理人员各个维度得分最高，无职务护理人员各维度得分最低。这可能与医院的福利分配晋升机会较多有关，导致职称职务较低与无职称职务的员工得到的福利与机会相对较少，从而使得职称职务越低满意度越低。不同月收入比较，高收入者满意度得分最高，薪酬是决定工作满意度的重要因素，高待遇在一定层次上满足了员工高层次需求，继而带来较高的满意度。低月收入者可能多为初级以下职称或临聘人员，一般年资较低，从事的工作技术含量相对较低，工作稳定性差或与自身的期望值不相符，对工作回报的满意度不高。

总体来看影响护理人员工作满意度的主要因素是工作回报和工作背景。随着当今社会竞争的加剧，护理人员的工作环境和内容将更加复杂，心理压力也更大，他们在工作过程中需要付出知识、智慧、情感等较多，如果这些付出得不到合理的补充和回报，工作回报与付出的反差将会大大挫伤护理人员的工作热情，使护理人员产生离职倾向和负性情绪。因此要通过工资、津贴、医疗保障、住房补助、评定职称、荣誉等激励措施，提高护理人员福利待遇和社会地位，改善护理人员生活工作条件，从而提高护理人员的工作满意度。对低学历、低职称、低工龄的护理人员给予更多的关注，根据需要提供多种方式的培训与进修，提高护理技巧，以激发他们的工作热情和责任感。同时，适当调整收入结构，降低药品和检查费用，提高护理的技术服务价格，建立和谐的医患关系，恢复护理人员的职业自尊感和自豪感。而这种职业情感很大程度上缘于医疗行业的良好执业环境和相对较高收入。

2.6个潜变量因子的满意度情况

结构方程模型解释了三级综合性医院护理人员对工作本身、工作背景、工作群体、工作回报、医院管理和忠诚度满意度6个潜变量因子的满意度情况。

(1)解释结构方程模型前首先对其进行评价

经检验，本研究收集的数据采用未加权最小二乘法估计参数。经对假设模型的综合评价，除GFI和AGFI稍小，其他评价指标均达到参考标准，提示模型与原始数据的拟合程度较好。

(2)三级综合性医院护理人员工作满意度特征

本研究考察了护理人员工作满意度各维度与工作本身满意度和职业忠诚度之间的关系，由图1结果表明:工作背景满意度、工作群体满意度和工作回报满意度对工作本身满意度有预测作用，即护理人员对以上三个维度满意度越高，对工作本身越满意。工作群体满意度和医院管理满意度对职业忠诚度有预测作用，工作本身满意度对忠诚度满意度有中介作用，提高工作本身满意度能够提高职业忠诚度。研究发现工作回报满意度对工作本身满意度路径系数最大为0.37，工作群体满意度对工作本身满意度、职业忠诚度路径系数分别为0.30、0.19，提示提高工作回报等物质激励，改善工作群体关系等可明显提高护理人员的职业忠诚度和工作本身满意度，这与以往研究结论相同〔5〕。早期的研究结果提示我们内部激励更能提高员工的工作积极性和职业忠诚度，这是符合马斯洛的层次需求论的;但随着社会经济的发展和产业结构调整，护理人员除了关注一些物质需求外，开始逐步重视在工作中获得内在满足，因此现在越来越多的研究发现对工作本身满意度也对离职意向具有一定的预测效应〔9－10〕。

3.建立切实有效的激励制度可以提高三级综合性医院护理人员工作满意度

综合性医院应设置激励目标，根据人才层次和不同学历水平的护理人员的需求建立切实有效的激励机制，不仅包括提高收入水平、福利待遇等经济激励手段，还包括通过创造职业发展机会、自我提高、改善工作环境、完善培训体系、创造良好执业环境和良好的作氛围等，通过为护理人员提供自身成长空间来激励工作热情，使护理人员的劳动付出得到合理的回报，同时体现护理人员的职业尊严和历史使命感，提高护理质量，减低医疗纠纷风险，达到提高工作满意度、提升机构竞争力及改善医疗服务质量的目的。

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湛江市科技计划项目(2012C3106026);流行病与卫生统计学重点学科(XZ1105)

(责任编辑:郭海强)