转型期成人高校师资队伍建设浅析

李含菁　李胤

摘要：成人高校师资队伍结构中存在教师年龄结构不合理，学历、职称结构偏低的问题，为此，应从四个方面加强成人高校师资队伍建设：制定师资规划，控制师资数量；营造良好环境，加强人才引进；正视年龄结构，加强教师培养；加强师资管理，完善考核和分配制度。为转型期成人高校提供一些借鉴。

关键词：成人高校；师资队伍；问题研究

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）02-057-03

成人高校在师资队伍建设方面却普遍存在着数量少、学历低、知识老等一系列问题。因此，针对成人高校师资队伍建设问题的研究势在必行。

我国现有的成人高校的存在方式主要有两种：一种是普通高等学校的成人教育学院，另一种是独立设置的成人高校。

独立设置的成人高校有不少是在20世纪80年代成立的，目前全国现有的几百所独立设置的成人高校，大都陷入了“办学难”的窘迫境地，不少成人高校也逐步增加普通本科办学，借此来提升自己的生命力，处于这个向普通高校进行变化的转型期，在这个期间他们的师资问题需要重点关注，也是本文研究的重点。

一、R学院、Y大学师资管理现状

R学院的前身是1980年成立的南京计划生育干部培训中心，主要承担我国计生战线干部的培养任务。1984年更名为南京计划生育管理干部学院，开始招收成人大专学生。1990年正式更名为R学院，职能扩展为培养经济和社会发展需要的各类人才。1994年招收大专起点的成人教育本科生，并与复旦大学联合举办人口学硕士研究生班。1995年开始面向全国招收普通高等教育大专生。1998年获准开始面向全国招收普通高等教育本科生，为R学院的进一步发展奠定了重要基础。2001年1月，R学院划归江苏省管理，实行“省部共建、以省为主”的管理体制。

R学院现设有6系2部1所，负责承担各类教学与培训任务；现有本、专科专业50个，其中本科专业13个。目前全日制普通在校生6673人，其中本科生5069人，专科生1604人；成高脱产生845人，函授生1080人；学院还常年承担培训各级人口计生干部任务，年均人员3000人次。目前R学院教职工534人，在职437人，离退休干部97人。全院专任教师276人，其中正教授11人，副教授58人，讲师140人，助教67人，硕士以上学历教师134人，有国家计生委教学委员会委员1名、享受国务院政府特殊津贴的专家1名、入选江苏省“333工程”2人，江苏省“青蓝高校工程”优秀青年教师6名。

Y大学拥有1个博士后流动站，6个博士点，19个硕士点和36个本科专业；有信号与信息处理国家重点（培育）学科，省级重点学科3个，信息产业部重点学科6个；有通信工程等3个国家特色专业建设点，9个省级品牌特色专业及建设点。

Y大学现有教职工1592人，其中专任教师928人，具有高级专业技术职务的占38.9%，博士研究生、硕士研究生导师151名，具有博士、硕士学位的占66.8%。有教育部“长江学者”特聘教授、“国家杰出青年基金”获得者1人；4人入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”；54人次享受政府特殊津贴，1人被评为国家级有突出贡献的中青年专家，21人次入选江苏省“333工程”培养对象；3人获得“全国优秀教师”荣誉称号，2人获得“江苏省高等学校教学名师”称号，45人次被授予江苏省“青蓝工程”中青年学术带头人和优秀青年骨干教师称号。

二、R学院、Y大学师资队伍基本结构

（一）职称结构

高校教师的职称结构是指具有初、中、高各级职称教师数量的构成情况。它是衡量高校教师整体状况的重要尺度之一。

R学院、Y大学师资队伍职称结构统计情况如下：

两所高校专职教师数量差距比较大，从这点可以看出，成人高校办学规模比普通高校要小很多。

与Y大学相比，R学院在教师人数增长缓慢，特别是教授、副教授数量增长较慢，讲师增长较快，助教数量呈下降趋势。R学院和Y大学相比，教师的职称结构虽逐年优化，师资队伍中教授的数量和比例也在不断改善，但总体看来，教授、副教授比例仍偏低。

（二）年龄结构

高校教师的年龄结构是衡量一个教师群体创造力高低的主要指标。一般来说，年轻教师的思维比较活跃，知识更新、接受新事物的速度较快，具有较强的创新意识和创新潜力。因此，在教师群体中补充一些年轻有为的杰出人才是提高教师整体创新能力、保证有充分的学术后备力量的关键环节。

R学院、Y大学师资队伍年龄结构统计情况如下：

R学院近四年来师资队伍年龄结构变化不大。R学院和Y大学相比，中青年教师为主体，但35岁以下青年教师所占比例过大，结构不够合理。部分学科还缺乏高水平的带头人，师资队伍的水平还有待进一步加强提高，中青年学术骨干的引进和稳定还存在一定难度。

（三）学历结构

高校教师的学历结构是指教师群体中具有不同学历、学位和教师数量的构成情况，是衡量教师群体理论水平和研究能力的重要指标。一般来说，具有较高学历的人师从高水平的导师，能很快地被引导到学术领域的最前沿，具有较强的研究和创新能力。

R学院、Y大学师资队伍学历结构统计情况如下：

R学院近四年来师资队伍学历学位不断提高，尤其硕士学位增长快速，同时学校重视教师培养，学士及其他学位的教师通过进修学习学位提升也比较明显。2007-2010年期间，Y大学新进具有博士学位教师97名。R学院和Y大学相比，通过引进高层次人才、支持和鼓励教师在职攻读学位等措施使师资队伍的学历、学位结构得到优化，但高层次人才比例仍相对偏少，学士及其他学历教师学历水平亟待提高。

三、成人高校师资队伍结构存在的问题

（一）年龄结构年轻化

年龄结构在一定程度上反映了师资队伍从事教学、科研的能力。成人高校教师队伍合理的年龄结构应是每一年龄段都有恰当的比例，符合人才成长规律，能正常交替。根据R学院和Y大学的统计资料对比显示成人高校教师队伍年龄结构不尽合理，35岁以下的青年教师所占比例较大，教师队伍过分年轻化，同时高级职务教师又高龄化，各年龄段之间所占比例落差较大。

（二）学历、职称结构偏低

目前，成人高校学历结构普遍偏低，硕士教师都不是很多，具有博士学位的人员更是凤毛麟角。由R学院的统计资料也可看出，我国成人高校中高级职称的教师的比例偏低，并且高级职务教师年龄老化，骨干教师和学科带头人紧缺。新老交替的形势严峻，有的学科专业老一代学术带头人去世后，相对年轻的学科带头人和骨干教师却十分紧缺。

四、成人高校师资队伍建设的建议

（一）制定师资规划，控制师资数量

师资规划是建设一个好的师资队伍的关键，应结合成人高校的办学性质和方向，面向成人教育和普通高校学生两种不同主体、不同的办学特点和结构，制定相应的学校教师队伍建设和发展规划。通过制定或完善适合的师资队伍规划，保证把符合不同教学特点要求的且数量合适的教师安排在合适的岗位上，使其能够有效地完成教学、科研任务，提升教学质量，培养达标学生，提高学校声誉，将成人高校的培养目标转化为对教师的需求。

师资队伍的数量应根据学校的发展需要、办学收益等多方因素，确立适当的规模，适当控制编制内外教师数量，带有前瞻性的预测师资规模和增长速度，既要考虑到成人高校的性质和办学任务的特殊性，又要考虑自身的办学层次和规模，考虑教学、生活设施的发展状况，使教师人数的增长与可供教师使用的教学、生活设施的增加相匹配，做到人尽其用。

（二）营造良好环境，加强人才引进

师资队伍建设的主要方式有两种：外部引进和自主培养，引进人才是便捷可行的方式，也是解决目前成人高校师资结构各种问题最直接有效的办法，做好这个工作则需要在打造物质基础与营造用人环境方面下功夫。

首先，我们应该承认并尊重人的基本生存需要，尽可能地提升工资待遇及各项福利，加强住房保障等条件来吸引高水平人才。这是赢得高校间师资竞争成功的关键，是实事求是地面对和解决现实问题的表现，学校应制定相应的管理规定，对于高水平人才一定要舍得“下本钱”。其次，营造良好的用人环境。较高的工资待遇或居住条件只能令人兴奋一时。而一个好的用人环境，才能真正留住人才进而激发其持久的工作热情。因此，成人高校要有好的发展规划、规范的管理制度、务实的工作作风、良好的民主作风，能够做到人尽其才、物尽其用。

在想尽办法、创造条件留住人才的同时，允许优秀人才的合理流动也是必需的。对于在某些方面成绩突出的教师，要创造机会为他们进行深造或者在更高层次高校之间流动的可能性。因为允许合理流动，能够充分体现学校对人才的尊重，对教师选择的尊重，让教师感觉到学校民主、开放的氛围，从而能够吸引更多优秀教师的到来。

（三）正视年龄结构，加强教师培养

成人高校目前存在年轻教师偏多的情况是快速发展的产物，学校要在正视这个现实的同时加强年轻教师的培养，使其有能力胜任岗位工作，也有利于教师队伍的稳定。

首先，加强教师培训管理，建立教师业务提高的保障机制。设立教师培训专项资金。从经费上给予充分保证；设立专门的教师培训机构，以项目形式推进教师教育等等；重视教学技能培训，充分发挥老教师的传帮带作用。其次，加强教师的现代教育技术和外语培训，适应信息化、国际化的发展。再次，建立青年教师的进修制度，如选送中青年骨干教师出国进修，鼓励年轻教师提升学历、职称等奖惩措施。

（四）加强师资管理，完善考核和分配制度

建立科学合理的考核制度，加强对教师教学、科研工作的考核，将考核结果与教师的职称、职务、奖惩等挂钩，充分调动和发挥教师的积极性、创造性，增强教师的责任感、使命感、自尊感和成就感，促使教师实现个人目标，进而实现组织目标，达到提升教学质量的目标。

教师的考核应该从教学、科研等多方面进行设置，结合成人高校自己的特点，制订合理的考核计划，主要评价方式有自我评价、同事评价、学生评价、专家评价，采用不同的权重进行加权平均，做出公平、公正、客观的评价。

分配制度是师资管理有效开展的重要保障，分配制度的设立要遵循“统筹兼顾、重点倾斜”的原则，重点向学术骨干、贡献突出的岗位倾斜，同时要考虑统筹兼顾，逐步提高全体教师待遇，逐步实现以岗定薪、按岗取酬。当然，合理的薪酬比例和等级需要建立在合理的岗位评价和薪酬调查分析的基础上，只有这样，才能真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制，才有利于师资队伍的健康成长。