著眼看乾坤，搜人才

毕宝魁

一日，老同学邀我喝茶。见面寒暄几句后，我惊讶地对他说：“老伙计，数月不见，怎见你如此憔悴？”哦，我忘记介绍我这位老同学了。他是和我当年一起读研的室友，毕业后就下海经商，几十年过去，在商界也算小有名气，但无论事业做得多大，都不忘经常找我这个老同学叙叙。他总说，和我在一起可以洗洗自己身上的铜臭味。那天，他气势汹汹地把茶杯蹾在桌子上，牢骚满腹地和我说：“咱们刚参加工作那会儿，全都是社会主义一块砖，尽管一个月只挣几十块钱，可谁不是哪里需要哪里搬。你看看现在的孩子，挑肥拣瘦，总以为自己是块料，小事不爱做，大事做不来。我们单位的HR（人力资源经理）也是天天一副苦瓜相。招人难，留人更难。我在商海摸爬滚打了几十年，和各种人群打交道，如今却被这些80后、90后给难住了。好不容易招聘个看似合适的大学生，由于‘最近心情不好，居然辞职了！现在的孩子都是什么职业素质啊？毕兄，您赶快去给我们的员工上一课吧，现在的人都忘了咱们老祖宗的精华了，天天学习西方模式，要我看，传统国学比那洋玩意更适合咱们中国的企业，您好好给他们讲讲国学，帮我教育教育他们！”

取其旧典，赋其新意

无条件地接受了老同学给我安排的任务，我就开始思考，给这些新生代的孩子们讲“老掉牙”的国学，他们有兴趣听吗？还不如包装一下，叫“国学新知”，更能引起孩子们的兴趣。不过话又说回来，何为国学新知？人类发展到今天，五千年文明不断的国家，全世界便只有中国。而五千年文明不断的原因到底是什么？我在全世界的历史中寻找思索，中国五千年文明不断的关键是国学，是中国特有的具有丰富内涵的民族文化信仰。中国历史上历经了无数王朝的更迭，然国学依旧能够衰而复兴。岁月荏苒、时代变迁，总会赋予国学一些新的东西。无论哪个朝代，都有那么几十年会充斥着浮躁的气息，让人找不到方向。在这个迷茫的时候，人们总会向古人求教。

例如唐代韩愈、柳宗元的古文运动，目的就是在政治上以儒学古道整治封建秩序；明代七子的复古运动意在反对宋明理学的弊端，呈现出向孔孟原始儒学回归的迹象。而我们所处的当今社会，生活节奏越来越快，出现了前所未有的浮躁气象。在企业里，人力资源部门招聘一个合适的人才不容易，如何给员工一个合适的岗位，让他们各司其职更是难上加难。为此，很多HR精英开始向国学“讨教”，他们试图取其

旧典，赋其新意，给管理者以思想陪练，给员工以精神陪练。想了这么多，我忽然发现，国学依旧是国学，哪有什么新知，只是后人用老祖宗的知识解决现实问题罢了。我这个老同学无疑是给我下了一个套，但是没办法，我又不自觉地钻进这个套子里了。如此，我就说说在企业管理中，国学到底能教给当代企业什么。

先有司，赦小过，举贤才

一个国家或地区的发展如何，取决于其政治状况，政治是否清明，取决于统治集团的整体素质，而一切统治集团都是由各个具体的鲜活的人组成的。某个地区或某个部门的主要领导，最关键的能力就是识人用人。孔子弟子仲弓要去当季氏宰，便到老师那里请教应如何做，孔子回答九个字：“先有司，赦小过，举贤才。”（《论语·子路》）孔子有着丰富的社会经验和管理经验，这九个字对于一切刚到领导岗位的人都适用。其大意是说：“先明确各个职能部门的工作职责，看大事，赦免一些小的过错，然后举荐提拔有贤良才能的人。”

仲弓接着问：“焉知贤才而举之？”子曰：“举尔所知，尔所不知，人其舍诸？”

仲弓问：“怎么知道谁贤良有才能呢？”孔子回答：“提拔你所知道了解的人，如果你不了解，别人就会舍弃那些优秀人才而不举荐吗？”

孔子对于如何管理有自己的看法和思路，从步骤来看，要抓住关键，先合理分工，明确部门职责；其次是赦免小的过错，抓大节；最后一条是用人问题。如何辨别贤人与不肖，这是一个千古话题。实际能否举荐提拔真正优秀人才的关键是当政者本人的素质。人以群分，物以类聚，一类人喜欢一类人，真正开明正派的君子是很难被蒙蔽的。

孔子的话，对于今天的企业管理也非常适用。一个新领导到任，主要经过上述的三步骤，了解自己下属的素质和能力，把优秀的人才提拔上来。纵观整部《论语》，知人善任、极力提倡举贤任能是孔子一贯的思想。那么，孔子以及古圣先贤为何如此重视发现人才和重用人才呢？

一士其重九鼎轻

诸葛亮的个人智慧的确胜人一筹，同时也取得了不错的成就。略览他的成才轨迹，对于当今的企业高层管理者是颇有启发的。诸葛亮以一个“空降兵”的身份来到刘备集团，作为军师的“人手”，开始时遭受争议和排挤，而在随后的火烧博望坡，接着又火烧新野，最后又联合孙权火烧赤壁，诸葛亮逐渐由“人手”变为“人才”，最后转变为“人财”，为刘备集团打造出一个“天府之国”。在这里，我们佩服刘备的管理之道，他可以适当放权，相信下属。但是最后成为管理核心的诸葛亮，却没有做到这一点。企业管理所谓的高概率取胜单靠某个人的智慧是不行的，同时还要有一个团队的协作支撑，也就是企业必须有高概率的人才支撑，才会有高概率的成功。诸葛亮在选拔人才上和刘备相比还是略逊一筹，最后累死了自己，也失了江山。

众所周知，现代企业的人力资源管理是一个纯粹的舶来词汇，但它更像中国历史长河中关于管理的思想和经验的产物。当我们引进和学习西方人力资源管理知识的时候，往往会有似曾相识的感觉，甚至可以说现代人力资源管理的基本理论与实践方法，处处都折射出中国古代人才选拔思想的璀璨光芒。

凡是有作为的领导者都知道人才的重要作用。唐太宗在创业期间，在渭北大营见到来访的房玄龄，二人一见如故。《新唐书·房玄龄传》载：“会义旗入

关，太宗徇地渭北，玄龄杖策谒于军门，温彦博又荐焉。太宗一见，便如旧识，署渭北道行军记室参军。玄龄既遇知己，罄竭心力，知无不为。贼寇每平，众人竞求珍玩，玄龄独先收人物，致之幕府。及有谋臣猛将，皆与之潜相申结，各尽其死力。”房玄龄受李世民重托，每次打胜仗，他“先收人物”，为唐太宗搜集天下英才。后来李世民的秦王府中人才济济，最终使他能在极其危险的时候转危为安并登基为天子，这是众多人才共同努力的结果。

从唐太宗李世民成功的人力资源管理中我们发现，唐太宗很重视人才的引进，他会用各种办法来招聘优秀的人才为自己所用。而我们当代成功的企业不也正是如此吗？我们所熟知的IBM公司在招聘时就会制定有效的人力资源战略。IBM的战略一直以来都是“让强项更强”，核心竞争优势在于其客户服务能力和产品研发能力，所以他们在招聘的时候特别注重员工的服务意识和创新能力。但找到合适的人才只是企业人力资源战略迈出的第一步，留住人才才是企业发展的关键。IBM留住人才最值得借鉴的方法就是给员工信心，让他觉得自己在企业有所发展，感受到公司的重视与关怀。只有这样，员工才会忠心于企业，释放自己最大的价值为企业创造利润。阿里巴巴总裁马云也十分注重人才的引进，他在办公室的墙上挂着一幅题字：“善用人才为大领袖要旨，此刘邦刘备之所以创大业也。愿马云兄常勉之。”

同样是唐朝有名的皇帝，唐太宗的重孙唐玄宗李隆基则有相反的例证。唐玄宗在开元中前期英明睿智，善于识别人才，故重用许多贤才。唐朝名相，前有房杜，后有姚宋。但当过二十几年天子后，唐玄宗便产生懒惰情绪而怠政，罢免张九龄而重用李林甫。李林甫固宠的最大本事是嫉贤妒能，把一切有才能的贤人挡在朝廷之外，却提拔平庸之辈或目不识丁之人，使得他自己可以永远是朝廷中最有才华最有见识之人。十年后，唐玄宗发现朝廷中缺乏张九龄执政时那种风流倜傥有个性的才士，都是些唯唯诺诺、奴性十足的庸人，便对李林甫说了这种看法，李林甫立即提议开制科举选拔人才。天宝六年，杜甫、高适等都曾经参加过这次由李林甫提议的选拔考试，但最后全部落榜。李林甫向唐玄宗祝贺“野无遗贤”。正是由于李林甫的嫉贤妒能，阴险狡诈，朝廷中没有真正的贤士，才造成安史之乱的大动荡。不但使唐朝由盛转衰，而且也是整个中国历史由盛转衰的转折点。可见没有人才就衰败，有众多人才才可以干成事业，这个道理古今通用。李林甫专权可以看成是“人力资源管理”的反面教材。应该说，嫉贤妒能、排斥异己、结党营私，是人才管理的通病。

我这位老同学之所以困惑，可能很大原因是他没有让自己身边的人才各司其职，使得人才错位。但还有一种原因，就是他没有选拔出合适的人才。那么，中国古代是如何选拔人才的呢？

“食马者”应识马

选拔人才重用人才，是实现开明政治的关键因素，但是如何发现人才又是企业运行的重中之重，也是摆在人力资源部门面前的一个重大课题。唐代韩愈在《马说》中说道：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”接着他又从四个方面解释了天生具备千里马素质却不能成为真正的“千里马”的根本原因，就是“食马者”即养马人不识马。现代企业在选拔人才时，也常会出现“外行人”管“内行人”的现象，以至于乱象丛生，导致人才错位。笔者早些年作为评审专家参加优秀学术论文评选，发现评选组委会成员大多是来自政府机关，他们在处理行政事务方面自然是专家，但在学术方面，有的人还只是门外汉，由这些

人评选出的论文质量可想而知。

回溯远古时代，夏商周三代时期实行的是“举贤才”制度。无论是天子还是下属诸侯，为了管理好自己的国家，都曾采用过“举贤才”的特殊政策，以便从生产实践中，从卑贱者中选拔人才，把他们充实到自己的政权中来。这也就是选士制度。如《礼记·王制》中记载说：

（司徒）命乡论秀才，升之司徒，曰选士。司徒论选士之秀者，而升之学，曰俊士。升于司徒者，不征于乡，升于学者，不征于司徒，曰造士……大乐正论造士之秀者，以告于王，而升诸司马，曰进士。司马辩论官才，论进士之贤者以告于王，而定其论。论定然后官之，任官然后爵之，位定然后禄之。

可见，当时就已经有秀士、选士、俊士、造士、进士等名称，而且还有一套比较完善的推荐与选拔人才的制度。这种说法，后世曾有争论，但在奴隶制社会中，为加强统治，奴隶主贵族要在平民和奴隶中选拔一些有能力的人来帮助自己管理，这一点是可以肯定的。但这样提拔起来的人，只能帮助管理而已，不会给他们显要尊贵的爵位。

战国后期出现了养士现象，如战国四公子以及吕不韦等人都养门客上千人甚至三千人。这也是一种搜罗人才的方式，但不具备广泛意义，是特殊时期的特殊现象。两汉魏晋时期则实行的是“察举”与“征辟”。“察举”制度到汉武帝时才臻于完善。隋唐时期，则拉开科举大幕，从此，中国统治者找到了更为科学的选拔人才的制度。隋代开始实行科举，房玄龄便是中国历史上的第一批进士。唐代则继续实行，制度越来越完善，是朝廷官员的主要来源之一。其后科举制实行了一千多年，是世界史上非常科学的文官选拔制度。尽管我们曾经严厉批判过科举制度，但平心而论，这种制度对于封建社会的发展起到了很大的推动和稳定作用。

由此我们可以看出，古代人才的选拔制度也是一项复杂的工程。当代企业也面临同样的问题，每个企业都想找到最优秀的人才。但是，并不是每个企业都能找到最优秀的人才。对企业来说，最优秀的人才不一定是最适合的。比如企业想要招聘一线的操作员工，一名优秀的本科毕业生未必就会比专科生做得更好，因为他的执行力可能并不高。要选拔出最合适的人才，就需要制定详细的职位说明与任职要求。员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的，但是人力资源部门在招聘专业人才时，总会面临缺乏专业知识等问题。比如招聘一名建筑师，人力资源部门可能对这类专业的知识并不了解，从而无从判断应聘者是否符合要求。此时就需要用人部门提供具体的任职要求，并配合人力资源部门一起完成招聘工作。在很多专业技术领域，人才的选拔标准是完全不同的，作为人力资源部门，如果只是按照普通的选人标准，有可能会错过一些非常优秀的专业人才。总之，企业只要不断地完善人才管理工作，在用人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的骨干员工，人才资源就会在有效的流动中得到有效的开发，更好地为企业发展服务。

现代市场竞争归根结底是人才的竞争，只有通过有效的员工招募与甄选，才能帮助企业获取充足数量和合适质量的人力资源，以形成人力资源核心竞争力，推动企业持续健康地发展。华夏文明五千年没有间断，涌现出许多杰出的人才，这些人才构成华夏文明历史长河中最美妙的浪花。我们在观赏这些浪花的同时，也要好好思索一下如何才能科学、人性地管理好、利用好人才资源，给最优秀的人才创造机会和空间，以便使我们这个时代的优秀人才创造的美妙浪花也能融入华夏文明的历史长河中，并推动这条长河滚滚向前。