高职院校教师薪酬激励机制现状分析及对策

隗媛媛

摘 要： 教师是学校发展的主体，高校之间的竞争实际上是人才的竞争，要留住现有的优秀教师，吸引更多的优秀人才加入高校队伍中，提高教师工作的积极性，就必须对教师实施充分有效的激励。薪酬激励对高校教师队伍建设至关重要。本文以激励理论为指导，结合高职院薪酬激励机制现状，重在理论分析对高职院薪酬激励机制现状的问题，找出现在的主要问题，提出改善策略与建议。

关键词： 高职教师 薪酬激励机制 改善策略

近几年，高职院校为适应地方经济发展要求，面对激烈的生存竞争，都呈规模化快速发展，师资队伍成为发展中的“瓶颈”，为维持教学秩序的正常，在教师供不应求的情况下难免会出现为应对评估，各校都急速引进大批应届硕士研究生直接上岗，新教师转换角色需要时间，而现实问题却接踵而至，出现内培与外引政策不平衡，导致实用人才价值难以体现。从人力资源管理现状看，从中专升格高职院校才几年，师资建设缺乏有效激励，基本是享受待遇按职称，话语权论资排辈，导致普遍教师难有积极性，这就必然制约高职院校的和谐发展。在激励机制方面也存在一定问题，如缺乏对教师个体需求的激励，长期激励仍然缺乏成熟可行的制度和方法，有些教师的工作积极性不高等[4]。薪酬激励对高校教师队伍建设至关重要。在高等学校深化改革中，建立有效的激励机制，充分调动教师的工作积极性是关系学院发展的头等大事，同时充分利用和吸引教师人才资源成为高校管理和实践的重中之重。

一、高职院校薪酬激励机制的现状分析

（一）薪酬分配现状

目前，高职院校现行薪酬体系分为职务（技术等级）工资、岗位津贴、综合补贴和房贴等。

1.工资：职务等级是工资中的固定部分，按技术职务或等级序列设置，每一职务分别设立若干工资档次。

2.岗位津贴：目前各高校实施的岗位津贴制度大体上可以归纳为以下三大类：一是以专业技术职务的等级划分岗位，包括教授岗（正高级）、副教授岗（副高级）、讲师岗（中级）和助教岗（初级），这种岗位划分仍然按照国家人事部的规定和高校教师的学术职务，根据教师所聘岗位及任务完成情况发放津贴。二是以工作任务和职责划分岗位，按照所承担的教学、科研任务比例不同分为三类：教学岗位、教学科研岗位和科研岗位，各类教学科研岗位根据工作量比例结构分配相应的津贴，这种岗位划分制度可以充分体现以能务为基础，使能力与职务相匹配，用人所长，但是津贴标准的差距与贡献价值难以确保十分公平。三是以等级来划分岗位，这种等级制是按岗位类别把津贴标准分为若干等到级，设定每一级岗位的任职资格、具体职责和对应的津贴标准根据教师所聘岗位的任务完成情况发放津贴。四是以A、B、C类别划分岗位，从各类中又细分出几级，其中有的学校分校聘关键岗位和院聘岗位。这种岗位划分的方法实际上与等级法相类似，只是分了两个层次。现各高职院校岗位津贴基本是分为教学科研岗位、党政管理岗位和其他专业技术岗位。岗位津贴由受聘岗位和学院财力确定，即受聘岗位确定系数，学院财力确定基数。岗位津贴分为基础津贴和绩效津贴两部分[3]。根据教职工所从事的工作性质和工作业绩，经年终考核后，依据每个系列岗位发放条件进行计发。基础津贴的发放根据出勤情况的考核结果发放，绩效津贴根据工作实绩的考核情况实行预发70%，另外30%待年终时总结算。年终考核为优秀、合格的，30%全额发放；基本合格的，发放15%；不合格的，不发放。

3.综合补贴和房贴：地方性津贴补贴是指高校按照所在地政府规定政策执行的各项津贴。校内福利包括为在职在岗人员的工作日发放的工作餐补助、教师节等节日发放的慰问金，在校无住房教师的交通补贴及工会福利等，还包括住房公积金中学校补贴部分、住房补贴、社会保障费和其他福利收入。

在教师的总收入当中，国家工资约占30.6%，校内岗位津贴33.8%，地方性津贴约占25%，福利收入约占10.6%[9]。由此可见，国家工资在高校教职工工资结构中已不占主导地位。国家工资、地方性津贴和福利收入在校内的分配都非常平均，收入差距基本没有拉开，但是岗位津贴的分配初步拉开差距。

（二）薪酬激励机制中存在的问题

1.激励缺乏对教师个体心理需求的分析。人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求随着人们发展阶段和生活条件的不同有所变化。目前学院在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析，忽略教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、特征等方面的差异，不能建立多维交叉的激励体系[2]。

2.激励的时间、内容、力度缺乏弹性。激励的时间、内容、力度是一个有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。一些高校对教师激励都已制度化、程序化。在激励中对教师的奖励时间，一般只有年底和教师节才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者。

3.缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教育的公共服务性质决定了高校人才资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制，即使近年来进行了一系列的聘任合同制改革，仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校设岗时，为确保大多数人有岗可上，不致出现太多待聘或高职低聘人员的现象，因人设岗和统筹安排的情况时常出现，缺乏有效的竞争压力。

4.激励机制重使用轻培养。高校人力资源管理中在重视对高学历、高职称老教师价值挖掘的同时往往忽略对青年教职工的培养。青年教职工的考核多以上级主管评价为主，其个人职业发展规划中压力因素大于的激励因素。此外，职业技能培训方面的投入少，教职工在职业成长中系统科学培训少。

5.薪酬激励外部不具竞争力，内部缺乏公平性，薪酬满意度不高。薪酬是对教师工作付出给予的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人名望的机会等。当前各高校对前者关注的较多，对后者则相对薄弱，有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会也是一种激励手段。对“外在”薪酬制度，我国高校中多以职称、职务为分配的主依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的收入差别不大。

6.对教师的培训力度不够，不能满足教师提高的需要。高校教师是一项要求很高的职业，随着时代的进步和知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的现实进一步凸显，教师培训的需求日益扩大，培训的内容和方法日趋多元化。但就目前来看，高校的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主，培训资金和教师资源的不足等因素，造成对教师在职进修的忽视。

二、高职院校薪酬激励机制改善策略与建议

（一）改善薪酬激励机制应遵循的原则

1.以人为本的原则。坚持以人为本的原则就是在学校的管理中要以教师为出发点和指导思想；在学校的管理活动中要围绕调动教师的主动性、积极性和创造性展开；要致力于教师和学校的共同发展。

2.公平性原则与竞争性相结合原则。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对价值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对价值[7]。竞争原则体现在内部竞争性和外竞争性两个方面。内部竞争性要求薪酬设计明显提高有关学校发展与建设的关键及重要岗位的薪酬水平；外部竞争性要求薪酬高设计在参考市场的薪酬水平基础上，结合本校特点，合理设计有市场持续竞争力的薪酬水平。

3.外在与内在相结合的原则。美国心理学家赫斯伯格的双因素理论认为，影响人行为的因素有两个：一个是保健因素，一个是激励因素。通过保健因素达到激发动机的激励，叫外激励；通过激励因素来达到激发动机的激励，叫内激励。只有通过二者的互促互动，才能实现激励的整体功能[10]。只有不断改善教师的工作生活条件，完善配套保障措施，解除高校教师的后顾之忧，使他们全身心地投入教学科研工作。

4.物质激励与精神激励相结合的原则。马斯洛的需要层次理论认为生理的需要和安全的需要是物质的需要，属低层次的需要；而其他的高层次需要则是精神属性的需要。物质激励主要是通过经济手段激发人们的动机，从而调动积极性；而精神激励主要是通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人们的潜能，以此调动他们的积极性[6]。现在的高校一味重视物质激励，以奖金为杠杆调动教师的积极性，这样势必造成少数教师一干工作就讲条件，一搞科研就提分成，无法达到激励的真正成果。

（二）不断完善薪酬激励机制的对策

1.坚持“以人为本”思想，充分把握人才的心理需求。高校教师作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之中。赫斯伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的因素，这更合乎现代人力资源管理中的“以人为本”思想。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，高职院校必须坚持与个人一同发展的原则，激励人才和留住人才，避免产生人才的流失。

2.建立具有自身特色的校园文化和组织文化，使精神激励和物质激励有机结合。良好的组织文化氛围，会使教职工有家的感觉，无形中形成一种巨大的凝聚力、号召力和奋发向上的力量，这种力量是最有效的激励手段。

3.建立公平的竞争机制。在高校建立起一套公平竞争机制，营造公平竞争的环境气氛，给每个人一个充分展示自我的舞台，对调动广大教师特别是青年教师的积极性、创造性尤为重要。亚当斯的公平理论认为，个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值[1]。这就意味着高校组织中，不仅在职称、职务晋升这一方面，而且在津贴、科研立项、科研评奖等诸多方面，都需要建立起完善的评选制度，这样才能真正起到激励作用。

4.完善科学合理的考核体系。对高校教师进行考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平，找出个人的优势与不足，了解个人的工作效能和个人才能，完善科学合理的考核体系能调动教师履行职责的积极性，激励先进，鞭策后进[5]。一般对业绩的考核可以定量，对素质的考核只能以定性为主。在合理确定教师教学工作目标的基础上，重点检查和考核教师实际完成的情况，实现由过程管理向目标管理的转变。不仅要考核教师完成教学工作的数量，而且要把教师的教学工作态度、教学水平、教学效果等均纳入量化的考核的范畴，对教师的教学工作进行全面的综合考评。定性评价的方式可以综合采用教师自我评价、学生评价、同事评价及领导评价等手段，但是考核还是要以定量为主，兼有定性。合理有效使用考核结果，把考核结果与教师职务聘任、教师待遇、教学工作奖惩等挂钩，建立一套简便易行又符合学校实的教师教学工作考核管理办法，形成有效的激励和约束机制，充分调动教师的教学工作积极性，促进学校教学和培养人才工作的全面提高和发展。

总之，高职院校应坚持“以人为本”为基本指导思想，充分把握人才的心理需求。根据各个学院的实际情况，建立具有自身特色的校园文化和组织文化，给教职工创建出一片纯净的学术天地；以亚当斯的公平理论为依据，建立公平的竞争机制，从而起到对教师的真正激励；完善科学合理的考核体系，对教师的教学工作进行全面的综合考评，做到以定量为主，兼有定性。

参考文献：

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