我国现代高校薪酬分配制度存在的问题及对策

景根杰

(渭南师范学院，陕西渭南714000)

2006年6月，人事部出台的《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，明确提出了包括大学在内的事业单位将实行岗位绩效工资。绩效工资分配制度改革关系着高校的全局工作和教职工的切身利益，因此，高校必须建立适合自身特点的绩效薪酬分配制度。笔者通过对高校薪酬的研究，发现当前我国高校在薪酬分配制度方面存在的诸多问题，并结合自己多年的工作实际，提出了解决问题的办法。

一、我国现代高校薪酬分配制度存在的问题

1.缺乏薪酬战略意识

现代许多高校虽然认识到了教职工薪酬激励的重要性，也积极试行了一些有效的激励措施，但效果有限，其中主要的原因就是缺乏薪酬战略意识，没能从战略的高度设计一套薪酬激励体系，更不用说将薪酬作为高校发展战略实施的关键。薪酬战略源于并支撑高校人力资源战略，而人力资源战略又是根据高校发展战略制定并为其服务的。因此，可以这样说，这些高校没有根据服务与支持学校发展战略实现的角度制定并发挥薪酬战略的作用，所以就导致其在薪酬方面出现以下问题:教职工的薪酬是身份薪酬而非岗位薪酬、薪酬未能与绩效挂钩、优劳未必优酬、薪酬能升不能降、薪酬缺乏公平性等［1］17-18。

2.薪酬水平不具备市场竞争力

大学的职能决定了高等教育是一个智力高度密集的行业，高校教师的平均学历、学识水平是其他行业难以达到的。目前我国普通高校招聘教师的最低学历要求是博士或重点大学的硕士，重点高校对新教师的要求更高，它们更钟情于欧美名牌大学的博士、博士后或在国外大学谋得教师职位的高层次海外留学人员。因此，现代的高校教师要达到相应的学历要求，必须做出大量的前期投入。按照我国现行的教育收费标准，从高中开始进入非义务教育阶段，到博士毕业获得国内博士学位，至少需花费15万元。如果硕士、博士学位在英国、美国、加拿大等发达国家获得，那么这两个阶段的教育支出将分别是国内的10倍和15倍。但是，目前我国高校教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值很不匹配，高校教师仍属于中低收入行业，薪酬水平无法参与市场竞争，优秀拔尖人才的待遇还不够高，吸引最优秀人才的力度还不够。［2］从当前和长远来看，都不易吸引高水平的人才进入高校教师行列，进而影响到高等教育事业的发展。

3.薪酬的激励作用体现不够

高校目前实行的岗位津贴制度，在一定程度上打破了“大锅饭”的平均主义分配方式，为高校的发展和适应社会主义市场经济体系的建立起到了积极作用。岗位津贴制度尽管按不同的岗位设置了不同的津贴标准，拉开了差距。但许多高校岗位设置依据仍以职务(称)作为岗位津贴等级。这种分配体制难以客观公正地体现教师的水平和业绩，在一定程度上仍保留着平均主义“大锅饭”的色彩。另外，岗位津贴制度解决了不同岗位人员的薪酬差异，但无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平人员的差异，这又形成了同岗位、同职称人员在薪酬分配中新的平均主义。［3］因此，这种改革并没有使薪酬的激励作用得以充分发挥，平均主义的观念依然存在。

4.不同学科专业间的薪酬没有差别

在市场经济体制下，高层次人才随行就市，根据市场需求“按质论价”的局面已经形成。高校作为经济社会的一个重要阵地，尤其是在高等教育市场竞争机制逐渐形成的今天，大学的人才，尤其是高层次人才的吸引和稳定同样受到市场经济的冲击，必须按市场规律办事。目前，我国高校在引进人才时经常会出现热门专业及紧缺专业教师、学术骨干、学科带头人中不少人“脚踩几只船”，而且这些人才流动性比较大。造成这种现象的原因除了社会因素之外，就是高校还不能完全做到不同学科专业间教师的薪酬有差别，甚至按市场规律定薪。

5.考核工作难度大

考核工作的难度主要体现在以下三个方面:(1)考核指标难以科学合理地确定。这是由高校岗位的特殊性及考核对象涉及面广、脑力劳动不易量化和产生的经济效益相对滞后等特点造成的。(2)考核方式难以确定。学校考核处室和院系、处室和院系考核职工个人是目前高校采用的最广泛的考核方式，这种方式由于受到主客观因素的限制，尤其是容易受到人为因素的影响，难以充分体现考核的公平性。(3)考核周期难以确定。科学研究有一定的周期性，需要一定的积累，因此，科研工作就不能像教学和管理工作一样按年度进行考核，若按年度考核，就不能充分体现科学研究的规律性。

6.教师津贴重数量轻质量

目前，我国高校在考核指标上有一个共同点:以公开发表的论文数、课时数、专著数及科研经费等可量化指标作为对教师考核的依据。这样做虽然可以多出科研成果，增强考核的刚性，减少考核中的人为干扰。但是，片面地强调数量，既违背了教学研究规律，又带来了一系列的负面影响。就教学和科研工作来说，高水平的成果需要长时间的积累，但现阶段许多高校在薪酬分配方案中要求教师必须在考核期限内完成规定的教学科研任务。这就导致了教师和科研人员在缺乏思考、积淀及创新的基础上，为完成规定的教学科研任务而疲于奔命，很难取得高水平的具有影响的成果。［4］同时，简单以教学课时数作为教学工作考核的依据，忽视了教学质量的提高，从而危及大学人才培养这一中心任务。

二、完善高校薪酬分配制度的对策和建议

1.站在战略的高度，设计高校薪酬体系

大学发展战略是高校办学方针和办学目标的阶段性体现，人力资源战略是实现大学发展战略的关键之一，薪酬战略则是支持和实现人力资源战略的保证。对一所高校而言，必须站在战略的高度，将薪酬体系的构建与大学的发展战略和人力资源战略密切结合，使薪酬体系成为支持人力资源战略进而保证高校发展战略实现的重要手段。高校薪酬制度改革关系到高校的全局工作，是高校各项改革成功的关键。它影响着高层次人才的吸引、稳定和激励;是大学能否履行人力资源管理三大职能——聘任、考核和分配的关键;是提高大学办学效益的关键;是高校形成竞争优势的关键;它最终作用于高校办学目标的实现，具体讲就是使高校形成适应竞争环境的运行机制、支持高校发展战略的实现以及促进高校办学特色的形成，有利于赢得和保持竞争优势。基于以上原因，高校必须站在战略的高度，从现实和未来发展目标的角度考虑，设计适合自身特点的薪酬分配体系。［5］33-35

2.开源节流，调整薪酬结构，增强市场竞争力

伴随着经济社会的发展，高等教育事业也相应地得到了发展，但高等教育的非公共产品性使得高校不可能完全依赖政府的投入发展，目前高校收取的学生学费加上政府财政生均拨款之和低于生均办学成本，因此，高校必须依靠自身的优势“开源”，将自己的科研成果与企业合作，转化为生产力，争取吸收更多的企业投资。另一方面，计划经济遗留的色彩使得高校负担沉重、办学效益低下，所以高校还必须通过改革和设计合理的薪酬体系达到“节流”。［1］117

通常情况下，高校薪酬总量应占高校总收入的2/3，才能保证从总量上相对具有竞争性。高校投入这么多的经费用于教职工的薪酬，所以必须调整薪酬结构，设计合理的薪酬分配方案。从总量上稳住“人身”的同时，必须依靠合理的薪酬结构稳住和激励“人心”，一般情况下薪酬结构中保障部分与激励部分的比例范围控制在4∶6～6∶4之间比较合理。另外，要使对学校发展和建设至关重要的或高校急需、市场紧缺和不易引进的关键岗位(包括重点学科和专业)的薪酬水平明显高于校内其他岗位或周边地区同类院校的薪酬水平;不同学科专业但岗位相同，薪酬标准也应有差别。使其真正具有竞争优势，同时也能达到吸引高素质的人才进入高校教师行列。

3.依据分级分等的岗位设置，建立薪酬等级结构

具有某一类职务(称)高校教师虽然都达到了该类职务(称)的任职条件，但这类教师个体之间存在很大差异，包括任职年限、教学科研能力、已获得的成果和发展潜力等等。因此，必须从发展激励和终身激励的角度考虑，在同一类职务(称)岗位设置若干个等级，否则会造成这类教师中的优秀者在心理上产生严重的不公平感，影响他们的主动性和积极性。教师岗位设置具体如表1所示(管理及工勤岗位设置参照此表)。

表1教师岗位等级设置表

首先，每类岗位内部级别的设置参照《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中制定的四大类十三级，体现了一个组织机构内部各类人员的薪酬结构的内部一致性，也有利于各类人员岗位的调整，便于薪酬标准的调整与衔接，有效解决岗位聘任的“能上能下”机制。其次，每个级别设n等，岗位等次反映受聘同一类岗位的年限，每2年或一个聘期晋升1等，解决了岗位津贴制度中存在的新的平均主义“大锅饭”问题。第三，各类岗位薪酬标准系数的确定要注意两方面的问题:一是低级次的系数增长幅度要小于高级次的系数增长幅度，因为较低次岗位所承担的责任及对学校工作的贡献较小，级次岗位低，要求的工作技能、经验容易获得，同时这些岗位的人员一般有较大的晋升空间，他们可以通过谋求获得晋升或技能的提高进入更高级次。较高级次岗位人员则相反，学校利用该级增长幅度较大来激励和稳定优秀人才;二是相邻级次薪酬标准系数设计要交叉重叠，即低级高等的标准系数高于高级低等的标准系数，这种交叉重叠主要是为了解决在岗位聘任时因岗位职数限制等原因造成“低聘高酬”人员的问题和矛盾。但重叠的区域不应太大，否则一方面会使关键岗与一般岗拉不开差距，另一方面容易出现上级标准系数低于下级的现象。第四，为了体现教学科研岗位在大学的主体地位，薪酬标准向教学科研一线倾斜，在设计标准系数时，根据学校实际情况，管理、工勤岗位系数要低于教学科研岗位系数。

4.建立科学合理的绩效评价体系

对高校教师的评价主要指在教学、科研和社会服务方面的绩效。在具体选择评价指标时，参考国家对高等学校重点学科、博(硕)士点、本科教学工作评估等方面的指标体系，从本校实际和发展战略出发，依据教学或科研重视程度以及不同学科、不同专业、不同年龄阶段的教师因其所处的发展阶段不同，采取不同的考核指标权重，对他们进行绩效评价。从利于考核、比较、计量和绩效薪酬的分配考虑，在高校内设立统一的量纲标准，如单位标准学时。有了统一的量纲，学校所有工作，不论教学、科研、管理，还是其他任何学校认定的工作，都可以按一定的形式转化为“单位标准学时”。评价方式上可按照聘任岗位的高低分别选择不同的人作为评价主体，采取硬指标绩效评价和软指标绩效评价相结合的方法。考核周期主要是科学研究的考核周期难以确定，考虑到科学研究成果的滞后性和连续性，应将被考核人近几年的科研绩效进行汇总，计算出该教师考核年度内的年平均科研绩效，以此进行考核，这样既体现了科研的均衡性和连续性，同时也避免出现科研成果的大起大落。

5.采用质量系数评价工作质量

采用专家、院系部领导、学生综合评价方式，确定教学质量系数和等级，对教学质量进行评价，不同等级的教学质量赋予不同的质量系数。同样，科研工作的质量可以通过科研立项的等级、论文发表的档次、成果的获奖级别等确定质量等级并赋予不同的质量系数。管理和服务工作的质量，可以按照目标责任完成情况及领导、同事和服务对象的评价结果综合确定质量等级并赋予不同的质量系数。

［1］林健.大学薪酬管理:从实践到理论［M］.北京:清华大学出版社，2010.

［2］魏均.高等学校薪酬管理制度改革问题初探［J］.科教文汇，2008，(16):1.

［3］杨晓薇，王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点［J］.人力资源，2006，(21):70-71.

［4］姚继军.对现阶段高校人事分配制度改革的几点反思［J］.黑龙江高教研究，2003，(2):44-46.

［5］方振邦.战略性绩效管理［M］.北京:中国人民大学出版社，2007.