以人为本：企业文化的核心价值

韩 星

（中国人民大学 国学院，北京 100872）

一、中国传统文化“以人为本”的内涵、演变与特征

“人”这个概念在哲学上，常常与神或物相对，就是说人是相对于神和物而言的。因此，以人为本，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。大致说来，西方文艺复兴以来的人本思想，主要是相对于神本思想，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。中国历史上的人本思想，既强调重民轻神，如《左传·桓公六年》称：“夫民，神之主也。是以圣王先成民而后致力于神”，也强调人贵于物，如《尚书·泰誓上》说：“惟天地万物之母，惟人为万物之灵”，《孝经·圣治》引孔子的话说：“天地之性人为贵”。说到“本”这个概念，在哲学上可以有两种理解，一种是世界的“本原”，一种是事物的“根本”。以人为本的本，显然不是“本原”的本，而是“根本”的本，它与“末”相对。以人为本，属于哲学价值论概念，不是哲学本体论概念。“以人为本”的基本含义，是说与神、与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍本逐末。

中国古代哲学“以人为本”一词首次在《管子·霸言》中提出：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”这是说，成霸业的开始是以百姓为根本，百姓治理的好，国家就巩固，百姓搞乱了，国家就会面临灭亡的危险。在《管子》中的“人”显然是齐王治下的臣民，这里的“以人为本”，不过是为齐王称霸提供了一种牧民之道、御民之术。

“以人为本”的思想渊源甚早。一般认为，殷商时代是以宗教为主的“神本文化”，如《礼记·表记》借孔子之口将殷商这种神学观念表述为：“殷人尊神，率民以事神，先鬼而后礼，先罚而后赏”。此说与考古发掘资料所看到的商代文化总貌相符，呈现出来的是一个宗教意识极为浓厚的时代，整个社会中到处弥漫着原始宗教的气息，神学观念在社会中占据绝对统治的地位。周人入主中原，继承了上古到夏商文化成果，具有集大成的特色，同时在继承的基础上又有大胆的创造。这就是《诗经》所说的“周虽旧邦，其命维新。”其“新”之处就在于确立了以宗法制为基础，礼乐文明、政治权力统治和血亲道德三位一体的社会政治与文化结构。周人继承并发展了殷人的天命思想，与殷人天命思想不同的是，周公提出了“天命靡常”，“皇天无亲，惟德是辅”，“天视自我民视，天听自我民听”，强调了“德”和“民”的作用，提出敬德保民。所以他们在保留天命的同时就发展出了德治思想和礼乐文明，这些都是儒家思想的基本根源，直接开启了后来儒家民本主义、人文主义和德治主义的思想先河。

到了春秋时代，文化的精神发生了根本的转变，这个时代人文思想的勃兴成为中国文化从上古向中古过渡的一个非常关键的环节，奠定了中国文化后来发展的基本走向。正如徐复观所说：“春秋是礼的世纪，也是人文的世纪……此一发展方向，代表了中国文化发展的主要方向。”①在春秋人文主义思潮兴起的时代氛围中，孔子站在人道立场上开始深入地思考礼乐文化的精神实质问题，主张“克己复礼，天下归仁焉”（《论语·颜渊》），一方面试图在原始人本观念的基础上，用道德上的自我更新，即通过树立人格理想，施惠于人，克制己欲，来达到社会的共荣与安宁；另一方面，则希望用周代分封制，重新明确上下之等级秩序，使社会成为有森然分层系统的组织，来阻止战争与掠夺，反对动乱与凌替。孔子不仅反对暴政、苛税，反对战争对人民生命财产的破坏，而且主张“使民如承大祭”（《论语·颜渊》）、“使民以时”（《论语·学而》）的仁义政治。《论语·子路》记载孔子到卫国，冉有御车。孔子说：“庶矣哉？”冉有问：“既庶矣，又何加焉？”孔子答：“富之。”冉有问：“既富矣，又何加焉？”孔子答：“教之”。孔子超越当时社会的一般思潮，把学术研究的重点放在对“人”的研究上，提出了“仁”这个概念，以“仁”作为理论探讨的中心，把人从天命神学中解放出来，在中国思想史上首次系统地形成了一套人学思想体系，为中华文化的人文精神奠定了基础。正如有学者所论，“《论语》中多处为‘仁’规定界说，其特点是：‘仁’不是以祖先神的崇拜为出发点，而是以人的理性为基点；不是以氏族群体为出发点，而是以个人修身为基点；不是以维护一方而牺牲另一方为出发点，而是力求照顾到人际双方的利益为基点。孔子将‘仁’解释为‘爱人’就显示了这样一些特点。”②孔子以后的儒家思想大抵都把握了以“仁”为核心的人本思想。《礼记·中庸》有“仁者，人也”；《礼记·表记》说：“仁者，人也”；《孟子·尽心上》载：“仁也者，人也”。朱熹在《孟子集注》卷14解释道：“仁者，人之所以为人之理也”，仁就是说的人之所以为人的道理。仁是人之为人的本质和特征，也就是说，具有了仁才能成其为人。人不同于其他动物的地方在于，他不是满足、停留于自然、本能的生活，也不仅仅是在消极地适应环境中求得自身的生存，人之为人就在于他在满足了生命的基本需求之后，更进一步对生命的意义进行追问，追求更高的精神境界。正如梁启超所说：“中国哲学以研究人类为出发点，最重要的是人之所以为人之道：怎样才算一个人？人与人相互有什么关系。”③

二、企业文化及其核心价值

作为一种经济型社会组织，企业不仅仅是赚钱的工具，它自身需要企业文化，它也向整个社会提供一种文化标向。成功的企业都有独特的企业文化，企业文化可以说是企业的精神和灵魂。现在几乎所有企业都知道要有企业文化，注重企业文化建设。那么，何谓企业文化？众说纷纭，仁者见仁，智者见智。我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。从广义上讲，企业文化是社会文化的一个子系统，是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义上讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。④其中价值观念是企业文化的核心和基石。中国著名企业家海尔CEO张瑞敏在’99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”对企业的价值观我们可以列举很多，但究竟哪些能称之为核心价值观呢？

企业文化的价值观很多，“以人为本”是其核心价值。“企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。企业文化一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。”⑤以人为本在中国传统上主要是一种治国方略，随着中国走向现代化，国家领导人提出了“以人为本”的整体治国理念。十六届三中全会提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，这对指导现代企业管理理念的创新，树立以人为本的企业管理具有重大的理论和实践意义。

作为庞大社会组织的一个有机组成部分，“以人为本”也应该成为企业管理者的一种领导方式或理念，实现“以人为本”的管理。

三、以人为本的价值观是企业长胜不衰的保证

作为一个企业如何进行“以人为本”的管理？

首先，“以人为本”的管理是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动，并以此作为企业管理的指导思想。人创造了社会，推动和促进了社会的发展。一个企业，衡量它的发展是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把员工的主动性、积极性、创造性真正调动起来了。美国的惠普公司提出“你就是公司”的哲学，使员工与公司心心相印，人企一体。结果是每个员工都把自己的才干和智慧施展出来，使每一件新的设计产品都凝聚了每一位员工的才智和汗水，因而使他们获得了成功。“你就是公司”，这可以说是惠普公司经营哲学最成功、最动人之处。美国惠普公司有这样一个传统，就是设计师正在设计的东西，无一例外，全部摆在办公桌上，公司员工可以在任何时候随便走进办公室，对设计师的设计进行摆弄，甚至可以无所顾忌地对这些正在发明的东西“百般挑剔”。惠普公司执行总管约翰·扬说：“最接近生产流程的人，也最适合来解决设计中存在的问题。”“邻桌原则”也是惠普公司首先提出来的，它鼓励每个员工在干自己工作的同时，看看邻桌的人正在干些什么，是不是遇到困难了，想想自己是不是有更好的办法能帮他们顺利解决难题。每个人都想突出自己，尤其希望通过施展才干去突出自己。惠普公司正是把握住员工的这个心理，把每个人的能动作用都提到“你就是公司”这样一个最高境界，这样，它的员工做出了超越其职责所要求的成功努力。事实上，惠普公司的许多“拳头”产品也正是凝聚了每一位员工的点滴汗水，才得以推入市场，获得成功的。⑥

要调动员工的主动性、积极性、创造性并不能仅仅通过是物质利益的刺激或者诱惑，而应该把员工当成一个有七情六欲、活生生的人来对待，促进员工的全面发展。因为人是一个复杂的复合体，而非简单的“经济人”、“机器人”。反面的例子，富士康企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。中国人民大学劳动关系研究所教授常凯进行了深入分析。他说：富士康的工人生存状态是原始原子化的。工人之间互相没有联系，而管理制度非常严格，服从管理是基本的企业文化原则。富士康对工人的工作安排非常细致，工人就像零部件一样，长时间的加班使得工人都成了机器，没有自我。工人的内心是孤独的、没有依靠的。因此，工人出了问题，心理上排解不开，比较消极，可能就会选择一种极端的方式。这种极端的方式在高密度的人群当中更容易产生，也容易传染，而一旦产生也难以控制。因此，富士康对员工的管理忽略了他们的精神需求，对他们的精神生活关注很不够。据富士康不少员工表示，在富士康工作感觉就像是一个机器，就是流水线上，单调枯燥的动作要反复不停的重复着，有时候下班以后睡觉了，做梦时都感觉自已的手还在拧着锣丝。许多富士康人都有要“逃离富士康”的想法，说明富士康的凝聚力缺乏，归属感缺乏。⑦深圳当代社会观察研究所所长刘开明分析富士康事件说“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。”⑧把人看成机器是近代以来西方文化的一个趋势，哲学上比如法国近代著名哲学家拉美特利在《人是机器》一书中谈到：不仅动物是机器，人也是机器。人的机体和心灵的一切活动都是机械运动的一种表现，都是身躯上各种“机器”机械作用的结果。在西方现代化的发展道路上，一度出现了卓别林《摩登时代》所表演的在工厂里，人是机器的奴隶。看过这部电影的很多观众都无法忘记一些经典镜头：主人公查理被机器卷进卷出；为了挤出尽可能多的工作时间而发明了吃饭机器，让工人在吃饭时能腾出手脚来继续干活；被流水线弄得变成麻木机械的主人公，因为长时间负责扭螺丝，最后当见到稍微像螺丝的物件，都不能自控地要拧上一下，甚至想要在人的鼻子、纽扣上拧紧螺母……对这种现代化造成人的异化形象中西哲学家、思想家都进行了反思和批判。

其次，“以人为本”要体现仁者爱人的精神。仁爱精神本来是我们优秀传统，但是近代以来我们文化走上西化道路，唯西方马首是瞻，学到的却未必是西方文化的精华，反而丢失了我们自己的精华。比如美国玛丽·凯化妆品公司提出“P和L”哲学。在商业中，P和L指的是盈（Profit）和亏（Loss），但是，在玛丽·凯化妆品公司对P和L却另有独到的解释，它指的人（People）和爱（Love）。公司重视对人的“爱”。公司的员工过生日都会受到祝贺，公司还为他们准备一份免费晚餐。“秘书周”也是玛丽·凯公司的传统，每年的这周里，所有的秘书都会获得一束鲜花和一个咖啡杯。礼品虽然很微薄，但情义却很深长，表明公司时刻想着大家。经理还邀请员工到家里作客，有时还亲自下厨烙小甜饼，员工们吃了经理烙的甜饼，感到非常高兴。玛丽·凯公司的成功和人际关系的亲密无间，团结协作是分不开的。⑨

相反，我们大陆有的企业提出狼性文化。起因大概与一部小说——《狼图腾》有关，该书以北京青年陈阵在内蒙古草原上插队的经历为主，由十几个连贯的“狼故事”组成，对“狼文化”做出了形象而又深刻的描述。该书一出世，就在公司白领中成为抢手读物。提出狼性文化的企业管理者认为当今时代是一个竞争的时代，只有在竞争中才能推动企业的发展壮大。所以，要学习狼的贪、残、野、暴，在残酷的企业竞争中，要在浪尖上求生存，浪谷中图发展，立于不败之地。这种观点只强调了企业竞争，缺乏以人为本的基本理念，未必就是企业制胜的法宝。因为狼性中深藏着固有的本质——残酷无情，你死我活，为达到目的不择手段，蔑视规则，无视人性等等，极易造成企业基本价值观的错位，以及员工在文化上的迷失。道理很简单，你把市场竞争看成是战场拼杀，那你就会将置对方于死地作为惟一目的，这样即使你获胜，也会因为在拼杀过程中失血过多，大伤元气，弄不好了还会两败俱伤，形成“双输”的结果；在企业的内部管理中，由于彰显狼性，必然造成人性的缺失，员工与老板之间以及员工与员工之间将以“性恶论”为原则，互相提防、互相猜忌，没有信任感，必然产生巨大的内耗。很显然，对企业的长期发展而言，“狼性文化”是一剂致命的毒药，绝非商业大道。如果追根溯源，这种观念是受到近代以来西方文化弱肉强食的丛林法则的影响。弱肉强食原指动物中弱者被强者吃掉，借指弱者被强者欺凌、吞并。丛林法则是自然界里生物学方面的物竞天择、适者生存、优胜劣汰、弱肉强食的规律法则，是符合达尔文进化论的，是动物界的生存法则，但是我们近代以来把进化论看成人类社会的基本规律，认为自然界里生存竞争的法则也就是人类社会的生存竞争法则。这就使我们的文化走入了误区。按照这一法则首先不明白古圣先贤把人与动物区分开来，提升人在自然界中地位的良苦用心，这样实际上是把人降低为动物，违背了人性的发展，你变得越强大，只能说明你动物性越强，最终你必然偏离人的社会，对这个社会造成损失甚至灾难，这个社会最终也会抛弃你、惩罚你。还有就是长期以来我们宣扬的斗争哲学，毛泽东主席在中共七大上针对国民党人邓宝珊所说“共产党的哲学是斗争哲学”，指出邓宝珊说对了，他还说与天奋斗，其乐无穷！与地奋斗，其乐无穷！与人奋斗，其乐无穷，强调对立、冲突、斗争。这就造成了特殊年代你死我活，有我没你的一种思维方式。

当然，我们承认现代社会是一个竞争性社会，企业的竞争是激烈的。但是，要清楚，现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。企业的核心竞争力在于人才，管理创新、制度创新、技术创新，说到底还是人才的创新。在企业中，人是最宝贵的资源。企业要实现持续发展，就必须要有较强的竞争力。这种竞争力的主要根源是发挥企业员工的主动性、积极性、创造性，以形成比竞争对手更高的生产力，以更优的产品，更好的质量，更充裕的信息资源和技术占领市场，不断拓展企业的生存和发展空间，这才是企业持续发展，增强竞争力的根本和基石。

第三，“以人为本”要对企业实行人性化管理。人是一个复杂的复合体，企业管理者必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。深圳当代社会观察研究所所长刘开明分析富士康事件说：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”所以，在企业管理的每一项制度，每一项活动，每一个举措中充分考虑员工正常的人性人情的需要，不要让他们成为机器人。富士康跳楼事件以后无论是深圳市政府，还是富士康公司，都承诺采取切实措施来改善现状，例如富士康表示公司已将所有员工按 50人一组分成近4000个“相亲相爱小组”，并将组织培训这些小组的组长，以此来加强员工之间的沟通互助。更重要的是，让公司及时发现存在心理问题的员工，以便采取针对性措施。与此同时，专业心理医生已进驻富士康深圳厂区，开展专业心理辅导，及时治疗有心理和精神疾病的员工。深圳市政府也表示，将从加强防范、改善公共服务配套设施、加强心理干预的针对性等方面进一步加大工作力度，多管齐下，多策并重，防止再次发生类似事件。

情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，管理者能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与员工关系非常融洽，员工对管理者充满信任，其企业的凝聚力就会增强；相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业管理者干部要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让他们实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力。

最近几年许多企业将《弟子规》引入企业文化，可以给予新时期企业文化更多的传统营养。甚至认为《弟子规》中的每一条每一款，简直都是为打造企业调和文化量身定做的。《弟子规》“孝悌”篇讲对亲孝对组织忠；“谨而信”篇讲商业戒律；“泛爱众”篇讲团队管理；“亲仁”篇讲心性修炼；“余力学文”篇讲学习型组织。如青岛海利尔药业集团曾经举行过200余人的中高层干部进行为期一天的《弟子规》内训。老师通过对海利尔中高层干部的了解后，有针对性的讲解，特别对孝道的深情演绎，很多员工纷纷落泪，回想自己对父母的孝道。通过老师的引导，学员们体会到什么是责任，也学会了感恩父母，感恩企业，感恩老板，感恩同事，感恩所有的一切。培训过程中学员们积极参与，认真的学习，尤其是晚上的分享大会，学员们纷纷表示在将来的人生道路中在家孝顺父母，在企业踏实工作，为海利尔的明天添砖加瓦，并且要怀着一颗感恩的心去对待父母和企业，并承诺在当下做起，从自己做起，和部门之间做好沟通，服务好大家，分享者感情真挚。这是一种“寓教于管”的方式，即在企业管理中不是简单地以西方科层制的刚性管理来管理企业，而是回归中国传统文化以人为本，特别是继承传统儒家穷则“寓治于教”，达则“寓教于治”的精神，在刚性的管理中加强柔性的教化，最终实现以人为本前提下的阴阳互补，刚柔相济。

结语

企业不能将自己简单定义为赚钱的工具，而是要注重企业文化的建设，不断丰富和充实企业的文化内涵。对于生长于中华大地的企业来说，我们是一个具有悠久历史和文化传统的国家，我们的企业要注重历史文化传统，继承弘扬传统的人本精神，注重人的价值。坚持“以人为本”的基本价值取向，以人作为价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，把满足人们的需要作为企业发展的目的。实现2010年的《两会工作报告》中所说的：“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”

[注 释]

① 徐复观：《中国人性论史》（先秦篇），第41页，上海三联书店2001年。

② 张岂之：《儒学·理学·实学·新学》，第6页，陕西人民出版社1991年。

③ 梁启超：《儒学哲学》，《梁启超哲学思想论选》，北京：北京大学出版社1984年，第488页。

④ 徐磐石：《企业文化——企业管理的最高境界》，《上海商业》2010年第9期。

⑤ 徐磐石：《企业文化——企业管理的最高境界》，《上海商业》2010年第9期。

⑥ 毓华：《国际市场》1997年第10期。

⑦ 崔晓红：《世界工厂的思考》，《新财经》2011年第1期。

⑧《富士康员工跳楼调查：想赚取更多钱就得加班》，《广州日报》2010年05月24日。

⑨ 徐美玲、韦永靖：《P和L的另一种解释》，《经营管理者》2004年第3期。