结合三级医院评审制定外科护理绩效考评体系的实施与体会

周秀红 管玉梅 黄 冉

卫生部2011年制定了《三级综合医院评审标准实施细则》，该标准和之前的等级医院评审标准相比，更加细化了各条款的内涵和执行要求，尤其是在护理人员绩效管理方面，不再像以往只强调高风险、高技术含量和高强度的护理岗位得到高报酬，而不关注护理质量、患者满意度及护理技术难度等要素。科学的绩效考核，在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制与沟通等作用，有利于管理者发现组织中存在的问题，有利于员工工作的改进和组织效率的提高[1]。我院自2012年1月开始，探索在护理二级系统大外科内实施护理人员绩效考核分配方案，经过一年的运作，初具成效，现总结如下。

1 一般资料

我院为一家三级综合医院，开放床位909张，在岗护理人员650人。其中外科系统定编床位310张，护士139人，年龄20～48 岁。学历:本科27人(19.42%)，大专73 人(52.52%)，中专39人(28.05%)。职称:主任护师1人(0.72%)，副主任护师 8 人(5.76%)，主管护师 6 人(4.32%)，护师 50 人(35.97%)，护士74 人(53.24%)。

2 方法

2.1 护理绩效考评体系方案的设计

2.1.1 考评项目 外科护理绩效考评分为:(1)护理项目季度经济收入总数。(2)护理人员出勤岗位分值。(3)护理人员工作质量考核(定性)。(4)护理人员在职培训效果四大板块进行考核，奖金总额的1%作为科护士长基金奖励护士，剩余部分按照四大块权重系数依次为30%，40%，20%，10%计算最后奖金总额，划拨到各病区进行二次分配发放。

2.1.2 考评内容

2.1.2.1 护理项目季度经济收入总数 提取医院季度经济收入报表中护理单项进行汇总，各病区护理总收入金额数乘以30%为该病区项目(1)的奖金分值。

2.1.2.2 护理人员出勤岗位分值 按照护士分层级使用的原则，科室根据护理技术的难度与风险将本病区涉及的护理技术进行分级(如神经外科风险技术分级:N1级，Braden评分12分以上患者压疮预防、人工气道建立(口咽、鼻咽通气管)、气道湿化(持续湿化)、氧气雾化、吸痰、外周静脉维护、脑脊液护理、体位管理、口腔护理、尿道口护理、床上浴;N2级，在N1级基础上行Braden评分，12分以下患者压疮预防、人工气道的护理、人工鼻行气道湿化界定、机械通气报警处理、深静脉维护、头部引流管高度固定、足下垂预防、肢体功能锻炼、饮食水份及营养支持、执行DSA术后护理指导、冰毯机的应用、疼痛评分;N3级，在N2级基础上行Braden评分9分以下患者压疮预防、气管切开试堵管的评估、呼吸机参数的调节、腰大池引流管固定、气压治疗界定、指导下级护士专科护理技术，与护士层级对应，即高风险护理技术操作由N3级责任护士执行，中风险技术操作由N2级责任护士执行，低风险护理技术操作由N1级护士执行。高级责任护士岗位分值为5.5分/个，责任护士岗位分值为5分/个，辅助护士岗位分值4分/个，夜班护士岗位分值5.5分/个(照顾上夜班人员)。计算护士个人当季度出勤天数和岗位分值的总和为项目(2)的奖金分值。

2.1.2.3 护理人员工作质量考核 考虑目前医院信息化平台不够完善，我们采取护理质量定性的方式进行考评，即从劳动纪律、服务意识、护理质量、协助管理、附加加分项目几方面进行综合评定，满分110分，每季度考评实际得分为护理人员项目(3)的奖金分值。

2.1.2.4 护理人员在职培训效果 根据护理部护理人员临床教育手册评价方法对各级护理人员在职培训达标情况进行考评，考评内容包括护理技能考核成绩、专科和基础理论考核成绩、继续教育学时数、个案护理案例数、读书笔记篇数、护理三级查房次数等综合考评，考评结果以数据形式表示，此为项目(4)的奖金分值。

2.2 考评方法

2.2.1 考核频次 每季度组织外科系统各护理单元护士长对(2)～(4)项进行检查和考评，将考核结果汇总后交科护士长，由科护士长统一进行护理绩效奖金的第一次分配。

2.2.2 核算方法 护士长绩效奖金由护理部统一发放，不在系统内发放，护理绩效奖金分值系数计算为(外科护理绩效奖金总额－1%外科护理绩效奖金总额)÷外科系统护理人员考评总分值(按照权重系数进行分类计算)=奖金数/分。按照各护理单元奖金总分值计算奖金总数后划拨到个护理单元进行绩效二次分配。各护理单元再结合学历、职称、分管质量要素的兼职补助、奖惩等细化二次分配。

3 结果

实施后外科系统内不同科室护理人员奖金数明显拉开了距离，基础护理任务重、工作强度大及风险高的科室护士奖金明显高于其他科室护士，见表1;季度护理质量检查及满意度调查情况排序与奖金高低不呈正相关，见表2;说明护理任务重、护理工作量大的科室难免会出现一些质量缺陷，护理人员离职率与绩效奖金也不呈正相关，见表3。

表1 外科护理绩效发放明细表(2012年第3季度)

表2 外科护理质量检查结果汇总表(2012年第3季度)

表3 外科护理人员离岗率、调岗率调查(2012年度)

4 讨论

卫生部医疗服务监管司编制的2011年《三级综合医院评审标准实施细则》中护理人力资源管理之“C标准”要求“有基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求绩效考核方案”，结合我院实际，制定了外科护理绩效考评体系，用数据说话，首先将外科各护理单元护理经济效益纳入考评体系，再结合各单元质量考评、岗位层级质量考评(定性)、护理人员出勤及在职培训完成情况综合评价，避免了以往护士工作散漫、履职不到位、出勤不出力、管理不得力导致质量不达标或缺陷的人员和表现优秀的员工享受同等绩效待遇，严重影响其他员工工作积极性，削弱了团队整体战斗力。

从我们的实践中可以看出，绩效奖金最高的神经外科护理人员离职率位居外科系统第2位，绩效奖金第3位的烧伤科护理人员离职率位居第1位，和吴秀云等[2]研究结果一致，即工作负荷、工作压力越大，工作满意度越低。护理绩效并不能成为提升护士工作质量的唯一手段，如表3所示，普外科绩效奖金位居第4位，而护理人员离职率位居末位，与开展造口专业护士和高级外科实践护士的专业培训有一定关系。我们利用1%的科护士长基金作为外科系统护士再教育和奖励资金，通过专科护理小组运作培养专业小组联络员和专科护士，为护士提供专业实践、晋升、教育机会，降低护士离职意愿[3]。张红芳等[4]认为，建立科护士长负责下的护理绩效管理，能充分体现公平、公正、公开，向高风险、高难度、高工作量倾斜，形成良好的激励机制，增强护理管理效能。卫生部2011年《三级综合医院评审标准实施细则》中护理人力资源管理之“C标准”要求每年护理人员离职率≤10%，“A”标准为≤5%，我们的整体离职率为7.19%，离卫生部“A”标准还有一定的差距，希望通过外科护理绩效考评体系增强护理管理效能，降低护理人员离职率。

表1显示，床位数排名前3位的科室依次为神经外科、骨科、普外科，护理经济收入排名前3位的依次为神经外科、普外科、骨科，而表2中质量检查结果排名依次为骨科第3、神经外科第4、普外科第7。说明工作量大、风险大的科室护理质量相对较差，如果简单地运用质量结果来进行绩效分配，难免有“做多错多”之嫌，不利于激发护理人员工作积极性，因此，将护理单元护理经济收入纳入分配体系且权重系数为30%，能避免“错多罚多”的管理结局，最大限度地维护护理人员的利益，维护护理队伍的稳定性。另外，护理安全和质量是护理管理的核心，对于工作中出现的缺陷和错误，我们除了批评教育，仍然需要进行一定的经济处罚，以促进护士提高，保障护理安全和提高护理质量，此时，护理单元内部科充分利用护理人员工作质量考核(定性)来界定不同护士工作表现和质量，以此拉开护士之间的绩效差距，体现多劳多得、优劳优酬，使绩效分配更趋于公平，极大地调动护理人员积极性，提高护士对工作的满意度，降低护士流失率，稳定护理队伍[5]。

[1]黄荔红.宋 斌.黄春霞，等.运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J].护理管理杂志，2012，12(2):150 －152.

[2]吴秀云，赵延奎，王爱华.医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究[J].中国卫生事业管理，2006，8:490－504.

[3]陈芙蓉，阎成美.护士离职意愿相关因素研究进展[J].护理学杂志，2007，22(11):78 －80.

[4]张红芳，冷雪娟.科护士长负责下的护理绩效管理和分配新尝试[J].实用临床医药杂志，2011，15(4):93 －96.

[5]王引侠，冯小菊，张亚军，等.护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用[J].护理实践与研究，2011，8(17):83－85.