国企人力资源管理与开发对策分析

摘 要：国有企业发源于计划经济体制，有其传统的人事管理规律，但人力资源管理和开发的很多问题在市场经济发展的洪流中逐渐凸显。本文将从目前国企普通存在的若干人力资源管理与开发问题入手，提出一些有利于国企人事改革和发展的建议，以供参考。

关键词：国企 人力资源 问题 对策

一、国企人力资源管理与开发若干问题分析

1、人力资源开发的现实投入滞后。目前，很多国企对人力资源管理和开发的投入机制尚未建立，没有系统的规划和发展目标，投入很少或没有计划性投入。一个人力资源公司针对500家国企的人力资源管理和开发投入进行了抽样调查，汇总数据显示，仅有5%以下的企业在逐年增加对人力资源开发的投入；30%的国企人均人力资源开发和培训费用控制在30-50元；20%的国企仅仅将人力资源开发的经费控制在人均20元；其余的国企根本没有人力资源开发的经常性投入。可见，大多数国企人力资源开发的投入远远滞后于企业的发展。

2、人力资源的综合素质普遍较低。一般大多数国企员工都来自于本单位内部员工的子女或亲戚，这些人很早就进入国企上班，学历水平低，知识水平不高，学习能力差，而且工作技能大多数是学徒式的学习，很多知识和技能难以满足企业不断发展的需要，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。。据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58%，企业管理队伍中研究生学历的仅占0.29%，大学本科学历也只占12.66%。

3、人力资源的绩效考核体系不健全。国企相对于民企，普遍缺乏一套系统的人力资源选拔、聘任、培训、晋升等体制机制。从工资结构上看，”大锅饭”式的平均主义倾向泛滥，初中高级专业技术人才和不同级别的管理人员收入差距没有拉开，很多人付出和收入没有相应的对等，这种工资体制助长了部分职工的惰性，容易影响企业人才潜能的发挥。此外，国企的考核办法比较单一，没有有效建立健全完善的绩效考核体系，员工为企业创造的价值没有得到有效的衡量和评价，用人机制不灵活，影响员工在企业中的价值实现，使员工自身价值不能随企业的成功而得到提升，从而挫伤了员工积极性和对企业的忠诚度。

二、国企人力资源管理与开发问题原因分析

1、传统观念影响。改革开放30多年来，国有企业经历了华丽的蜕变，面对市场经济的冲击，进行了大刀阔斧的改革和发展，各种发展的新观念也逐渐树立。但是，由于国有企业长期处于原有计划体制的发展环境，很多国企管理者都普遍存在“一次投资、终身受用、一劳永逸”的传统观念。面对人才危机和人事管理问题，往往抱着头痛医头、脚痛医脚的局部观念去处理问题，不能长远的、全面的、从战略角度去看待人力资源开发和管理问题。

2、旧有体制束缚。传统的人事管理体制，深深影响着大多数国有企业，主要表现在：政府的干预仍然存在，重大人事决策权集中在政府部门，企业机构设置、干部选拔任用和工资标准都受制于政府机关，企业自主权是不够的。此外，国有企业每年为国家解决一定的就业安排，如：退伍军人、大学毕业生、内部职工子女，这些人大多数没有专业的技术和知识，不符合企业发展的现实需要。在这种传统的体制下，国企很难引入先进的人力资源管理和开发制度，更不能自由的建立一套激励和绩效考核制度，改革阻力较大，改革的步伐举步维艰。

3、企业文化缺失。企业文化主要是指企业内部普遍认可的思想、意识、精神、价值观和信仰，企业文化对员工具有巨大的激励作用。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。目前，大多数国企人事管理部门，根本没有意识到企业文化的重要作用，更沒有把企业文化作为人力资源管理的重要内容。企业文化在人力资源管理和开发工作中的缺失，导致了企业文化在员工管理工作上激励作用、引导作用、团结作用的极大缺失。

三、国企人力资源管理与开发工作对策分析

1、建立有效的激励考评机制。国企应该建立一套系统的绩效评价考核体系，评价主体可以选择领导、同事、顾客、个人等多个主体，评价内容可以选择工作态度、工作数量、工作质量、工作效率等多个维度，评价方法可以选择小组评价、个体评价、定期评价和不定期评价等方法。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映组织外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。

2、加大人力资源投入和培训力度。要制定年度人才发展规划和投入机制，专门拨付一定的预留资金，用于企业人才发展基金，保证人力资源投入逐年有较为稳定的增长。要制定年度的人才培训计划表，定期组织员工开展教育培训工作，首先要对人力资源工作者进行培训，促进企业人力资源管理的科学化；其次培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。

3、建立优秀的企业文化。国有企业要坚持以“先进文化引导人、塑造人、感染人”，将企业文化建设与人力资源管理与开发工作相结合、多层次地开展企业文化建设工作，打造独具时代特征和本企业特色的企业文化体系。首先，要制定企业文化发展规划和发展步骤，从总体思路到组织保障，从行动方案到评价工具，都必须精心设计，打造文化力、强化凝聚力、加大执行力、重塑形象力、提升竞争力。确保在企业的发展过程中，将企业文化推进融入到企业的日常工作，将文化的价值不断转化为组织的人力价值与经济价值。

参考文献：

[1]刘洪露，国有企业人力资源管理之探讨[J].中国钨业，2002（4）

[2]张国宪，陈晓丽.国有企业人力资源管理的研究[J].石家庄经济学院学报，2001（12）

作者简介：魏鑫（1980.3-），男，中国民主建国会会员，枣庄市燃气总公司总务处处长，中级经济师，研究方向：人力资源管理。