完善公开选拔领导干部的工作

○龙秀雄

一、当前我国公开选拔领导干部工作中存在的突出问题

“公开选拔领导干部制度指各级党委（党组）及其组织人事部门面向社会，采取公开报名，考试与考察相结合的办法选拔领导干部的公开选拔领导干部的制度，是我国干部人事制度改革过程中形成的一项新的制度，亦简称‘公开选拔制度’、‘公选制度’。公开选拔领导干部工作也可因之简称为‘公选’或‘公选工作’。”改革开放以来，公选经历了从实践摸索、经验推广到制度推行的发展过程，在形成正确的用人导向，实现优秀人才的多元开发和防止用人腐败等方面发挥了积极作用。尤其是近几年，随着现代人力资源管理理念的不断淘洗，先进的考试测评技术的广泛应用，我国公开选拔领导干部的体制、机制逐步建立，公选工作的科学化水平进一步提高。但是，我们也必须看到，当前公选工作中也存在一些突出问题，如：部分干部群众对公选工作的思想认识不到位，一些地方公选职位设置和资格准入条件限定不合理、公选工作不规范和后续管理不到位等，从一定程度上影响了公选的质量和效果，不利于公选工作的健康发展。

1.思想认识方面的问题

公开选拔领导干部认识方面存在的问题，恰恰是阻碍公开选拔有效实施和规范操作的思想根源。由于我国封建社会的历史较长，新中国成立后长期实行计划经济，以及干部选拔任用的委任制等诸多因素的影响，当前部分干部群众对公开选拔领导干部工作尚存在一些误区。

一是少数领导干部消极对待公选。少数领导干部没有真正认识公开选拔领导干部制度在深化干部人事制度改革中的重大意义，受传统的“官本位”思想，担心公选削减了自己手中的权力，不敢选。有的只是为了应付上级组织安排的公选任务，拿出不重要的岗位或较少的职位应付了事，不真选。有的领导干部认为公选工作繁琐、成本较大、时间较长而不愿选。还有的领导干部甚至对通过公选的方式是否能够选拔出优秀的领导人才持怀疑态度，不支持公选工作。

二是部分考生不能正确理解公选。由于受长期形成的“由少数人选人，在少数人中选人”负面效应的影响，部分考生群众对公选工作产生了不信任情绪，认为“已经内定人选、公选是搞形式、走过场”，自己的参与也是“为他人做嫁衣裳”。有的干部担心报名后考不上，觉得没面子，不敢报名参与公选。还有的担心单位领导知道后对自己产生不好的看法，认为自己不安心工作，想跳槽，影响今后的提拔。

三是部分干部群众思想上抵制公选。在干部队伍中，对公选有不同的议论，持错误观念甚至消极观念的人有一定的比例。一部分干部群众尤其是年龄较大、资历较老的干部认为公开选拔打破了论资排辈、平衡照顾，影响了自己的职务晋升，认为自己工作几十年了，也没当上科长、处长，别人才工作几年就提拔为领导干部，产生不平衡心理，因此对公开选拔制度持抵触情绪。

2.资格准入与职位设置方面存在的问题

资格准入与职位确定是公选的初始环节，即“需要选什么样的人”，“拿出什么职位来选”，“让什么样的人有资格报名参加选”，关系公开选拔的选才导向、选才标准、选才范围等，是公选工作的重要环节之一。然而，一些地方在资格准入与职位设置方面尚存在很多问题。

一是职位的类型、范围及层次的界定随意性大，缺乏科学性。在公选的实际操作过程中，“拿出多少职位、拿出哪些职位，各地还带有较大的随意性；参与公开选拔的资格条件是什么，公开选拔面向的对象范围是哪些，公开选拔适用的职位层级是什么等问题，还具有一定争议”。

二是资格条件限定绝对化、片面化，缺乏合理性。公选的优势是拓宽选才视野，以最大限度资格准入实现最小的人才浪费。但一些地方对报考者的年龄、学历、资历等自然条件要求过高，采取“一刀切”。尤其是片面夸大年轻化、知识化、学历化，把参选者的自然条件作为公开选拔的主要标准，将一些实践经验丰富，适合从事领导工作而学历低的实干人才挡在门外，客观上形成了在“矮子中间选将军”的局面，造成了新的“机会不平等”。

3.笔试中存在的问题

笔试是公开选拔领导干部的重要环节，其科学化水平直接决定了公开选拔的质量。然而当前公开选拔的笔试操作中还存在着一些不够科学的地方。

一是测评要素的设置不够科学。一些地方没有建立统一的试题库，为了操作简单和节约成本，将公共知识与专业知识考试结合在一起，一套试卷运用于工作性质不同、专业领域有别、级别层次不等、素质要求各异的职位考试中，不能做到“三个紧贴”：紧贴所任领导职位的素质要求，紧贴参选人员的知识能力水平，紧贴行业特点，选拔的针对性存在问题。

二是阅卷不够科学。阅卷人员结构不合理，阅卷评分缺乏客观性和权威性，个别阅卷人根据个人观点和喜好评价考生答案。尤其是在主观题所占比重较大的情况下，阅卷人员的素质成为影响考生分数的重要原因。有的时候，为了尽快出笔试成绩，组织者提供给阅卷人员的时间不够，造成阅卷人评题盲目仓促，而影响评分。

4.面试中存在的问题

面试是公开选拔领导干部的关键环节，带有很多的主观性，容易受多种因素的影响，在考生笔试成绩相差不大的情况下，某种程度上决定着考生的成败。因此，面试在公选中显得尤为重要，也越来越受各方关注。当前面试主要存在以下几个问题：

一是考官构成本地化。很多地方公选考官多以本地组织、人事、纪检和用人单位等部门的领导组成，难免存在着考生千方百计找关系、找熟人的现象发生，或者由于工作原因、地域太小等原因，考官与考生本来就认识的现象，影响了面试的公平性。

二是面试方法相对单一。从全国范围来看，目前大多数部门主要采用传统的结构化面试方法，而对于情景模拟和评价中心技术等现代测评方法应用较少。如面试的命题对于工作岗位的分析不够深入，一些进行追问的方法不能运用，使面试的深度不够。在实际工作中，不管是什么职位，往往采用一套题本。同时，面试普遍采取十分钟内回答三道题的模式。面试题目往往是综合分析类、人际关系类、计划实施类、突发应急类，以至于考生千方百计地看书自我培训、找人模拟培训、找培训机构强化培训。这种单一的面试方法，很难全面地、有效地了解考生对岗位的适应能力、解决实际问题的能力，同时让那些工作能力强、但不善于表达的考生吃亏，让那些工作不务实、只会夸夸其谈的考生占了便宜。

三是考官素质参差不齐。从面试考官构成来看，很多面试考官都是临时抽调的非专业人员，或者是用人单位的领导干部，面试经验不足，评分带有偏见，评分基本都参照拟定的标准答案，考官的素质成为影响考生面试成绩的重要原因。

5.考察中存在的问题

干部考察是干部任免程序的重要环节，能够全面了解考生的德、能、勤、绩、廉，尤其是能够了解考生的实际工作能力、与岗位的匹配程度、群众的评价，这是笔试和面试都无法替代的，其实际意义和作用更大。当前很多地方的公选工作都采用“淘汰制”，即通过笔试、面试逐轮淘汰考试成绩排名靠后的应试者，按笔试面试各占50%的权重计算总成绩，然后依据总成绩排名的3：1选取候选人进入组织考察。组织考察中，只要是发现没有存在大的违法违纪问题或者明显的不足，一般就按综合成绩来决定任用对象。这在很大程度上容易造成“唯考是举”，“会考不会干”等考试专业户现象，形成“干得好不如考得好”等选人用人导向。

6.后续管理存在问题

信息反馈和后续管理是干部选拔工作的必要环节，对于纠正和弥补前期公选工作的失误和不足、巩固前期工作成果等都具有重要意义。然而，当前一些地方的公选工作缺乏信息反馈和后续管理环节，干部经考察后，最终确定的拟任人选上岗后，就意味着公选工作的全部结束。对于通过公选新上任的领导干部及进入考察范围而没被任用的干部由于跟踪培养不够、关心不够，导致在干部的后续管理中存在一些不足。

一是心态发生变化。有的公选干部认为自己是通过自己的本事考上来的，不是组织上培养的，处处以公选干部自居，高高在上、自我感觉良好，看不起人，不谦虚，这就成为影响新班子之间和同事之间不团结的因素。由于没有形成有效的培养机制，随着时间的推移，有的公选干部看到同期公选的要么被提拔，要么被重用，心态开始失衡，失去了进取心，工作满足现状、得过且过。有相当一批最终入围但没有被任用的干部可能对自己没发挥好而抱怨自己，或者受到周围人员的一些非议而使自己的心态发生变化，影响这些优秀干部工作积极性和上进心的发挥。

二是人才外流现象严重。由于目前公选制度对当选的干部还没有设置服务年限方面的强制性要求，导致了部分干部受自身发展前景、经济待遇、家庭等因素影响，流出本单位或本市。同时，还有一些公选干部不安于现在岗位，而是把公选当成晋升的“跳板”，不安心现在岗位的工作，去参加更高层次的公开选拔，更重要的是造成现有公选工作投入的巨大浪费和人才的流失。

二、进一步完善当前我国公开选拔领导干部制度的主要对策

公开选拔领导干部作为一种全新的干部任用制度，无论是在理论上还是在实践上，有待于今后深入的研究和探索。各级党委及组织部门必须从理念、思路、机制等方面大胆改革创新，不断深化干部人事制度改革，以适应公开选拔制度发展的新趋势。

1.解放思想，转变观念，进一步提高对公开选拔领导干部工作的认识

一是要创新公开选拔领导干部工作理念。必须要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，全面贯彻干部队伍建设“四化”方针，以改革创新精神进一步推进公开选拔工作，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，树立重视基层、注重实绩的选人用人导向。必须要立足全局和长远，积极拿出重要岗位公开选拔，以更宽的视野吸纳、选拔优秀人才，及时把实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，促进领导班子和干部队伍建设。各级党委及组织部门要进一步加大宣传力度，营造更为科学、宽松的社会环境。

二是要创新公开选拔领导干部工作思路。要树立公开选拔领导干部制度是一门科学的理念，以科学的态度和精神，探索领导人才成长和管理的规律，努力使考试测评系统体现这些规律。要树立公开选拔是一个制度体系的理念，积极完善相关配套制度，使公开选拔的各项工作成为结构严谨、环环相扣、规范合理的工作体系和制度体系。要树立开放的理念，学习和借鉴现代人力资源管理理论和经验，广泛运用评价中心技术，使之具有博采众长、吐故纳新的特点和选贤任能的功能。

三是创新公开选拔领导干部工作机制。要建立公正的评价机制（主要是完善资格准入、笔试、面试、考察三个环节），全方位、多视角、客观地评价考生，整个评价过程是机制在起主导作用，人为因素的影响被降到最低。要建立正确的引导机制，使公开选拔真正体现优胜劣汰，从而引导和激励干部努力学习，实现“干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来”。要建立互动的工作机制，制定统一的公开选拔程序，使公开选拔各要素形成一个互动的机制，包括建立处理公选过程中的应急处理机制和矛盾纠纷处理机制，以便更好地应对公选过程中出现的突发性事件和各类矛盾纠纷。要建立严密的监督机制，加强对公选全过程的监督，努力增强公选的透明度和认可度。

2.深化改革，整体推进，不断改进和规范公开选拔领导干部工作的各个环节

公开选拔的资格准入、笔试、面试和考察是公开选拔领导干部重要的四个环节，只有实现四个环节的科学化，才能提升整个公选工作的质量和水平。

一是科学界定资格准入问题。资格准入问题是整个公开选拔的起始环节，涉及公开选拔的适用范围、职位层级、时间周期、资格条件等问题，要避免任职资格设置上的“违规性”、“随意性”。在公开选拔的适用范围上，除了年轻干部、专业技术人才外，要尽可能地扩大公开选拔的适用范围，要防止唯年龄、唯学历的现象发生。在公开选拔的职位层次上，按照干部管理权限，分别进行厅级、县级和科级干部的公选，可以拿出共、青、妇、信访等单位的正、副职或者其他部门的副职职位进行公选。要拿出一定数量的公共职位，让广大干部都有机会参与公开选拔。在公开选拔的时间周期上，可由省公选办统一组织，每年组织1至2次，每个地市和区县可视情况至少参加一次以上。在换届等特殊时间，可适当扩大公开选拔的规模，降低工作成本。

二是改进笔试环节方式方法。无论是笔试，还是面试，都应实现两个转变，即公开选拔考试由“知识型考试”向“能力型考试”转变，由“应试考试”向“领导素质综合测试”转变。为防止出现“会做的人不会考，会考的人不会做”的情况，笔试主要测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识、基本方法和专业知识的掌握程度，特别是运用理论、知识和方法分析解决领导工作中实际问题的能力。要尽量减少一些死记硬背的客观题，加大综合知识的考题量，加大能力测评的考题量。对于专业知识考试，要对公开选拔的岗位开展深入研究，确定岗位所需要的知识水平、能力结构尤其是核心能力，要加大专业知识题的难度和深度，通过专业知识考试拉开考生之间的差距。对阅卷人员应设置标准，严格挑选，设定准入资格，建立阅卷人员库。阅卷人员库专家的选择要尽量考虑复合型的人才，即既要有一定的理论功底和宽广的知识面，又要对领导工作的实践有一定的感悟甚至切身体会。

三是改进面试环节方式方法。第一，要建立面试考官库制度。每次面试前，要组织对考官进行封闭式的专业培训，同时每年要及时补充和更新面试考官库的人员。在考官中，男女考官比例要大体相当。第二，实行考官异地交叉面试。为防止“人情面试”、不公平面试现象的的发生，可由省委组织部统一组织面试。以地市为单位，由省委组织部统一从全省地市和区县抽调考官进行培训，再采取抽签的方式将考官分配到各地市的考场。整个面试的时间不宜过长，应控制在4个小时以内，否则面试时间过长，考官会因为疲劳而影响评分。第三，注意面试中程序制度的完善。要从程序和制度上保障整个面试的公平公正。特别是一些细小的环节不能疏忽。如面试过程中，不能让考生与工作人员单独接触，负责联络的工作人员不能进入考场，考生在候考室需要有人监督等。第四，加强对面试过程的监督。可由纪检部门监督，党代表、人大代表、政府委员和社会群众监督，上级组织部门监督，有条件的地方可进行视频录像监督，面试应尽可能地公开透明，实行全过程监督。第五，实现面试方法的创新。可以增加能力测试环节，使用公文框测验和领导能力人机对话测试这两个应用情景模拟技术的能力测试。对于专业性较强的岗位，除了采取结构化面试外，可适当补充其他的面试方法，如对于公安岗位，可以增加体能测试。对于其他专业性岗位，可适当增加技能操作、技能比赛环节。

四是改进考察环节方式方法。组织(人事)部门依据干部选拔任用条件和选拔职位的职责要求，坚持德才兼备原则，对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，对是否适合和胜任选拔职位作出评价。要注重考察工作实绩和群众公认程度。第一，要注意考察的质量。组织部门应该选派能力、专业、作风、责任心都过硬的干部担当考察重任，要特别注意回避制度，确保考察工作经得起方方面面的检验。第二，要注意扩大考察范围。除了到考生本单位进行考察外，还应到其上级单位、业务联系单位和服务对象中去考察，在本单位时间不足一年，顺延上一个单位进行考察。扩大考察范围，广泛倾听干部群众意见，深入了解考生在群众中的公认度，加大群众满意度在考核评价中的分量。同时，对于民主测评中优秀和称职得票率达不到三分之二，应取消其入围资格。第三，要注意挖掘干部管理档案中的原始信息。要注意运用经济责任审计、年度考核、评先评优等结果。第四，要充分征求相关职能部门意见。充分征求纪检、综治、计生、安全生产、信访等部门意见，加强综合分析，防止“带病提拔”。第五，可适当量化考核。为了体现重视基层的用人导向，可适当采取对在基层工作时间较长的人员进行适当加分制度。对于在年度考核优秀，或者受到上级有关部门奖励的考生，同样可以采取适当加分制度，以让那些想干事、能干事、会干事的优秀干部不吃亏，彰显用人导向。只有这样，才能从根本上发挥干部考察在公选中的重要作用。

3.加强管理，跟踪培养，不断巩固公开选拔领导干部工作的成果

公开选拔不是一次性的考试录用，而是通过公开选拔发现一批人才，发现可以立即启用的干部，发现一批有潜力、有培养前途的干部，发现一批有某方面特长和能力的干部。因此，要综合利用公选成果，扩大公选效应。

一要综合利用公选成果。按照择优原则选用一批。除了已经通过公选被任用的干部外，对公选进入考察范围的优秀干部，也可以根据考察情况及工作需要，选用一批或者建议有关单位予以重用一批，根据需要储备一批。要把后备干部队伍建设与公选工作相结合，从未被任用的优秀者中挑选一批补充进后备干部队伍，使公开选拔成为补充后备干部的重要方式，适时适度引进一批。对紧缺专业的高层次人才，不以考试论英雄，可以从未被任用的在高校、科研院所、发达地区工作的报考对象中根据考察结果确定引进一批。

二要制定跟踪培养计划。笔者不提倡公选干部单独作为一个独立的群体来管理，但在一定时期内，应建立必要的跟踪培养目标和措施，以利于公选干部健康成长。第一，定期座谈。每年可组织召开公选干部座谈会，听取他们的意见建议，加强心理疏导，帮助解决实际困难。第二，跟踪考察。可以对公选任职人员实行3至5年跟踪培养制度。掌握现实表现，根据表现进行反馈和谈话提醒，并分别作出提拔、重用、交流的建议。第三，建立培养档案。将考察、培养等相关资料整理归档，作为今后晋级、提拔的重要依据。对公选进入考察阶段而未任用的干部，也应当考虑建立相关的跟踪培养制度，使这些经过选拔的优秀人才尽快成长。

（责任编辑 矫海霞）