医院管理执行力运用于中医药人才建设的思路探讨

孔翊翌 陈 裕 谭利斌

（广东省中医院，广东 广州 510120）

根据党的十七大和国家对中医药事业发展的政策精神，国家致力中医药人才队伍建设，培育中医药领军人物，培养新一代骨干人才［1］。中医药人才培养受到政府部门的高度重视，加强中医药人才培养

是一项势在必行的工作，也是一项持之以恒的工作。

一、中医药人才工作的现状

中医综合医院承担着中医药人才发展的重要任务，在长期发展过程中不断探索前进。目前中医药人才培养管理仍存在着以下几方面问题:对人才培养缺乏规范有效的管理体系，机制不完善;领军人物不足;传统中医药经典理论继续教育培训不足;中医药人才团队建设薄弱;科学研究、创新能力不强，成果太少;引进人才能力发挥不充分等问题。这些问题阻碍了人才培养发展速度，影响人才管理的工作效率。因此，探索一套有效的机制，运用行政管理方法对人才进行管理尤为必要。

二、执行力运用在中医药人才培养工作的意义

执行力是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。实现中医药人才培养战略目标需要一套科学

有效的管理方法，使工作流程规范化、制度明确化。把执行力运用在中医药人才培养的意义在于把中医药人才培养作为中医药事业发展的战略目标，运用行政管理执行力的原理及方法结合中医药人才培养与用人单位现状，构建中医药人才发展考核措施、指标及管理等运行机制，规范中医药人才管理，提高工作效率，进一步深化中医药人才培养机制改革，加快中医药事业发展步伐。

三、执行力运用在中医人才发展中的思路

针对高层次中医药人才培养管理的问题，运用执行力管理方法及原理提出解决问题的方法，具体从以下方面陈述。

1.战略战术与目标设计

根据国家、省政府关于建设中医药强省的总体规划，结合医院目标建设的实际情况设计出适合我单位中医药建设的规划制度。作为集医、教、研于一体的综合医院，要求我们的人才是既精通中医，又掌握现代医学，既懂得临床，又能开展研究和教学的复合型人才，并终以临床为依归。运用执行力目标管理，针对目前人员状况，分别对不同职称层次、不同岗位卫生专业技术人员进行规划，并且把科室评级与人才培养挂钩。

（1）按个人职称、类别分层次规划。从正高、副高、中级、初级四个职称层次按医师、护理、药技、科研等不同人员类别分别制定个人任职任务书。明确不同阶段，不同层次人员的奋斗目标。一般来说，正副高级职称人员签订任职任务书，保证聘期内完成一定的工作业绩。中初级职称者按照医院继续教育有关规定完成基础知识、基本技能的学习，为日后培养成为优秀人才打好良好的基础。

（2）按不同岗位设计不同的考核目标。针对具体岗位，具体事项设计相关的目标责任，为考核提供依据。

卫生专业技术人才进行分型管理。针对优秀准人才进行选拔及培养，常分为临床型、科研型、教学型。各分型的考核内容有交叉也有侧重。临床型的重点在于临床操作技能，比如处理疑难危急重症的能力、处理何种等级层次手术能力、处理临床病例数量、质量、远程疗效的能力、临床新技术发明实施的能力等。科研型重点在于对中医药或与现代医学领域相关的创新研究能力，以论文、著作、课题、获奖、专利等数量及质量来衡量。教学型重点在于课堂教学、临床带教的效果，培养出的学生具备较强的临床或科研能力。

专业技术中层干部聘期内管理目标涵盖了科室业绩、人才培养、人才引进等。老专家、师承导师以培育下一代为首要的职责目标。每个科学、科研团队、外聘专家等以项目预期成果作为目标。

（3）实现科室评级与人才培养挂钩。在制定评级条件时，把人才培养成效作为必备条件，人才引进作为备选条件。如果培养出单位乃至省市优秀人才的科室或学科给予加分奖励。使单位、科室、个人目标三位一体，高度统一，为医院战略目标实现建立稳固的基础。

（4）从基础优化人才队伍。选用毕业生实行培训期制度，在培训期内按人数和岗位2:1的比例进行考核，考核期结束后择优留用。

2.发挥好领导者与管理者作用

在管理领域里面，领导者为担当全局发展，改革创新的策划者，而管理者则是现行制度执行者。中医药人才发展规划是医院建设蓝图，医院领导人就是总指挥、总策划者;大科主任、科室主任就是蓝图建筑师，一方面按着总规划图建设，另一方面带领团队把建筑变得更高更大更坚固更具特色;职能部门中层干部也是蓝图执行者，负责公共设施建设，监督着每一个建筑环节，及时沟通连接，使整个建筑群成一有机整体，全面提升价值。

在中医药人才事业发展上，无论是领导者或是管理者都把爱才惜才作为一种工作理念和自觉意识，善于发掘人才，尊重人才，使用人才。经过医院实践证明，明确管理者职责，优化管理阶层结构，提高管理者水平，提高行政管理执行力，把领导班子意图传达到位，从根本上保证了人才发展远大任务得以传承。

3.完善绩效考核，形成竞争机制

制定医院制度时，把人才管理、人才竞争制度化、规范化，树立良好的用人导向，把教育培训与人才选拔使用、晋升等结合起来，把绩效考核、学术考核、培训考核放在同等重要的位置，使大家学习有榜样，追赶有方向。

（1）各级专业技术人员分层考核

针对设定的目标，签订各级人员目标责任书，如专业技术人员任职任务书、中层干部目标责任书、专家目标责任书、毕业生培训期合同等。严格按照责任书上规定的时间、职责进行考核，对于优良者给予鼓励和奖励，不达标者采取观察期、解聘、降职等处理措施。一般来说，专业技术人员考核指标主要包括医德医风、服务意识、解决本专科疑难重症的能力、门诊病房医疗业务指标、科研业绩（包括论文、专著、课题、成果、专利）、继续教育考核情况（包括基础理论学习、临床技术能操作、知识竞赛、专家考核等）、教学任务。

（2）专业技术管理人才

推动竞争上岗机制，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，对所有中层干部、护士长、项目业务骨干等均实行公开选拔，明确岗位职责，进行岗位聘任制，任期目标制，增强职业竞争意识。

（3）制定高层次人才选拔制度、培养方案

针对高层次专业技术人才，按他们年龄阶段、个人特长及主攻方向制定医院“拔尖人才”、“朝阳人才”培养合同书，把考核设定2-3个周期进行个性化的培养，把周期考核结果分为优良中差四个档次，对于优良者可进入下一个考核周期，不达标者终止培养，从而鼓励选拔出的人才不断改进提升自己的水平。把选拔出人才的情况与科室绩效挂钩，使人才建设成为科室每一个人的使命。

4.营造良好的气氛

（1）营造良好的学术气氛

提出读经典工程，鼓励大家不断温书、背诵。结合临床实际写读书心得，把经典考核作为晋升副高级职称的一个必备条件。对年青医生开展方歌比赛、读书心得比赛等。医院努力争取承办多种高层次的学术会议和论坛，积极为学术交流提供必要的场所，营造良好中医学习氛围。

（2）探索师承模式，继承尊师重道传统观念

中医为一门传统学科，学术多靠代代相传，探索发扬师承模式。医院聘请国内外著名中医、名专家为指导老师，为中青年骨干举行拜师大会，使各家学术思想在合适的土壤得到广泛播种，使名老专家得到充分的尊重和肯定。建立名医工作室，对老专家经验进行梳理、归纳，使其系统传承、发扬光大。

实行“主任导师”制，以感情和福利留住名老中医，使老专家感受到尊重。签订导师岗位职责，强调把提携年青人作为工作重点。另一方面，强调青年人尊重老专家，形成尊师重道良好风气。

（3）医院环境和谐气氛

以医院文化建设为根本，以医院整体环境改善为推动，从设施、设备到环境、人文气氛得以不断改善，提高员工归属感，振奋整体士气。

5.激励制度

找准人才真正的需要，把激励措施与目标有效结合起来，把个人、科室、医院三者利益紧密结合在一起，适时恰当的激励对期望目标产生反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制下，整个人才体系不断成长，综合素质不断壮大。另一方面给不达标者提醒。激励的方式很多，归纳起来为物质激励、精神激励、情感激励三大类。现把最常用于人才培养或人才引进正面激励因素简述如下。

（1）激励方法及时机

物质激励常为薪酬、福利、住房改善。针对不同人才项目或责任目标考核结果，给予阶段性或考核结束时薪资鼓励。对于高水平论文和课题，医院按比例额外给予高额奖励。此外对于引进高层次人才帮助他们安家，解决住房、孩子入学等实质性问题。精神激励常用职称、职务晋升，称号、奖状颁发，给予深造报奖等机会。使用时机与物质相仿，多在目标考核结束时给予肯定。情感激励常用表扬、关心、鼓励，适合于会议或即时使用，该方式与领导管理艺术发挥有关，虽然是无形的激励，但是这种经常、及时的肯定往往产生非常积极的作用。

（2）沟通与合适激励

管理重在沟通，及时了解人才发展情况，给予反馈意见，给予纠偏建议，帮助其更快到达目标。常常沟通，不时给予一定的激励、鼓励会使团队充满活力。人才发展同理，定期给予正面刺激，能激发发展热情和动力，同时对准人才产生示范效应。

6.继续教育与培训

狠抓继续教育与培训，形成有压力有动力的继续教育机制。

（1）分层强化全员素质

不断优化中医药继续教育培养方案，强化考核手段。根据单位实际情况，按人员年龄职称层次分类实施，医师常用的方式有院医师规范化培训制度、总住院制、主治医师继续教育培训等制度，药护技科研人员分类分级设定继续教育培训方案。继续教育成绩与职称晋升挂钩。对于高级职称及专科人才，为他们提供外出进修学习、到大学主讲课程和开展院内讲座的机会，鼓励他们下乡支援，通过锻炼提高知识、管理等方面的综合素质。医院鼓励职工参加学历教育，提高整体学历水平，在学费报销和学习时间上给予大力支持。

（2）提供学习平台

邀请国内外知名中西医专家来院开办讲座，举办中西医高层论坛。聘请全国名老中医在我院带徒，举办师带徒拜师大会，同时开展异地带徒。提供多方面培训学习机会，如定期举行知识竞赛。

针对高层次专业人才设计境外研修管理办法，提供海外进修学习机会，为现代科技引入中医，中医走出国门提供沟通学习平台。

开发计算机系统，探索设计符合中医医院发展的学习程式和名医病案归纳整理模式，挖掘有效数据，建立全国名老中医经验数据库，形成中医最佳诊疗方案，与临床共享，提高临床疗效。

完善科研图书设施，开放计算机医药类文献检索功能，提供实验室使用场地，研究设施，指导科研方法学习、科研思路，论文投稿，对于疑难问题、重大科研课题申报等提供参考意见。

7.创新育人机制

人才发展道路必须与时俱进，大胆创新，稳中求变，多方面提升整体实力。

（1）建立科研创新团队

为提高整体科研水平能力，鼓励各学科/专科根据医院主攻方向自选研究方向组建科研团队，实行课题负责人责任制，团队以科研经费为基础维持。团队人员配备采取灵活组合方式，有专职、兼职和外聘人员自由组合，充分发挥各类人才的才能和潜力，争取突破性成果。

（2）扶持科研项目

每项重大科研项目的完成与团队努力和医院大力支持分不开，从策划项目到执行项目到申报成果，每一个细节都是考验人、挑战人的工作。医院通过扶持每一个重大科研项目的形式，培育出一个优秀的带头人并造就一支优秀团队。

（3）因人设岗

医院致力吸引海内外优秀学者，为使引进人才真正扎根下来，为医院做一番事业，医院全力以赴为他们提供发展事业、发挥所长的平台。医院敢于创新，实行“因人设岗”，来一个优秀人才就开设一个新的科室/学科，他们的加入使医院学科发展，整体实力提升，为发展中医院事业起到了非常关键的作用。

四、讨论与展望

医院发展离不开人才，中医药事业发展更离不开人才。我院从领导班子自上而下高度重视人才建设工程，长期不懈努力，运用管理手段从战略高度进行人才规划、优化人才队伍结构、发挥人才团队效能，使一代代中医人才在良好的环境中成长。多年实践证明，狠抓人才队伍建设能全面提升医院综合素质，如医院形象、知名度、影响力逐步提升，医院文化气氛逐渐浓厚，医院新一代名中医屡屡出现，门诊量、住院率、手术台数逐年稳步上升，发表论文、科研项目课题、科研成果奖励等也实现了质与量的飞跃。

我们已经迈出了人才发展的步伐，但是任重道远，同时也存在很多的不足。我们会认准目标，坚定信念，全力以赴，脚踏实地，继续探索前进。

［1］杨正文.医院管理团队执行力的影响要素分析及对策［J］.现代医院管理，2010，12（6）:27-29.

［2］张镌铭.高效执行力［课堂讲义］.2009，8.