以人本管理，求“才”富无忧

杨洪华

人才是现代企业发展的第一资源。国有企业，特别是知识密集型、技术密集型的特大国有企业，人才使用和管理现状不容乐观：一方面，企业需要大量的适合企业发展的各类不同层次的人才；另一方面，由于难以做到人尽其才，用尽其能，使得他们的才能不能充分发挥，个人的聪明才智不能得到充分展现，个别人对发展前景感到渺茫，从而导致一部分人才的流失。因此，如何富有人才，已经成为许多企业需要认真思考的问题。

当前油田企业人才使用现状

在经济全球化、信息网络化的时代，企业既要参与世界范围内的行业竞争，又要面对国外同行的激烈挑战。虽然，现在许多国有大中型企业已经加强了对企业生存和发展等重大问题的战略研究，注重人才的培养以及员工主观能动性的发挥，以推动企业能够实现持续稳定发展。但是，由于受到诸多因素的影响，以及在人才使用和管理上存在的不足，还是时常出现人才跳槽走人的情况，而且呈现逐年增加的趋势。以油田企业为例，最近几年中，共引进各类人才（主要指本科以上学历的人才）约5000人，而流出人才近1200人，占到引进人数的1/4。是什么原因造成人才如此大量流失呢？综合分析认为，造成人才流失的原因有以下几方面：

1.实际工作岗位与个人专业特长存在较大差距

“人尽其才，用尽其能”是人才使用管理的最高境界。当一个人感觉到“人不能尽其才，用不能尽其能”的时候，人才的流失就成为必然。

企业不仅需要知识型、技术型人才，更需要有熟练操作能力的技能操作人才。油田企业每年都通过招聘录用一批高校毕业生和高级人才，希望他们能推动企业的开发进程和持续稳定发展。然而，令人遗憾的是，大部分引进的高校毕业生却通过考研、跳槽等方式先后离开企业。引起他们跳槽的因素虽然很多，但是，在人才使用管理上的失当是主因。如部分高校毕业生在实习锻炼后到了与所学专业无关的岗位，从事了与自己专业无关的工作，使得他们失去了发挥专业特长的舞台，没有了实现自己理想的平台。这样不仅不能做到人尽其才，才尽其用，而且还造成了知识和资源的浪费。因此，跳槽就是不可避免的。

2.实际薪酬待遇与个人期望值之间存在较大差距

任何企业都很注重员工队伍建设，尤其是加强高技术和高技能人才队伍建设，并制定了高技术和高技能人才管理办法，以调动高级人才的工作积极性。但是，在关注管理人才及高技术、高技能人才成长、成才和薪酬待遇的时候，却又忽视了其他基层员工也需要的成长、成才及薪酬待遇问题；另一方面，与同行业的其他企业和优势企业相比，他们的薪酬待遇相对偏低，因而，这就出现了另一种人才流失——普通员工的流失。

3.现实的个人发展成长环境与个人发展期望之间存在较大差距

在企业中，高级人才的就业观念由追求“就业终身”变为追求“终身就业”。这就是说，他们已经不仅仅是满足于就业，而更关心自己职业的未来发展，更何况他们本来就有比一般员工更强的流动优势和资本。所以，当员工不被重视、不被肯定的时候，当工作前景不清晰、职业生涯预期难以实现的时候，发生跳槽也是必然的。

发展人力资源人本管理是关键

（一）人本管理的本质和核心

人本管理，就是把“人”当作管理活动的核心和企业最重要的资源，当作具有增值潜力的资本，把企业内全体员工作为管理的主体，致力于建立一种把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制，服务于企业内外的利益相关者，实现企业目标、员工个人目标的管理理论和管理实践活动。

人本管理的本质和核心就是以人为本。通过尊重人、关心人、激发人的热情和创造力，满足人的合理需要。把调动人的积极性和首创精神，作为他们实现自我的理想，把开展创造性的劳动创造机会和条件作为管理的根本，从而激励员工把巨大的精神动力转化成巨大的精神财富，去创造一流的技术、一流的产品、一流的服务，造就企业一流的人才。

（二）人本管理的基本特征

人本管理本质上就是以促进人的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。企业人本管理的基本特征主要体现在：

1.人本管理的核心是人。

2.人本管理的主体是企业的全体员工。

3.人本管理实现目标的主要方式，是利用和开发企业的人力资源。

4.人本管理活动是为企业内外利益相关者服务的。

5.人本管理成功的标志，是企业的目标与员工的个人目标都能得以实现。

只有将企业目标和员工的个人目标有效地结合，才能真正实现增强企业凝聚力的目的，才能让全体员工的主动性、积极性、创造性得到充分发挥，才能使企业获得更长久的发展。

实现人本管理可以促进人力资本和谐发展

实施人本管理就是要尊重人，依靠人，发展人，把充分发挥人的聪明才智和创造精神作为企业发展战略的核心，凝聚共识，积聚力量，推动企业健康可持续发展。

第一，实施“三支队伍”建设，为员工成长成才拓宽空间。

胜利油田十分重视人才队伍建设，几年前就确定建立“三支队伍”建设的管理体制，即在经营管理、工程技术、技能操作三个方面实施人才成长通道建设，每一方面从初级到高级都是开放式的，任何人只要有才能、有业绩就可以晋升到高一层级的人才队伍中，直到成为油田首席高级专家、首席技能大师。

第二，把员工个人职业生涯目标融入企业发展目标之中。

以微生物采油为例，从十几年前企业确定成立项目组，抽调生物化学、油藏地质专业的大学生组成团队，开始微生物采油的初级实验研究起，到之后的项目部，再到今天的微生物采油研究所，他们取得了一个个令人瞩目的成绩，为提高石油采收率破解了一个个难题。同时也培养了一批这方面的人才，有的已经成为全国同行业著名的专家。他们不仅为企业创造了不平凡的业绩，企业也成就了他们。

第三，建立科学有效的激励制度。

人才学原理认为，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度：即成绩=能力×激励。有效的激励可使死水复活，枯木逢春。物质激励是通过收入分配制度的改革，让技术、管理等生产要素共同参与分配，以激励优秀人才发奋创新；精神激励则是通过人才培养、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才求知上进。

第四，优化和完善员工培训机制。

企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，扩充员工的知识结构，提高员工的整体素质，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力以及竞争能力。在确定培训目的时，要充分考虑员工个人的职业发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。

第五，健全完善人才市场体系。

企业的人才来源：一是靠自行培养，二是企业内部流动，三是企业外部引进。作为特大型企业，内部人才流动必要且可行，社会上的人才和劳动力市场也是油田企业人才来源的重要渠道，合理调剂人才余缺更是充分发挥人才作用和提高企业劳动生产率的有效途径。

第六，建立人才权益保障制度。

在经济全球化条件下，国内外劳动力市场的人才竞争更加激烈，市场风险因素增加。政府、企业要为劳动者提供必要的帮助和保护，以维护其合法权益。通过健全法制，实现对企业员工基本的人身权利、经济权利、政治权利，以及安全、受尊重等精神权利的保护；通过完善知识产权保护制度等，保护员工的创新成果不受侵害。

在世界经济全球化程度越来越高的时代，如何做到人才无忧？人本管理的创新，将会极大地提高全体员工的知识素养和创新能力，提高企业的劳动生产率和经济效益，增强企业的核心竞争力，促进企业人力资本的和谐发展，不是有那么一句话吗——人文关怀聚人“财”，人本管理生“才”富。