关于高校人力资源管理的初步探讨

冯宏岩

沈阳师范大学，辽宁 沈阳 110034

当今世界竞争日趋激烈，并且逐步由低端竞争转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争。在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。高等学校是知识创新中心和高层次人才培养基地，其人力资源状况直接决定着该校的知识创新水平和人才培养能力，因而是衡量高校办学水平的基础性指标之一。

一、关于高校人力资源管理

本世纪初，教育管理理论界出现了一个熟悉而又新鲜的概念——人力资源开发与管理。高校人力资源主要包括师资队伍的主体——教师人力资源、管理队伍人力资源以及其他辅助教学及管理人员和后勤保障人力资源等。作为高校人力资源的主体——教师人力资源越来越受到各高校及教育主管部门的高度重视。伴随着中国高等教育的改革和发展，教师人力资源管理也越来越受到学者及专家的关注与研究。教师队伍作为一个特殊的人力资源管理的群体，在高校的学科专业建设、人才培养以及社会服务等工作中起到了核心和保障作用。

二、高校人力资源管理的内容

高校人力资源管理其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：①人力资源的战略规划与决策系统；②人力资源的成本核算与管理系统；③人力资源的招聘、选拔与录用系统；④人力资源的教育培训系统；⑤人力资源的工作绩效考评系统；⑥人力资源的薪酬福利管理与激励系统；⑦人力资源的保障系统；⑧人力资源的职业发展设计系统；⑨人力资源管理的政策、法规系统；⑩人力资源管理的诊断系统。

现代人力资源管理主要包括以下一些具体的内容和工作任务。

一是制订人力资源计划。根据队伍的发展战略和计划，评估师资队伍的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

二是人力资源成本核算。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源核算机制，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源核算工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

三是岗位分析和工作设计。对教师各岗位工作进行分析，确定每一个工作和岗位对教师的具体要求，包括学历、资历及专业；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对教师工作表现进行评价的标准，进行培训、调配、晋升等工作的依据。

四是人力资源的招聘与选拔。根据队伍建设的需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

五是雇佣管理与劳资关系。教师一旦被聘用，就与组织形成了一种人事关系（代理或派遣）和劳资关系。为了保护双方的合法权益，根据有关规定对教师的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

六是入职教育、培训和发展。任何应聘的新教师都必须接受岗前培训教育，这是帮助新教师了解和适应学校文化的有效手段。入职教育的主要内容包括学校历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、岗位职责、教师权益及工资福利状况等。为了提高广大教师的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。

七是工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对教师的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式，或者是综合评价。考核结果是教师晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动教师的积极性和创造性。

八是帮助教师的职业生涯发展。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心每个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使教师有归属感，进而激发其工作的积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助教师制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对教师实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

九是教师工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中教师队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从教师的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面来为教师制订相应的具有吸引力的工资报酬、福利标准和制度。工资报酬应随着教师的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。教师福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。

十是保管教师档案。人力资源管理部门有责任保管教师入校时的简历以及入校后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

三、加强高校人力资源管理的对策及建议

（一）以人为本，树立现代人力资源管理理念

胡锦涛总书记于2008 年5 月在全国人才工作会议上强调：“要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。”对高校来讲，人才是高校兴盛之基，发展之本，大力实施人才强校战略，是贯彻落实科学发展观和人才强国战略的重要举措。高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设，在开发和管理人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高人力资源管理水平。

（二）对人力资源实现优化配置、统筹兼顾，树立全面的人才观

学校的发展既需要高水平的教学科研队伍，以提高学校的教学和科研水平，也需要一批德能兼备，善于管理的政、教辅人员以及工勤技能人员，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运作。高校的发展，不仅需要享誉全国的大师，同样也需要能理解教师、尊重教师和服务教师的各类管理人员全方位的服务。所以，高校在人力资源管理过程中，应充分体现人性化管理的要求，把人性化管理思想融入到高校人力资源管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性，充分重视高层次人才的合理使用，紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，使他们各司其职，人尽其才。

（三）全面落实在职培训，实现可持续发展

“培训和培养是任何意义上的人力资源管理活动的中心”，所有教职工特别是教师的系统培训和开发是高校人力资源管理的核心。几年来，许多高校教师由于高考扩招以致教学任务繁重，“放电多”“充电少”，外出学习进修、开阔眼界的机会更少。高校作为一个学习系统，高校教师不仅仅是知识和技能的传授者，同样也是学习者，所以，在职培训成了高校教师终身教育的重要途径。高校人力资源管理者应该从高校人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，全面建立健全继续教育的运行机制，使高校教师真正树立“活到老，学到老”的治学观念，使其始终站在科学发展的最前沿，从而使学生接受更新、更前沿的知识，只有这样，才能不断发展和壮大高校的人才队伍，从而实现高校的可持续发展。

（四）注重人才潜能开发，完善人才激励机制

根据哈佛大学的研究结果，显示了人的潜能在缺乏激励时，只能发挥20%～30%，而在良好的环境下，可发挥到80%～90%。经过人类不断的实践活动，证明了人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理过程中，建立良好的激励机制，是发挥教职员工积极性、主动性的重要条件。一方面，要深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。另一方面，要搞活学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配制度，真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。

高校作为人才聚集和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和服务社会的重要任务。高校要想培养出好的人才，首先要有高素质的教师。因而，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发和管理能力极大程度上影响着高校的发展和前途。

总之，以科学人才观为指导，坚持树立以人为本、人才工作先行和量才使用、用人所长的观念；以加强能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以培养高层次人才为重点，以优化人才队伍结构为主线，以强化人才激励为突破口，紧紧抓住人才培养、吸引、使用三个环节，积极开发利用同内国际人才资源，集聚各类优秀人才，不断提高高校教师的知识创新能力、教育教学能力和服务社会能力，大力加强高校人力资源开发和管理，建设一支道德高尚、业务精湛、规模合理、结构优化、充满活力的人才队伍，为实现高校跨越式发展提供强有力的人才保证和智力支持。

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