高职院校教师绩效评价体系研究

施复兴　黄锐

摘 要： 高职院校对教师绩效考核评价主要是通过对其所承担的教学科研与社会服务等工作的完成情况进行考核的，考核评价必须选择合适的考核评价内容，科学确定指标及指标权重，并根据所聘的不同岗位以及岗位等级，制定科学合理的考核评价方案，避免根据大一统的考核内容，凭主观印象对教师进行绩效评价。

关键词： 高职教师；评价指标体系；评价指标设计

中图分类号： G717 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2016）05-0018-04

高职院校评价教师绩效选择什么内容及指标，如何设计各项指标权重，取决于高职院校为实现特定战略目标所遵循的指导思想，以及高职院校的管理方式和考核评价目的。每个高职院校在发展建设的不同阶段均可能选择不同的考核评价内容。不同的考核内容、指标及指标权重，是直接服务于学校战略目标的，只不过所设计的内容、指标及权重各有侧重而已。

一、确定高职院校教师绩效评价指标体系原则

绩效评价指标体系是由多个既独立又相互关联、能完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，是具有内在联系相互补充作用的指标集合[1] 806。构建科学合理的绩效评价指标体系应遵循以下原则：

1.导向性。绩效评价指标的选取和设计必须与学校发展战略目标或某个特定阶段目标相一致，确定的评价指标以及指标权重必须具有明确的目标导向性，既能体现高职院校事业发展的战略指导思想，又能体现高职院校在不同时期、不同发展阶段的战略目标和工作重心，把学校发展战略目标分解细化至教师个体绩效评价的标准中，让教师心中有理想、工作有目标，行动有导向。

2.系统性。绩效评价各指标之间有内在逻辑关系，这些指标相互联系、相互制约，共同构成一个有机统一体。评价指标体系设计应以系统最优为原则，既要避免指标体系过于庞杂，又要避免指标体系简单笼统，要以较少的指标，全面系统地反映评价对象的本质。同时，评价指标体系设计还应兼顾各方面，协调好定量指标与定性指标、关键指标与非关键指标之间的关系。

3.典型性。绩效考核评价指标应具有典型性，并且指能准确反映出教师教学能力、科研能力、职业发展潜力以及其工作业绩、工作态度等，是对高职院校教师职业工作的高度概括与提炼。只是针对不同岗位所设计的典型代表性工作的难易程度、指标数量的多少之区别而已，即使在简化内容及指标数量的情况下，仍然具有典型代表性。

4.科学性。评价指标体系的设计与评价指标的选择必须具有科学性，既要能客观真实地反映高职院校特定时期的事业发展要求，与学校事业发展战略目标相一致，又要能客观全面反映出各指标之间的真实关系，与高职院校教师工作绩效要求相一致，因此选取和设计绩效评价指标、确定指标权重和计算方法，应以管理学科的理论为依据，以确保指标及权重的合理性、评价方法的科学性、评价结果的客观性。

5.开放性。高职教育发展日新月异，赋予高职教育新的内涵，对高职院校教师业务考核提出了新的要求，随着高职教育发展、学校事业发展目标变化、评价内容与目标改变，过去使用的教师绩效评价指标的适应性需要重新审视，绩效评价指标、指标权重也需要顺应变化予以调整，因此指标体系是一个开放式的结构，需要不断地与时俱进，进行修改补充和完善，以满足评价的要求。

6.多维性。高职院校由于所处城市的自然资源、产业资源、地理环境等高职教育教学资源的差异，所制定的发展战略也是不尽相同的，即便是同所高职院校内的不同专业、不同岗位、不同等级的教师绩效评价指标及权重也有差异，因此，绩效考核评价指标及指标权重的设置，应因人、因岗（级）而异，合理分配各个指标及指标权重，切实发挥整个指标体系的导向与激励作用。

二、绩效评价指标体系构建

绩效评价指标是指对考核对象的哪些方面进行评价？哪些内容是重要考核的，哪些内容是次要考核的，它是反映绩效性质和水平的项目，绩效评价的结果是通过各个评价指标的信息综合反映的。绩效评价指标最主要的是关键绩效指标设计，科学合理确定关键绩效指标是绩效考核评价的关键。关键绩效指标必须是指“具体的”、“可度量的”、 “可实现的”、“现实的”和“有时限的” [1]336。本研究将关键绩效评价的内容分为工作业绩评价指标、工作能力评价指标、工作行为评价指标和工作态度评价指标四类[2]，这四类评价指标既包含了发展性指标、改善性指标，也包含了显性指标、非显性指标，既包含了定量指标、定性指标，也包含了软指标与硬指标。

1.发展性指标

发展性指标是高职院校战略发展的关键绩效指标，必须以更清晰和量化的标准，阐述高职院校的战略意图，明确高职院校发展的方向与重点。因此，发展性指标必须紧跟高职院校发展战略的变化，有效支撑高职院校发展战略的实现。

2.改善性指标

改善性指标是高职院校工作改善的关键绩效指标。高职院校在发展建设中存在一些“短板”，有很大的改善空间[3] ，必须针对自身短板，阶段性地重点加以改善。通过对高职院校发展数据对比分析，以确定并不断修正改善性指标。

3.显性非显性指标

教师绩效评价指标分为显性、非显性指标两大类。显性指标主要包括教学工作、科研工作、专业建设三个维度，其特点是：工作效果在短期内容易见效，效果容易量化；非显性指标主要包括师德、人才培养和社会服务三个维度，其特点是：工作效果需要在长期实践中逐渐得到检验，且不易量化。

发展性指标、改善性指标是高职院校为实现各自发展战略目标服务的，这些指标的分解集中体现在对教师绩效考核评价的显性、非显性指标设计中，即教学工作、科研工作、社会服务、师德、专业建设等五项考核指标体系中，体现了对教师工作业绩、能力、行为以及态度的全面综合评价。

三、绩效评价指标体系的内容

高职院校应根据教师岗位类型、岗位职级有针对性设计评价指标，这样才能确保考核评价的客观性、公正性。目前高职院校教师并没有严格划分教学为主型、教学科研并重型、科研为主型等岗位类型，因此只能根据教师岗位职级区别设计评价指标及其权重。

高职院校教师绩效评价指标体系与本科院校相比，既有质的差别，又有量的不同，既要有体现教学工作及其过程的考核指标，更要有体现教师实践能力、学生职业能力的考核指标，凸显职业教育的特性。主要体现在教学工作、科研工作、专业建设、师德、社会服务等五个方面内容。

（一）教学工作绩效评价指标

高职院校教师主要是通过教学工作达到培养高素质、高技能型专门人才的目的，教学质量直接关系到人才培养质量。教学工作不仅要有量的要求，也要有质的要求。其教学工作绩效评价指标构成见表1。

（二）科研绩效评价指标

相较于研究性大学而言，高职院校更侧重强调教师掌握应用技术与实践操作技能，因而对教师的科研水平、科研能力、科研数量的要求比研究性大学要低些，高职院校可以根据自身发展战略目标和定位选择取舍，逐年分解发展战略目标，以确定教师的科研绩效指标和标准。其科研工作绩效评价指标构成见表2。

（三）专业建设评价指标

专业是构成高职院校的基本元素，是高职院校发展的主要支撑。高职院校教师专业建设考核评价的内容主要有：课程建设、教学团队建设、实训基地建设，其指标构成见表3。

（四）师德评价指标

高职院校教师师德的具体评价内容：一是依据教育部颁布的《高等学校预防与处理学术不端行为办法）》进行评价，二是教师工作态度、师表形象、自我修养、对待学生的态度以及教师有偿服务情况等。其评价指标构成见表4。

（五）社会服务绩效评价指标

社会服务是高职院校主要社会职能之一，教师在完成教学和科研工作之余，还应运用专业知识、职业技能积极参与中小企业的应用技术研究工作，以及地方政府部门咨询、决策、评估工作，实现企业技术创新与政府管理、服务工作的创新，以充分发挥高职院校智力群体的优势，突显高职院校服务地方经济建设的职能。其绩效评价指标构成见表5。

需要说明的是，本研究中定性评价内容适用统一分值与权重对所有教师进行评价，定量评价内容应根据教师岗位及岗位等级，由低级至高级依次递增工作任务及难度系数，实现所聘岗位与岗位职责的统一，确保每位教师收获与付出相对公平、公正。已实施教师岗位分类的学校，可在参照上述指标评价体系的基础上，按教学型、科研型、教学科研并重型三个类型相应侧重选择确定考核评价的内容、指标定量、分值与权重，以充分调动教师工作的积极性、主动性，确保绩效评价工作的客观、公正与合理。

三、结语

高职院校教师的绩效考核评价是一项重要的工作，关系着学校战略目标的实现和教师个人职业生涯的发展，决定和影响着教师对教学、科研、社会服务的价值取向。高职院校需要根据其自身发展战略以及特定时期的发展性指标、改善性指标选择取舍，逐步分解发展战略目标，确定教师绩效评价指标及权重，引导教师绩效评价的价值取向，以便顺利实现学校发展战略目标。

[参考文献]

[1]加里德斯勒.人力资源管理[M].刘 昕译.北京：中国人民大学出版社，2012.

[2]罗双平.从岗位胜任到绩效卓越：能力模型操作实务[M].北京：机械工业出版社，2005：107.

[3]谢宝国，夏 勉.关键绩效与岗位绩效[J].企业管理，2004，（4）.