构建推动自主创新的人力资源管理体系

李凤琴

[摘 要]：创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，创新能力的高低直接关系到中华民族的兴衰存亡。企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要进行全方位的创新，提高自身的自主创新能力，笔者认为企业要靠管理创新带动技术创新；要靠全体员工的共同努力；要形成一种有利于自主创新的企业内部环境和文化氛围，最终才能真正提升企业的自主创新能力，使之立于不败之地。

[关键词]：自主创新 管理创新 技术创新 文化氛围

自主创新，是企业发展的不竭动力，是企业从危机中走出困境，抓住机遇，找到“蓝海”，最终迎来更广阔发展空间的有效途径。企业自主创新包括技术创新和管理创新，技术创新主要包括产品创新和生产技术创新；管理创新主要包括经营与管理方面的观念创新、模式创新、手段创新及制度创新。技术创新是创新之树的花和叶，管理创新是创新之树的干和根，只有干壮根深，才能花繁叶茂。所以提升企业自主创新能力是一项系统工程，只靠引进几个高端研发人才；只靠加大产品和技术研发投入；只靠加大技术成果奖励力度，是不能办到的。要靠管理创新带动技术创新；要靠全体员工的共同努力；要形成一种有利于自主创新的企业内部环境和文化氛围，最终才能真正提升企业的自主创新能力。

因此，参与自主创新，是所有部门的职能；是所有岗位的职责；是所有员工的责任。

构建推动自主创新的人力资源管理体系，是提升企业自主创新能力的基础，同时也是企业管理创新的重要组成部分。企业推动自主创新的人力资源管理体系由三个系统组成，包括：快速适应环境变化的创新型组织系统；有效吸纳创新型人才的规划和选招系统；不断增强员工创新意识和能力的激励和培训开发系统。

一、构建快速适应环境变化的创新型组织系统

企业自主创新的动力来自于客户、市场、行业和社会等外部环境因素的压力。企业不断发展的过程，是不断发现客户消费需求、动机及行为的变化，然后通过创新产品来满足客户的过程；是不断发现和应用新技术，然后通过创新生产手段和管理手段来超越竞争对手的过程；是不断发现行业和社会环境变迁带来的危机和机遇，然后通过不断变革自己来适应环境、渡过危机、抓住机遇的过程。因此，把创新作为发展动力，对外部环境的变化能够作出快速反应，并能够协同作战攻克时坚的创新型组织系统，是推动自主创新的人力资源管理体系中的基础系统。构建这样的组织系统，要从以下三个方面入手：

一是适度下放权限，建立科学民主的决策机制。高度集权的管理体制，会使员工只注意取悦上级，而不把顾客和竞争对手作为焦点；会使员工过分依赖上级，从而能力得不到锻炼；会使员工只注意眼前利益，而忽视长期利益。于是，导致员工创造力下降；部门利益纷争严重；外部环境反应迟缓；协同作战能力变弱。这些问题最终会造成企业创新动力不足。因此，要建立以分权为主的组织管理体制。首先，要人治与法制相结合，要在不断精化流程的基础上，形成科学完善的决策机制，在决策过程中既强调人的作用又强调机制的作用；其次，要放权和控制相结合，要尽量把决策权、管理权下放到一线，最起码也要让一线人员能够参与决策，但在放权的同时要建立科学完善的控制机制，要对关键点、风险点施行科学控制，并要求各级管理者必须遵守决策流程和制度。

二是强调团队合作，建立有机型组织。自主创新不能闭门造车，不能单打独斗。要在组织内部经常设立一些特殊项目团队、风险团队、自治工作团队、流程团队、临时委员会等跨职能、跨部门和跨岗位的合作团队，以及一些联络经理、攻关经理、协调经理等负责协调的职位。

三是强化创新职责，把参与自主创新作为所有部门和岗位的重要工作任务。企业要想形成鼓励创新的文化氛围，提高整体创新能力，仅靠宣传动员、高喊口号、物质刺激是远远不够的，必须在各部门、各岗位的工作职责中，把参与公司自主创新和加强本职工作创新，作为重要的工作任务明确下来。对于长年固定下来的创新领域（例如：公司管理升级，生产技术革新，新产品开发等），要把所有参与部门和岗位确定下来，并在这些部门和岗位的工作职责中，标明其必须参与的创新领域，以及在这些领域中应承担的责任和义务。

二、构建有效吸纳创新型人才的规划和选招系统

不论是技术创新还是管理创新，都必须由人来构想和完成。创新型人才，是企业自主创新的主力军。创新型人才队伍建设，是企业提高自主创新能力的核心。因此，能够有效吸纳创新型人才的人力资源规划和选招系统，是推动自主创新的人力资源管理体系中的关键系统。构建这样的系统，要从以下两个方面入手：

一是制定方向和目标明确的创新型人才队伍建设规划。企业的自主创新能力不可能在短时间内得到迅速提升，它需要不断积累和缓慢培养。同样，创新型人才队伍建设也不可能一撅而就，它是一项必须不断坚持的长期工作任务，必须要科学规划。首先，要把企业自主创新目标纳入到企业战略目标体系中去；然后，根据企业战略发展需要和自主创新目标，分析企业现在和未来需要什么样的创新型人才，需要多少；最后，明确创新型人才队伍建设的方向、总目标、阶段及阶段目标，并确定从内部选拔培养多少，从外部招募多少，以及创新型人才选、用、育、留的方针和原则等。

二是建立有利于创新型人才脱颖而出的内部选拔和外部招募机制。内部选拔培养和外部招募是获得人才的两个途径。

值得注意的是，要么代价太高；要么徒有其表；要么水土不服，真正适用、好用的高级人才，很难通过外部招募直接得到。因此，必须把外部招募与内部选拔培养有机结合起来，以内部选拔培养为主，以外部招募为辅。对于内部短缺的人才最好首先通过外部招募，得到有潜质的低、中级人才，然后再通过内部选拔和培养，把他们打造成适合本企业的高级人才。所以，要建立一种科学的选拔机制，使真正的创新型人才能够脱颖而出，再通过重点培养和委以重任，使他们成为企业自主创新的中坚力量。首先，要采用工作分析、人才需求分析和建立岗位胜任素质模型等技术手段，明确本企业所需要的创新型人才的选拔标准；然后，采用因素分析法等技术手段，明确每项标准具体的评价和考察指标；再后，通过加强日常工作考核、考察，以及采用评价中心技术等手段，把具有潜质的创新型人才从包括新招募员工在内的众多员工中甄别出来；最后，是在日常工作中，多给这些创新型员工提供创新实践的机会，例如参加革新小组、承担挑战性的工作任务等，在让他们从工作实践中得到锻炼和提升的同时，可以使管理者能够在奔跑过程中观察赛马，从而使选拔出的创新型人才更加具有真才实学和实用价值。